劉三妮，任利成

（太原科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山西 太原 030024）

“新常態(tài)”下，企業(yè)社會(huì)責(zé)任呼聲日益高漲，但是我國目前的企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行狀況依然不容樂觀，其中，政府監(jiān)管不力、企業(yè)認(rèn)識(shí)不到位、急功近利等問題凸顯。有些企業(yè)認(rèn)為，履行社會(huì)責(zé)任將會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，他們寧愿花錢與政府拉關(guān)系，或捐錢給慈善機(jī)構(gòu)，也不愿意主動(dòng)承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。然而，現(xiàn)在人們對(duì)企業(yè)的期望已不再僅僅是解決就業(yè)和賺錢問題，而是希望企業(yè)在為經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，能夠遵守職業(yè)道德，踐行社會(huì)責(zé)任，加快社會(huì)發(fā)展。企業(yè)是否履行社會(huì)責(zé)任已成為人們選擇工作的一個(gè)重要衡量指標(biāo)，而且不同的工作態(tài)度對(duì)員工績效有很大影響。所以，本文試圖以“組織認(rèn)同與工作投入”為中介變量，研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工績效的影響，有助于企業(yè)更好地制定發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。

一、文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

20世紀(jì)20年代，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念最初由美國學(xué)者謝爾頓（Oliver Sheldon）提出，但當(dāng)時(shí)并沒得到普及。Bowen在1953年出版了《商人的社會(huì)責(zé)任》之后，企業(yè)社會(huì)責(zé)任才逐漸引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注和研究。但是，大多從組織層面出發(fā)，研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任與組織績效、企業(yè)聲譽(yù)等的關(guān)系。隨著利益相關(guān)者理論的出現(xiàn)，學(xué)者基于利益相關(guān)者理論研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任，使企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任時(shí)更具針對(duì)性，而員工與企業(yè)績效關(guān)系最直接相關(guān)，是企業(yè)最活躍的生產(chǎn)力要素之一，本文主要探討企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效之間的關(guān)系，因此，選取了員工熟悉且高度關(guān)注的員工責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任和環(huán)境責(zé)任。

（一）企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效

Borman & Motowidle（1953）指出員工績效包含任務(wù)績效和關(guān)系績效兩個(gè)維度，經(jīng)過檢驗(yàn)，學(xué)者廣泛采用這種模型研究員工績效。若企業(yè)履行員工、消費(fèi)者、環(huán)境等的責(zé)任，被員工感知到，員工將能夠感受到良好的企業(yè)文化，融洽的工作氣氛及公平合理的獎(jiǎng)懲制度等，將有利于拉近員工與消費(fèi)者之間的距離，通暢溝通渠道，提高員工工作滿意度，最終有助于提升員工績效。已有研究表明，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，能夠提升員工績效[1-2]。基于以上分析，提出本文假設(shè)。

H1：企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工績效有顯著正向影響。

（二）組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是指當(dāng)一個(gè)人認(rèn)為他屬于某個(gè)群體時(shí)，他會(huì)認(rèn)同這個(gè)群體。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的積極性越高，員工的組織認(rèn)同感就越強(qiáng)。Zientara，P.等人（2015）研究表明企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任有助于提高組織認(rèn)同，但與員工的參與度有關(guān)[3]。張倩等人（2015）更深入地研究了企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向促進(jìn)組織認(rèn)同的作用機(jī)制[4]。許多研究已經(jīng)證實(shí)，組織認(rèn)同對(duì)員工績效有積極作用（高日光，2011；Liu et al，2011）[5-6]。員工是企業(yè)生產(chǎn)力中最活躍的要素之一，與財(cái)務(wù)績效關(guān)系最緊密，員工行為受組織認(rèn)同水平高低的影響，高水平的組織認(rèn)同可以激發(fā)員工的積極性并使其依賴于組織。當(dāng)員工覺得一個(gè)企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任時(shí)，就會(huì)從心理上認(rèn)可企業(yè)的做法，激勵(lì)員工有更強(qiáng)的責(zé)任感和更高的忠誠度，而高水平的組織認(rèn)同感能夠更大程度地激發(fā)員工的工作積極性，使其盡職盡責(zé)地為企業(yè)做貢獻(xiàn)，提高工作績效。基于以上分析，提出本文假設(shè)。

H2：組織認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效之間的關(guān)系中起著中介作用。

（三）工作投入的中介作用

20世紀(jì)90年代，Kahn最早提出了“工作投入”的概念，他認(rèn)為，員工在工作時(shí)，應(yīng)該把自身情況與工作角色結(jié)合起來，以期實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。員工投入到工作中的時(shí)間和精力越多，工作投入水平越高；反之越低[7-8]。大量研究結(jié)果顯示，企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)工作投入以及工作投入對(duì)員工績效都有正向的影響。根據(jù)社會(huì)交換理論，企業(yè)積極為員工服務(wù)，員工樂于并主動(dòng)為企業(yè)奉獻(xiàn)[9]，因此，當(dāng)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任受到外界高度贊揚(yáng)時(shí)，員工會(huì)感到自豪，將進(jìn)一步激勵(lì)員工把精力投入到工作中，從而促進(jìn)員工績效的提高?；谝陨戏治觯岢霰疚募僭O(shè)：

H3：工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工績效之間的關(guān)系中起著中介作用。

基于上述分析，構(gòu)建了理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

本文對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查。通過“問卷星”，共發(fā)放問卷280份，刪除無效問卷后，得到216份，有效率為77%。

（二）變量的測量

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任。采用呂英編制的員工、消費(fèi)者和環(huán)境責(zé)任的三維量表。

2.組織認(rèn)同。采用Mael&Ashforth編制的一維量表。

3.工作投入。采用Schaufeli等編制的工作投入量表翻譯版。

4.員工績效。采用Borman&Motowidlo編制的員工績效二維量表。

（三）統(tǒng)計(jì)方法

本文采用SPSS17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，對(duì)量表的信效度進(jìn)行檢驗(yàn)；其次，關(guān)于員工和企業(yè)的基本信息的描述性統(tǒng)計(jì)，分析變量之間的相關(guān)性。最后，通過回歸分析，檢驗(yàn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任、組織認(rèn)同、工作投入與員工績效之間的關(guān)系。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）信度與效度檢驗(yàn)

1.信度檢驗(yàn)。為了檢驗(yàn)每個(gè)題項(xiàng)能否準(zhǔn)確測量各自的維度，本文使用Cronbach'sα系數(shù)測量量表的可靠性。其中，員工責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任和環(huán)境責(zé)任的 α 系數(shù)分別為 0.914、0.871、0.854，總α系數(shù)為0.928；組織認(rèn)同的α系數(shù)是0.873；活力、奉獻(xiàn)、專注的α系數(shù)分別為0.894、0.864、0.861，總 α系數(shù)為0.922；任務(wù)績效和關(guān)系績效的 α 系數(shù)分別為 0.863、0.852，總 α 系數(shù)為0.908，均大于0.7，表明量表具有良好的信度。

2.效度檢驗(yàn)。對(duì)量表進(jìn)行了KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性水平為0.000，適合做因子分析，如表1所示。

表1 各變量的效度檢驗(yàn)

（二）被調(diào)查者的基本信息

被調(diào)查者的信息主要有性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等，如表2所示。

表2 被調(diào)查者的基本信息

（三）相關(guān)性分析

相關(guān)系數(shù)可以幫助我們了解各變量之間的相互依存關(guān)系，但無法判斷，哪個(gè)是因，哪個(gè)是果。由表3中的數(shù)據(jù)可知，各變量之間適合做假設(shè)檢驗(yàn)。

表3 各變量的相關(guān)系數(shù)（N=216）

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效。企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效的回歸分析中，方差膨脹因子VIF值在1～2之間，不存在多重共線問題，自變量與因變量分別為社會(huì)責(zé)任各維度和任務(wù)績效、關(guān)系績效，回歸分析結(jié)果如表4所示。由此可知，員工、消費(fèi)者以及環(huán)境對(duì)任務(wù)績效的回歸系數(shù)分別是0.412、0.439和0.356，對(duì)關(guān)系績效的回歸系數(shù)分別為 0.587、0.312、0.474，在 0.01水平上顯著；而企業(yè)社會(huì)責(zé)任和員工績效分別作為自變量和因變量進(jìn)行回歸分析，系數(shù)為0.325。結(jié)果表明企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效正向變化。假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

表4 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效的假設(shè)檢驗(yàn)

2.組織認(rèn)同的中介作用。將組織認(rèn)同作為中介變量，自變量和因變量分別為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的各維度和員工績效的各維度，對(duì)此進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5所示，對(duì)比分析，回歸系數(shù)下降。企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工績效的回歸系數(shù)由0.325將至0.225，表明組織認(rèn)同在二者之間確實(shí)起到了中介作用，假設(shè)H2得到部分支持。

表5 組織認(rèn)同在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效之間的中介檢驗(yàn)

3.工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效之間的中介作用。將工作投入作為中介變量，自變量與因變量分別為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的各維度和員工績效的各維度，對(duì)此進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表6所示，對(duì)比分析，回歸系數(shù)下降。企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)員工績效的回歸系數(shù)由0.325降至0.277，表明工作投入在二者之間確實(shí)起到中介作用，假設(shè)H3得到部分支持。

表6 工作投入在企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工績效之間的中介檢驗(yàn)

四、研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

第一，企業(yè)工作績效的提高有賴于企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行。企業(yè)肩負(fù)起社會(huì)各方面的責(zé)任，增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)認(rèn)同感。

第二，企業(yè)社會(huì)責(zé)任，組織認(rèn)同以及員工績效之間是層層遞進(jìn)的關(guān)系，社會(huì)責(zé)任的履行有助于企業(yè)獲得組織認(rèn)同感，進(jìn)而激勵(lì)員工提高績效。

第三，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行和員工的工作投入都有利于員工績效的提高，企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，獲得員工認(rèn)同感為企業(yè)做貢獻(xiàn)，通過積極努力工作、對(duì)組織忠誠等行為，來提高自身的工作投入水平，進(jìn)而提高工作績效。

（二）管理建議

第一，企業(yè)應(yīng)將履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任作為基本職責(zé)。應(yīng)當(dāng)遵照“認(rèn)知轉(zhuǎn)變——行動(dòng)轉(zhuǎn)變——績效轉(zhuǎn)變”的企業(yè)社會(huì)責(zé)任邏輯[10]，從基本做起，全新認(rèn)識(shí)，全面理解，積極主動(dòng)承擔(dān)，使員工認(rèn)同企業(yè)，增強(qiáng)使命感，積極投入工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的增長。

第二，企業(yè)樹立好形象。與政府合作進(jìn)行推廣與宣傳，規(guī)范立法，促進(jìn)管理方式的推陳出新，加大違反企業(yè)社會(huì)責(zé)任的懲罰力度，多方協(xié)作，營造和諧共贏的社會(huì)氛圍，激勵(lì)企業(yè)積極主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

第三，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任列入企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略布局。企業(yè)要提高責(zé)任意識(shí)，積極主動(dòng)承認(rèn)責(zé)任，融入日常經(jīng)營與管理理念中，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展與布局，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)的提升與發(fā)展。

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