劉祖友，劉祖軍

（1.福建江夏學(xué)院經(jīng)濟貿(mào)易學(xué)院，福建福州，350108；2.閩江學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院，福建福州，350108）

一、文獻(xiàn)綜述

著名心理學(xué)家Freudenberger于1974年首次提出職業(yè)倦怠這一概念，指出職業(yè)倦怠往往更容易在助人行業(yè)從業(yè)人員中發(fā)生，并表現(xiàn)出情緒耗竭的癥狀。Maslach等人在Freudenberger研究的基礎(chǔ)上進一步指出，職業(yè)倦怠是人們工作上長期的情緒累積以及對人際應(yīng)激源做出反應(yīng)而產(chǎn)生的心理綜合癥狀，主要包含情緒衰竭、去人性化、個人成就感降低等。

高校教師一直是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。相比專任教師，輔導(dǎo)員作為學(xué)生思想政治工作的主體，學(xué)生學(xué)業(yè)問題、情感問題、突發(fā)狀況等都對輔導(dǎo)員產(chǎn)生諸多無形的壓力。工作任務(wù)方面，輔導(dǎo)員除了常規(guī)工作外，往往還兼任黨務(wù)工作、團學(xué)工作、學(xué)生團隊指導(dǎo)等工作，幾乎沒有私人時間；收入回報方面，專任教師一般都有課酬、科研等方面的收入，而輔導(dǎo)員幾乎沒有；社會地位方面，一般認(rèn)為高校老師地位取決于其行政地位和學(xué)術(shù)地位，而輔導(dǎo)員與這二者幾乎都不沾邊。這既不利于其自身的身心健康，也不利于青年學(xué)生的成長，一定程度上還會影響到我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。相關(guān)研究近年來逐漸成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的焦點，主要集中于以下3個方面:

1.職業(yè)倦怠。國內(nèi)外諸多學(xué)者從不同維度和視角提出了不同理論，如Maslach等研究提出的人崗匹配理論、Hobfoil等提出的資源保存理論、Harrison等提出的社會勝任模型以及Siegrist等提出的努力-回報模型。馬宵梅、趙玉芳等歸納出可能影響職業(yè)倦怠的影響因素。[1]劉曉明等認(rèn)為，職業(yè)倦怠分為煩躁挫敗、情緒耗竭、低成就感3個階段，職業(yè)效能感有助于降低職業(yè)壓力和職業(yè)倦怠的影響。[2]徐富明等提出職業(yè)倦怠的外控點和內(nèi)控點，受個人性格氣質(zhì)、能力大小、行為方式以及社會支持、規(guī)章制度、社會環(huán)境等方面的共同影響。[3]雖然學(xué)術(shù)界對職業(yè)倦怠的內(nèi)涵和外延認(rèn)識不同，但存在一些共識。

2.高校教師職業(yè)倦怠。曹雨平等研究工作壓力、角色沖突、激勵機制、社會支持、工作年限、性別、職稱等因素對高校教師職業(yè)倦怠的影響。[4]陳樹等提出可通過控制高校教師的心理控制原特征、教師通過積極態(tài)度應(yīng)對應(yīng)激源等方式減輕職業(yè)倦怠。[5]焦煒等認(rèn)為，高?？蓮耐晟平處煹目荚u和晉升機制、建立教師培訓(xùn)和支持系統(tǒng)、加強大學(xué)精神和校園文化建設(shè)、提升教師的自我調(diào)整和與人相處的能力等方面入手，預(yù)防和緩解高校教師職業(yè)倦怠。[6]許渭生等建立高校教師職業(yè)倦怠量表并展開分析，發(fā)現(xiàn)情緒疲勞、認(rèn)知衰竭和價值衰竭是影響高校教師職業(yè)倦怠的最為關(guān)鍵因素。[7]

3.高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠。何峰等發(fā)現(xiàn)高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠與社會支持和自我認(rèn)同存在明顯的相關(guān)性。[8]王大賢認(rèn)為職業(yè)特征因素是輔導(dǎo)員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的主要誘因。[9]陳奎慶等認(rèn)為，從滿足輔導(dǎo)員需求多樣化入手，推進職業(yè)化及專業(yè)化工作，注重人文關(guān)懷，是干預(yù)輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的主要手段。[10]谷雨菲等在分析輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠危害性的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建多元支撐、優(yōu)化待遇、優(yōu)化環(huán)境、優(yōu)化關(guān)系等自我調(diào)節(jié)降低職業(yè)倦怠的路徑。[11]魏巍等建議，改善輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠要從引導(dǎo)輔導(dǎo)員進行主動思考和行動入手，引導(dǎo)其主動改變認(rèn)知和思維方式，自我解壓、自我調(diào)節(jié)，鍛造堅韌不拔的意識品質(zhì)。[12]龔嫻靜等選取福建7所高校作為樣本，研究發(fā)現(xiàn)女性輔導(dǎo)員的情感疲憊程度和情緒耗竭程度要略高于男性輔導(dǎo)員。[13]陳晶等研究發(fā)現(xiàn)，30歲以下的受調(diào)查輔導(dǎo)員去個性化傾向顯著低于35歲以上的輔導(dǎo)員。隨著工作年限的增加，情緒配備程度也明顯提高。[14]潘國雄等發(fā)現(xiàn)，由于輔導(dǎo)員在入職前已對即將從事的職業(yè)有較為充分的了解，并未對該職業(yè)盲目抱有高期望，而學(xué)生不尊重、角色模糊沖突、前途擔(dān)憂、激勵機制缺失是其職業(yè)倦怠的主要因素。[15]166-167丁邁等運用結(jié)構(gòu)方程模型分析問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示輔導(dǎo)員的從業(yè)年限與情緒枯竭和低成就感都呈現(xiàn)出比較顯著的相關(guān)關(guān)系，工作滿意度則同情緒枯竭和低成就感呈現(xiàn)出比較顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。[16]

國內(nèi)外學(xué)者在相關(guān)領(lǐng)域的研究取得了一定共識，并對影響輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的影響因素做了一些探索與研究。目前對新建本科院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的實證分析很少，主要涉及人口基本統(tǒng)計因素，如年齡、性別、收入等對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的影響，或從規(guī)范經(jīng)驗性角度探討輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠影響因素，較少考慮職業(yè)特性、社會特性等其他因素。本文綜合考量學(xué)生特性、職業(yè)特性、學(xué)校組織、社會特性以及人口統(tǒng)計學(xué)變量等因素，運用多學(xué)科整合方法實證考察新建本科高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠問題，探索其形成機理及關(guān)鍵影響因素。

二、邏輯框架與實證方法

（一）邏輯框架

一般認(rèn)為，人口統(tǒng)計學(xué)變量是分析輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠行為差異性的一個有效視角，這些因素主要包括性別、工作年限、職稱、月收入等。從學(xué)生特性、職業(yè)特性、學(xué)校組織、社會特性以及人口統(tǒng)計學(xué)變量5個方面構(gòu)建新建本科院校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠行為分析框架（如圖1所示），其中“職業(yè)倦怠傾向”由“情緒衰竭”“去人性化”“個人成就感”共同組成。

圖1 新建本科高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠研究框架

（二）實證方法

1.單因素方差模型。通過構(gòu)建單因素方差模型，考察新建本科院校輔導(dǎo)員統(tǒng)計學(xué)變量在不同水平對其職業(yè)倦怠傾向的影響狀況。模型表達(dá)式為:

其中:ijχ是控制變量在第i個水平下的第j次試驗的抽樣結(jié)果；μ是第i個均值的總值；iα是所對應(yīng)的指標(biāo)效應(yīng)；iε是相應(yīng)的抽樣誤差，是服從分布的獨立隨機變量；k為控制變量的水平數(shù)；r為控制變量各個水平的平均樣本個數(shù)。

2.多元線性回歸模型。問卷采用經(jīng)典的李克特五級量表形式，變量都屬于數(shù)值型，滿足線性回歸的基本要求。對回歸方程進行擬合以及參數(shù)的估計，構(gòu)建多元線性回歸模型:

其中:y為被解釋變量；b0為常數(shù)項，b1、b2、bk為回歸系數(shù)；e為隨機誤差e。

三、數(shù)據(jù)來源及描述統(tǒng)計

（一）數(shù)據(jù)來源

調(diào)查采取隨機抽樣與典型抽樣相結(jié)合的方式，對象為福建江夏學(xué)院、福建商學(xué)院、福州外語外貿(mào)學(xué)院三所新建本科院校的輔導(dǎo)員。共發(fā)放問卷130份，回收問卷126份，進行完整性與邏輯性審核后，剔除7份不合格問卷，最終形成有效問卷119份，有效問卷回收率為92%。

（二）描述性統(tǒng)計

1.樣本特征。如表1所示，各個特征指標(biāo)值各有差異，符合福州地區(qū)新建本科院校輔導(dǎo)員的基本情況。數(shù)據(jù)也未出現(xiàn)特別明顯的集中趨勢，可進行下一步的數(shù)據(jù)處理和分析。

表1 樣本人口統(tǒng)計學(xué)特征

2.描述統(tǒng)計及分析。測量問題及選項賦值采用李克特經(jīng)典五級量表法，即建立一組對事物態(tài)度或看法的陳述問題，每個陳述的回答分5個等級，分別計5、4、3、2、1分。要求調(diào)查對象根據(jù)對問題的實際感受和真實想法進行勾選，表明受調(diào)查態(tài)度的強弱或在這一量表上的不同狀態(tài)。變量定義及描述統(tǒng)計如表2所示:

表2 變量定義及描述統(tǒng)計

被解釋變量3個考察維度的指標(biāo)中，情緒衰竭和低成就傾向平均值分別達(dá)到3.22和3.45，說明調(diào)查對象情緒衰竭和低成就傾向處于中等偏高的水平。去個性化平均值為2.2，顯著低于中值，表明調(diào)查對象個性化狀態(tài)較好。其中，學(xué)生特征變量中的3個變量平均值都不到3，初步說明學(xué)生的特征因素不是輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的主要成因。職業(yè)特征的3個變量中角色模糊及工作強度兩個變量平均值達(dá)3.46和4.4，一定程度上說明調(diào)查對象普遍感到工作強度較大且存在多角色沖突，而對工作的期望處于中等偏低的水平。學(xué)校組織特征變量中的指標(biāo)得分顯示，調(diào)查對象普遍覺得未來晉升途徑不明確，存在激勵保障制度不健全的情況，學(xué)校對思想政治工作重視程度偏低。社會特征變量則初步表明受調(diào)查輔導(dǎo)認(rèn)為自己所從事的工作在社會上的地位及來自社會的支持處于中等偏下的水平。

四、結(jié)果及分析

對被解釋變量“低職業(yè)倦怠傾向”進行方差分析和多元線性回歸分析。其中，被解釋變量“低職業(yè)倦怠傾向”由“情緒衰竭傾向”“去個性化傾向”“低個人成就傾向”組成。

（一）方差分析

通過單因素方差模型進行統(tǒng)計分析，考察新建本科院校輔導(dǎo)員人口統(tǒng)計學(xué)各個變量的不同水平是否對“低職業(yè)倦怠傾向”產(chǎn)生影響作用。

如表3所示，性別變量在“情緒衰竭傾向”及“低個人成就”兩個維度上F檢驗統(tǒng)計量分別為26.3、37.8，收尾概率均為0.00，小于顯著性檢驗水平0.05，即認(rèn)為女性輔導(dǎo)員在“情緒衰竭傾向”及“低個人成就傾向”兩個維度上遠(yuǎn)比男性輔導(dǎo)員嚴(yán)重。在“去個性化傾向”維度上，F(xiàn)檢驗統(tǒng)計量為0.61，收尾概率均為0.44，大于顯著性檢驗水平0.05，即認(rèn)為不同性別輔導(dǎo)員在“去個性化傾向”上并未有顯著差異。

表3 人口統(tǒng)計學(xué)變量中性別變量影響情況

如表4所示，工作年限變量在“情緒衰竭傾向”“去個性化傾向”“低個人成就傾向”3個維度上的F檢驗統(tǒng)計量分別為10.6、5.1、11.5，收尾概率分別為0.00、0.01、0.00，小于顯著性檢驗水平0.05?？梢悦黠@看出，隨著工作年限的增加輔導(dǎo)員在“職業(yè)倦怠傾向”3個方面都存在明顯變強趨勢。

表4 人口統(tǒng)計學(xué)變量中工作年限變量影響情況

如表5所示，職稱變量在“情緒衰竭傾向”維度上F檢驗統(tǒng)計量為2.9，收尾概率為0.04，初級職稱和中級職稱的輔導(dǎo)員在“情緒衰竭傾向”上收尾概率均為0.02，存在顯著差異，而初級與高級、中級與高職支持輔導(dǎo)員未存在顯著差異。在“低個人成就傾向”和“去個性化傾向”維度上F檢驗統(tǒng)計量為別1.5、1.3，收尾概率均為0.22、0.28，大于顯著性檢驗水平0.05，即認(rèn)為不同職稱輔導(dǎo)員在“低個人成就傾向”和“去個性化傾向”維度上并未有顯著差異。

表5 人口統(tǒng)計學(xué)變量中職稱變量影響情況

如表6所示，收入變量在“情緒衰竭傾向”“去個性化傾向”“低個人成就傾向”3個維度上F檢驗統(tǒng)計量為別2.1、2.7、2.5，收尾概率分布為0.13、0.06、0.07，大于顯著性水平0.05，即認(rèn)為不同收入水平在“職業(yè)倦怠傾向”3個方面都無顯著差異。

表6 人口統(tǒng)計學(xué)變量中收入變量影響情況

從方差分析結(jié)果可知，女性輔導(dǎo)員在“情緒衰竭傾向”及“去個性化傾向”兩個維度上遠(yuǎn)比男性輔導(dǎo)員嚴(yán)重，說明女性在教學(xué)、科研、生活中存在著更多心理和社會壓力，這一結(jié)果與劉英爽的觀點相同。[17]隨著輔導(dǎo)員從事該職業(yè)年限的增加，“職業(yè)倦怠傾向”3個方面都明顯變強，這一結(jié)果與劉栩的觀點相同。[18]在職稱方面，助教和副教授的職業(yè)倦怠水平都較低，與職稱為講師的輔導(dǎo)員在“情緒衰竭傾向”上存在顯著差異。一個可能的原因是助教處于入職初期，尚處于適應(yīng)階段，對自身評價更為積極，而副教授可能更容易由于剛“功成名就”而成就感十足，這一結(jié)果與潘國雄的觀點相同。[15]169-171收入水平則在輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠方面無顯著差異。

（二）多元線性回歸分析

1.模型檢驗。設(shè)置顯著性水平為0.05，“職業(yè)倦怠傾向”與“學(xué)生特性”“職業(yè)特性”“學(xué)校組織特性”“社會特性”這4個特征變量檢驗結(jié)果如表7所示。其中，DW值為1.792，接近2，說明無殘差序列相關(guān)，回歸方程能比較好反映出被解釋變量的變化規(guī)律。變量容忍度均大于0.9，且膨脹因子均處于1.1左右，說明多個變量之間的多重共線性較弱。在回歸顯著性檢驗方面，檢驗統(tǒng)計量F為13.508，收尾概率P值為0.00，明顯小于顯著性水平0.05，說明所建立的模型合適，效果較好。

2.回歸結(jié)果分析。由表7中“學(xué)生特性”“職業(yè)特性”“學(xué)校組織”“社會特性”4個解釋變量過程及回歸系數(shù)的檢驗效果可知，“職業(yè)特性”“學(xué)校組織”“社會特性”3個解釋變量與“職業(yè)倦怠傾向”這一被解釋變量線性關(guān)系是顯著的。因此可以保留在方程中:

其中:y為職業(yè)倦怠傾向，x1為職業(yè)特性，x2為學(xué)校組織，x3為社會特性。

在0.05的顯著性水平下，“職業(yè)特性”變量對“職業(yè)倦怠傾向”的影響系數(shù)為0.494，說明輔導(dǎo)員在日常工作中多角色沖突程度、工作強度及對工作的期望程度等職業(yè)特性與其職業(yè)倦怠存在正向相關(guān)，反映出科學(xué)定位輔導(dǎo)員角色、提升輔導(dǎo)員對所從事職業(yè)認(rèn)同感的重要性，這一點與張名艷的研究一致。[19]“學(xué)校組織特征”變量對“職業(yè)倦怠傾向”的影響系數(shù)為0.446，說明日常工作中晉升途徑不確定程度、學(xué)校對思想教育的重視程度及學(xué)校針對輔導(dǎo)員激勵保障程度的完善程度都將對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠產(chǎn)生正向影響，這一點與楊清剛的研究一致。[20]因此學(xué)校組織在對輔導(dǎo)員晉升路徑設(shè)計、思想政治教育工作的重視及輔導(dǎo)員多層次需求的滿足等方面工作越到位，輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠水平就越低?！吧鐣卣鳌弊兞繉Α奥殬I(yè)倦怠傾向”的影響系數(shù)為-0.268，說明輔導(dǎo)員認(rèn)為自己所從事的職業(yè)在社會上的地位越高、來自社會支持越多，職業(yè)倦怠的傾向越弱。這一結(jié)果與林英艷的觀點相符。[21]因此，引導(dǎo)社會大眾對輔導(dǎo)員職業(yè)的認(rèn)可、為輔導(dǎo)員的發(fā)展提供有效制度及政策支撐，可一定程度緩解輔導(dǎo)員職業(yè)職業(yè)倦怠。

表7 回歸模型結(jié)果

五、政策建議

根據(jù)研究結(jié)果，在未來幫助新建本科輔導(dǎo)員降低職業(yè)倦怠工作中，需要著力開展以下工作:

1.切實提高輔導(dǎo)員隊伍、學(xué)校管理者及社會各界對輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠所帶來消級影響的認(rèn)識。輔導(dǎo)員要建立積極陽光的正面情緒，培養(yǎng)面對工作挑戰(zhàn)的勇氣，以豐富業(yè)余活動緩解壓力、調(diào)節(jié)情緒，以和諧的人際關(guān)系培養(yǎng)積極向上的心態(tài)，以正確的職業(yè)理想和期望降低職業(yè)倦怠感。學(xué)校要積極引導(dǎo)輔導(dǎo)員，不斷幫助其加深對工作的認(rèn)同感，內(nèi)化于心、外化于行，不斷提升其事業(yè)心和責(zé)任感。建立輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠預(yù)警干預(yù)機制，暢通輔導(dǎo)員表達(dá)申訴渠道，及時將輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠消滅在萌發(fā)階段，對已形成的職業(yè)倦怠進行積極有效的干預(yù)。同時，完善輔導(dǎo)員的保障體系，在一定范圍內(nèi)給予政策傾斜，為其營造舒適的工作環(huán)境。

2.新建本科院校輔導(dǎo)員因性別、工作年限、職稱等因素在職業(yè)倦怠方面存在顯著差異，因此既要抓整體又要抓住重點。根據(jù)不同層次輔導(dǎo)員的特點為其構(gòu)建良好的成長環(huán)境，有針對性地采取措施，提升各個層次、不同類別輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感，延緩和減少職業(yè)倦怠。

3.新建本科高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠傾向和其所從事的職業(yè)特性、所處學(xué)校及社會特征密切相關(guān)。因此，要明確輔導(dǎo)員的崗位職責(zé)，科學(xué)合理的確定其工作范圍，細(xì)化分工，提升專業(yè)化水平，最大限度減少職責(zé)外事務(wù)的干擾。同時，暢通輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展途徑，提供職業(yè)技能方面培訓(xùn)或外出進修深造的機會，解決輔導(dǎo)員在崗位職務(wù)晉升、工作職稱評聘等方面的后顧之憂。

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