李光榮，賀生忠，香 宏

(1.北方民族大學 商學院，寧夏 銀川 750021；2.國家能源集團神東煤炭集團，陜西 榆林 719315)

0 引言

安全文化作為安全管理的一種重要手段，是學界與實踐界的討論熱點。1997年，Hinze[1]首次提出企業(yè)應該構(gòu)建“安全文化”的觀點，此后，有關(guān)安全文化的研究得以深入展開。其中有關(guān)安全績效的研究為焦點之一，如Keith等[2-3]對建筑企業(yè)安全文化運行特征與安全績效展開研究，發(fā)現(xiàn)安全文化建設(shè)過程中強化安全承諾、建立安全行為獎懲機制、明確安全責任制和審計監(jiān)督機制等內(nèi)容對安全績效有明顯的提升作用。

情感安全文化是一種(組織)安全文化要素，即情感性組織安全文化，由王秉與吳超[4]于2016年首次提出。在以往研究中，一般將安全文化劃分為精神層面、制度層面、行為層面和物質(zhì)層面4個層次。情感安全文化作為一種新的安全文化要素，貫穿于以上4個安全文化層面，為安全文化的研究與實踐提供了新的視角。但王秉與吳超僅從定性角度探討了情感安全文化的作用機理，尚未從定量角度對情感安全文化之于員工安全績效的作用展開證實研究。鑒于此，本文從關(guān)系型心理契約的視角，結(jié)合國家能源集團、山西煤運銷集團以及山西焦煤集團等企業(yè)的情感安全文化建設(shè)實踐，研究情感安全文化對員工安全績效的作用機理，以期發(fā)現(xiàn)情感安全文化對員工安績效作用的內(nèi)在規(guī)律，對提升高危行業(yè)企業(yè)安全管理水平和企業(yè)履行社會責任具有一定意義。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 情感安全文化、關(guān)系型心理契約與員工安全績效概念界定

通過研究有關(guān)情感安全文化、關(guān)系型心理契約與員工安全績效方面文獻，總結(jié)界定3個核心概念含義，如表1所示。

表1 情感安全文化、關(guān)系型心理契約與員工安全績效概念界定Table 1 Definition of emotional safety culture, relational psychological contract and employee safety performance

1.2 情感安全文化與員工安全績效

在社會組織生活中，個體既是家庭成員也是其他社會組織成員的伙伴和同事，因此作為企業(yè)員工在情感范疇普遍存在著親情、友情以及組織歸屬等情感關(guān)系。員工行為一方面受到組織規(guī)范的約束，另一方面因來自組織內(nèi)外部的情感因素作用觸發(fā)內(nèi)心行為規(guī)則的調(diào)整，做出行為價值取向選擇[9]。個體在工作過程中，因生理、心理、組織規(guī)范、工作環(huán)境以及設(shè)備可靠性等因素，會產(chǎn)生對安全預期績效的偏離[10]。在企業(yè)管理實踐中，以國家能源集團基層煤礦為例，在情感安全文化建設(shè)中，組織礦工家屬實際體驗一線工人工作情況，增進家屬對工人工作的理解和生活關(guān)愛，反過來增強工人內(nèi)心家庭責任感，工作更加專注，達到改善員工安全績效的效果；再如通過加強組織內(nèi)部團隊建設(shè)，增進團隊情感關(guān)系，使員工能夠在工作中處處為他人安全著想，促進員工整體安全績效水平提升?；谝陨戏治觯岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：發(fā)掘員工自愛性情感歸屬、增進家庭關(guān)愛與責任和體現(xiàn)組織關(guān)愛因素的情感安全文化有利于提升員工安全績效。

1.3 情感安全文化與關(guān)系型心理契約

人的心理感知、人的思想是支配行為的根源，從個體文化的心理感知角度解釋其行為對安全行為的作用機制，符合從個體心理因素視角解釋人的行為習慣的認識[11]。組織文化體現(xiàn)為不同的層次[12-15]——物質(zhì)層、行為層以及精神層，從個體認知層面來講，可觀察的行為與物質(zhì)表現(xiàn)包括領(lǐng)導者風格、制度與規(guī)范、典禮儀式、模范人物、故事、符號象征、媒體展示以及信息化工具載體等[16-22]。組織文化可能會影響企業(yè)員工行為、流動性以及企業(yè)經(jīng)營成本等，從而對經(jīng)營績效產(chǎn)生包括安全生產(chǎn)管理效果產(chǎn)生影響[23]，但在人們對組織文化產(chǎn)生作用的理解中，往往忽視了這一作用過程的中介途徑——通過影響員工心理契約進而影響到管理績效[24]。

Kotter[4，25-27]提出“心理契約”是員工與組織之間的隱形協(xié)議，是雙方對彼此付出和得到的期望，是雇傭雙方對彼此價值觀的認同，員工心理契約與企業(yè)文化相互影響，企業(yè)文化對員工心理契約具有調(diào)節(jié)作用，能夠體現(xiàn)成員情感關(guān)系的組織文化有利于形成好的組織關(guān)系，有利于維持關(guān)系型心理契約平衡?；谝陨戏治觯岢鲆韵录僭O(shè)：

H2：發(fā)掘員工自愛性情感歸屬、增進家庭關(guān)愛與責任和體現(xiàn)組織關(guān)愛因素的情感安全文化有利于關(guān)系型心理契約平衡。

1.4 關(guān)系型心理契約違背與員工安全績效

根據(jù)赫茨伯格雙因素理論， “保健因素”包括了人際關(guān)系等反映員工與組織心理契約的關(guān)系維度方面的內(nèi)容[28]。當人際關(guān)系等因素發(fā)展成為影響個體融入組織的障礙時，員工會產(chǎn)生對工作的負面情緒，嚴重時會導致心理契約的破裂，表現(xiàn)為不滿、抱怨甚至憤怒的情緒，并且不再信任組織，從而影響其各方面的工作績效。人際關(guān)系的疏遠、員工生活困難，以及因缺乏來自親人、朋友和組織的關(guān)懷而產(chǎn)生內(nèi)心的失望感等是關(guān)系型心理契約破壞或違背的表現(xiàn)[29]。研究發(fā)現(xiàn)，心理契約破壞或違背對員工任務(wù)績效、組織績效的影響顯著[30-31]，組織通過各種方式創(chuàng)造良好的人際環(huán)境和更多的人文、親情關(guān)懷，能夠促使員工在履行組織任務(wù)的過程中更加主動積極的承擔更多的責任和義務(wù)[32]。

以煤炭生產(chǎn)企業(yè)為例，其生產(chǎn)安全風險相對較高，安全管理是生產(chǎn)經(jīng)營的頭等重要任務(wù)，以人的不安全行為作為切入點來改善員工安全績效是煤炭生產(chǎn)安全管理的關(guān)鍵所在[33]?；谛睦砥跫s視角，營造良好組織環(huán)境，增進員工與組織、同事之間的信任與情感，有助于建立員工與組織之間健康的關(guān)系型心理契約，避免負面情緒產(chǎn)生，增強安全責任感，可減少違章作業(yè)、違反勞動紀律以及違章指揮等不安全行為的發(fā)生，有利于改善員工安全績效。從來自組織和社會關(guān)系(包括家庭)中尊重、信任、平等和關(guān)懷等關(guān)系感知因素，解析關(guān)系型心理契約的測量維度[34]，提出以下假設(shè)：

H3：改善組織信任、組織激勵措施、家屬參與互動、重視員工價值、組織成員關(guān)懷、職業(yè)晉升、挑戰(zhàn)性工作機會和相關(guān)培訓機會因素，有利于維持關(guān)系型心理契約平衡，從而提升員工安全績效。

2 研究設(shè)計

2.1 問卷設(shè)計、發(fā)放與回收

為確保問卷有較好的效度，課題組針對題項設(shè)計進行多次討論，并進駐企業(yè)走訪基層單位和企業(yè)管理部門征求意見，對問卷進行修改完善。本次調(diào)查對象主要是國家能源集團神東煤炭集團、山西煤炭運銷集團和山西焦煤集團，涉及煤礦38家，共發(fā)放517份問卷，剔除漏答題較多、傾向性過于明顯的問卷，共獲得313份有效問卷。所得問卷中，來自集團公司安全管理部門的98份，占31.31%；基層煤礦管理科(隊)的112名，占35.78%；一線技術(shù)人員及礦工103名，占32.91%。

2.2 問卷變量設(shè)計

研究中使用的測量量表主要包括情感安全文化感知量表、員工關(guān)系型心理契約量表和員工安全績效量表。

情感安全文化感知量表設(shè)計,是在王秉、吳超[4]關(guān)于情感安全文化內(nèi)涵界定的基礎(chǔ)上，設(shè)計8個題項；關(guān)系型心理契約量表是在陳加州與李原等[29,32,35]研究基礎(chǔ)上，既考慮了組織對員工的生活關(guān)心、成長關(guān)懷、價值尊重和良好人際環(huán)境創(chuàng)造等因素，也考慮了同事間相互幫助、員工主動配合上級完成各項活動6個方面，設(shè)計6個題項；考慮到傳統(tǒng)安全績效觀點以反映傷病、事故后果等結(jié)果方面為主，存在缺乏過程反映的弊端，本研究中員工安全績效量表的設(shè)計，充分體現(xiàn)對安全管理過程的重視，在Borman 和Motowidlo[36]提出的關(guān)系績效理論和任務(wù)績效理論基礎(chǔ)上，將關(guān)系績效與任務(wù)績效引入行為安全領(lǐng)域來反映員工的安全績效，通過個體行為的安全遵從和安全參與2個維度來反映，結(jié)合李光榮等[37-38]關(guān)于員工安全誘因的分析和高偉明等[8,39]安全績效量表的相關(guān)研究，設(shè)計 7個題項，如表2所示。

被訪問者根據(jù)在組織中的切實感受，判斷題項與自身情況的符合程度，測量題項均采用Likert五點量表，數(shù)字由1～5逐次代表“十分不符合”到“十分符合”的含義。對回收問卷進行CITC(糾正項目總相關(guān))統(tǒng)計分析，刪除CITC值小于0.5的題項，進行探索性因子分析，剔除所有因子負荷都小于0.5和同時在2個因子上載荷大于0.5的題項。通過以上統(tǒng)計分析過程，剔除關(guān)系型心理契約量表中的1個題項(“我在工作中經(jīng)常幫助同事”)。

3 實證分析和結(jié)果

研究中借助Amos17.0 和SPSS 21.0軟件展開統(tǒng)計分析，主要進行信度分析、驗證性因子分析和對假設(shè)模型的檢驗。

3.1 樣本數(shù)據(jù)的信度和效度檢驗

應用SPSS 21.0 進行CITC分析，樣本數(shù)據(jù)Cronbachα系數(shù)的統(tǒng)計結(jié)果為：總量表的Cronbachα系數(shù)為0.97，大于0.8的一般接受水平，所有觀測變量的CITC值最低為0.683，大于0.5；分量表中，情感安全文化的Cronbach’sα系數(shù)為0.890，關(guān)系型契約的為0.937，員工安全績效的為0.949，均大于0.7一般可接受水平。這表示量表具有較高的信度。

表2 情感安全文化感知、關(guān)系型心理契約和員工安全績效量表Table 2 Emotional safety culture perception, relationship psychological contract and employee safety performance scale items

圖1 “情感安全文化-員工安全績效”關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型Fig.1 The structural equation model of the relationship between “emotional safety culture, employee safety performance”

此外，本研究還通過驗證性因子分析，對樣本數(shù)據(jù)的效度進行了評估。研究結(jié)果顯示，情感安全文化驗證性因子分析模型的擬合指標值分別為：擬合優(yōu)度指標卡方比率χ2/df=0.842(越小表明整體模型擬合效果越好)，增值適配指標IFI=1.002(越大表明模型擬合度越好)，比較擬和指數(shù)CFI=1.00(一般取值在0～1之間，大于0.8表示模型擬合效果較好)，非范擬合指數(shù)NNFI=1.008(一般取值在0.9以上表示模型擬合效果非常好)，近似誤差均方根RMSEA=0.000(低于0.05表示非常好的擬合，越小表明模型擬合效果越好)，均達到或接近各個擬合指數(shù)取值標準；關(guān)系型心理契約驗證性因子分析模型的擬合指標值分別為χ2/df=1.147，IFI=0.905，CFI=0.905，NNFI=0.901，RMSEA=0.053，均達到或接近各個擬合指數(shù)取值標準；員工安全績效驗證性因子分析模型的擬合指標值分別為χ2/df=1.229，IFI=0.964，CFI=0.964，NNFI=0.915，RMSEA=0.054，均達到或接近各個擬合指數(shù)取值標準。通過以上分析，可知各測量量表具有較好的信度和效度。

3.2 研究假設(shè)的檢驗

3.2.1 情感安全文化對員工安全績效影響檢驗

本研究中，針對提出的假設(shè)運用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗。建立潛變量情感安全文化與員工安全績效之間關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型1(見圖1)，并進行驗證性因子分析。通過Amos21.0統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，模型1的擬合指標為：χ2/df=1.389，NNFI=0.958，IFI=0.987，CFI=0.986，RMSEA=0.051，基本達到了結(jié)構(gòu)方程各擬合標準取值，反映出模型具有較好的擬合度。觀測變量對潛變量“情感安全文化”的回歸分析以及“情感安全文化”對“員工安全績效”的回歸分析情況如圖1所示，說明反映發(fā)掘自愛觀情感歸屬、體現(xiàn)家庭關(guān)愛與責任和表達組織關(guān)愛情感的“情感安全文化”的對員工安全績效產(chǎn)生影響，初步驗證了研究假設(shè)H1是成立的。

3.2.2 關(guān)系型心理契約的中介效應檢驗

建立潛變量情感安全文化、關(guān)系型心理契約與員工安全績效之間作用的結(jié)構(gòu)方程模型2(見圖2)，并進行驗證性因子分析。通過Amos21.0統(tǒng)計分析結(jié)果顯示，模型2的擬合指標為：χ2/df=1.572，NNFI=0.922，IFI=0.939，CFI=0.938，RMSEA=0.057，基本達到了結(jié)構(gòu)方程各擬合標準取值，反映出模型具有較好的擬合度，回歸分析結(jié)果如表2和圖2所示。“情感安全文化”對“關(guān)系型心理契約”產(chǎn)生顯著影響(標準化回歸系數(shù)為1.192，臨界比值t為7.973)，“關(guān)系型心理契約”對“員工安全績效”產(chǎn)生顯著影響(標準化回歸系數(shù)為0.978，t值為10.33)，驗證了研究假設(shè)H2的成立。

圖2 “情感安全文化-關(guān)系型心理契約-員工安全績效”關(guān)系結(jié)構(gòu)方程模型Fig.2 The structural equation model of the relationship between “emotional safety culture, relational psychological contract andemployee safety performance”

3.2.3 情感安全文化、關(guān)系型心理契約對員工安全績效的作用路徑檢驗

構(gòu)建情感安全文化、關(guān)系型心理契約對員工安全績效的作用路徑模型3(見圖3)，并進行檢驗。通過Amos17.0 統(tǒng)計分析，經(jīng)過數(shù)次修正后的模型3擬合指標為：χ2/df=1.764，NNFI=0.952，IFI=0.965，CFI=0.964，RMSEA=0.061，達到了結(jié)構(gòu)方程各擬合標準取值，反映出模型具有較好的擬合度,回歸分析結(jié)果如圖3所示。檢驗結(jié)果表明，“情感安全文化”對“員工安全績效”具有正向的作用(標準化路徑系數(shù)為0.114，t值為0.075)，假設(shè)H1即“情感安全文化”對“員工安全績效”具有直接性的正向作用的假設(shè)得到驗證，但直接作用效果相對較弱；同時，“情感安全文化”對“員工安全績效”更為顯著的作用是通過中介變量“關(guān)系型心理契約”來發(fā)生的，其中“情感安全文化”對“關(guān)系型心理契約”產(chǎn)生正向影響(標準化路徑系數(shù)為0.987，t值為7.643)，“關(guān)系型心理契約”對“員工安全績效”產(chǎn)生正向影響(標準化路徑系數(shù)為0.635，t值為0.417)，因此，再次驗證了研究假設(shè)H2，H3的成立。

3.3 結(jié)果分析

從以上對假設(shè)的檢驗分析驗證了假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3成立，結(jié)合對管理實踐中的實際情況，對實證結(jié)果做如下分析總結(jié)：

1)反映發(fā)掘自愛觀情感歸屬、體現(xiàn)家庭關(guān)愛與責任和表達組織關(guān)愛情感的“情感安全文化”利于形成員工與組織之間關(guān)系型心理契約的良性發(fā)展，避免關(guān)系型心理契約破裂甚至違背情況的出現(xiàn)。

2)通常認為，構(gòu)建情感安全文化能夠提升員工安全意識，減少不安全行為，改善員工安全績效[4]，當分別考察情感安全文化對員工安全績效的直接作用和通過中介變量(如關(guān)系型組織契約等)的間接效應時，實證結(jié)果均證實了以上觀點。但根據(jù)所構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程路徑模型結(jié)果，發(fā)現(xiàn)情感安全文化對個體安全績效的影響在直接作用和間接作用耦合情形下，影響路徑有所差別，情感安全文化更大程度上是通過關(guān)系型心理契約等中介因素對員工安全績效產(chǎn)生影響。

圖3 情感安全文化、關(guān)系型心理契約對員工安全績效作用路徑結(jié)構(gòu)方程模型Fig.3 The structural equation model of the impact of emotional safety culture and relational psychological contract on employee safety performance

3)無論是情感安全文化對員工安全績效的直接作用還是間接作用實證結(jié)果，都表明了在組織文化建設(shè)中，能夠體現(xiàn)個體的自愛觀、融入家庭與組織的情感因素、增強對家人及組織的責任感，有利于員工與組織之間的關(guān)系型心理契約均衡，避免心理契約破裂或違背情況的發(fā)生，對員工安全績效有改善作用。

4)實證研究對情感安全文化建設(shè)的啟示：一方面，應重視發(fā)掘員工珍愛生命、重視自我價值的自愛觀，促建和諧家庭，自然形成家屬發(fā)自內(nèi)心理解員工的工作、關(guān)愛員工健康與安全，增強員工對家庭的責任感；另一方面，組織管理層面應從員工價值發(fā)現(xiàn)、員工發(fā)展、生活關(guān)愛、創(chuàng)造和諧人際關(guān)系以及良好協(xié)助協(xié)作氛圍等方面給與足夠重視。這將更好地促進關(guān)系型心理契約平衡的保持或健康發(fā)展，從而更有效改善員工安全績效。

4 結(jié)論

1)情感安全文化能夠?qū)Ω纳茊T工安全績效產(chǎn)生直接作用，但當與中介變量(關(guān)系型心理契約)的間接效應耦合時，直接作用被削弱。

2)情感安全文化通過中介變量(關(guān)系型心理契約)對員工安全績效的中介作用比較顯著，包括構(gòu)建發(fā)掘員工自愛觀、增進家庭關(guān)愛和與組織情感的情感安全文化，有利于提升員工對自我、家庭和組織的責任感，促進員工與組織之間關(guān)系型心理契約的均衡，避免關(guān)系型心理契約的破裂乃至違背。

3)構(gòu)建情感安全文化過程中如果能融入尊重員工價值、加強員工發(fā)展關(guān)懷和生活關(guān)心、注重創(chuàng)造和諧人際關(guān)系以及建立良好協(xié)助協(xié)作氛圍等因素，將能夠更好促進關(guān)系型心理契約的良性發(fā)展，更有效改善員工安全績效。

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