李健希　劉軍

摘要：自知識(shí)隱藏行為概念提出以來(lái)，它就作為一個(gè)有別于知識(shí)分享、知識(shí)囤積的構(gòu)念，得到了學(xué)界關(guān)注。通過(guò)文獻(xiàn)回顧，文章評(píng)述了學(xué)界對(duì)該行為的影響因素、作用路徑和影響效果所展開(kāi)的具體研究。在文獻(xiàn)評(píng)述的基礎(chǔ)上，文章認(rèn)為后續(xù)研究應(yīng)從多元體對(duì)象的擴(kuò)展、概念內(nèi)涵的完善、知識(shí)型組織的關(guān)注和行為動(dòng)態(tài)過(guò)程等方面加以探索。

關(guān)鍵詞：知識(shí)隱藏行為；知識(shí)型組織；文獻(xiàn)評(píng)述；研究展望

一、 引言

當(dāng)今世界，知識(shí)在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的作用越發(fā)突出。對(duì)知識(shí)進(jìn)行有效管理，非常重要。近些年來(lái)，在對(duì)知識(shí)的積極面進(jìn)行探索后，學(xué)界也開(kāi)始關(guān)注與知識(shí)相關(guān)的消極行為。由此，知識(shí)隱藏行為這個(gè)概念被提出，并獲得學(xué)界重視。但是，針對(duì)該議題的探究目前存在三大不足之處：第一，缺乏一個(gè)系統(tǒng)的文獻(xiàn)評(píng)述來(lái)呈現(xiàn)學(xué)界對(duì)該議題的研究狀況。何亦名和姜榮萍將該議題介紹到國(guó)內(nèi)學(xué)界，不過(guò)主要是對(duì)Connelly等開(kāi)創(chuàng)性研究基本情況的介紹，討論了與之相關(guān)的基本概念和內(nèi)涵，并未系統(tǒng)地介紹已有研究文獻(xiàn)。第二，已有的學(xué)界探究，缺乏一個(gè)系統(tǒng)整合的理論解釋框架，盡管探索了知識(shí)隱藏行為的前因與后果，但是角度相對(duì)單一。第三，現(xiàn)有研究缺乏對(duì)“組織知識(shí)隱藏行為”內(nèi)部元素互動(dòng)機(jī)制的探究。

由此，本文尋求對(duì)上述不足進(jìn)行補(bǔ)充。基于一定的模型框架，對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行整合，尋求多角度、全方位地展示與知識(shí)隱藏行為密切相關(guān)的內(nèi)涵。本文指出未來(lái)研究展望，強(qiáng)調(diào)該議題的研究與知識(shí)管理的緊密聯(lián)系、隱藏行為內(nèi)含的多重互動(dòng)要素、意識(shí)—意向—行為之間的內(nèi)在聯(lián)系、隱藏行為量表的后續(xù)完善等。

二、 基本概念與內(nèi)涵

知識(shí)隱藏行為指的是：組織中的個(gè)體面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求故意隱瞞或者刻意掩飾的行為。此處的知識(shí)包括信息、觀點(diǎn)以及與組織成員完成任務(wù)績(jī)效相關(guān)的專業(yè)特長(zhǎng)。就內(nèi)涵而言，知識(shí)隱藏行為包括了推托隱藏、裝傻和合理隱藏三個(gè)維度。

推托隱藏指隱藏者提供給請(qǐng)求者不正確信息，或雖答應(yīng)幫忙，但是盡量拖延，完全沒(méi)有意圖真正幫忙的行為，帶有欺騙性質(zhì)；裝傻指被請(qǐng)求者假裝聽(tīng)不懂請(qǐng)求者的問(wèn)題而不愿意幫忙；合理隱藏則是指隱藏者以第三方不愿意泄露這一知識(shí)或者信息為由，不提供給請(qǐng)求者想要的知識(shí)或者信息，不過(guò)這種隱藏不一定會(huì)涉及到欺騙動(dòng)機(jī)。

三、 知識(shí)隱藏行為的前因：基于一個(gè)分析框架

本文認(rèn)為，知識(shí)隱藏行為與圖1中所涉及的四大主體組成部分緊密相關(guān)：知識(shí)特性所內(nèi)含的知識(shí)本身、行為人（知識(shí)尋求者與隱藏者）的個(gè)性特征、行為人之間的關(guān)系、外在的環(huán)境特征等。對(duì)于知識(shí)隱藏行為的前因，學(xué)界得出了一些結(jié)論。比如，Labafi發(fā)現(xiàn)知識(shí)尋求者的學(xué)習(xí)能力和身份地位、知識(shí)本身的復(fù)雜性、感知到的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)程度、同事間的人際關(guān)系等，都可以有效地預(yù)測(cè)知識(shí)隱藏行為。同樣，張寶生和張慶普通過(guò)訪談，探究了知識(shí)隱藏行為的前因變量。其研究結(jié)果表明：成員個(gè)體的心理、性格和自我保護(hù)意識(shí)，構(gòu)成了行為主體因素；知識(shí)的特征、任務(wù)的屬性、對(duì)成本的規(guī)避，構(gòu)成了行為客體因素；人際關(guān)系和情境氣氛構(gòu)成了互動(dòng)媒介因素，而組織平臺(tái)和制度環(huán)境則構(gòu)成了行為環(huán)境因素。這四大類因素影響：

1. 知識(shí)特性。如果某項(xiàng)知識(shí)是員工的專利，且內(nèi)容豐富、形式多樣，那么該員工容易采取知識(shí)隱藏行為。比如，Connelly等的研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)的復(fù)雜性和任務(wù)相關(guān)性特征，預(yù)測(cè)了員工的知識(shí)隱藏行為；感知到的知識(shí)價(jià)值，也影響了知識(shí)隱藏行為。可見(jiàn)，員工采取知識(shí)隱藏行為，主要在于對(duì)“成本和收益”的評(píng)估。知識(shí)是自己在企業(yè)組織中獲得職位晉升、薪資提升的關(guān)鍵。如果貿(mào)然將重要知識(shí)（比如商業(yè)秘密、專利等）分享給他人，自己的利益難免就會(huì)受損，與知識(shí)相關(guān)的權(quán)力、地位等也可能被削弱。

基于知識(shí)權(quán)力視角，潘偉和張慶普證實(shí)了哲學(xué)家福柯的經(jīng)典言論：知識(shí)必然產(chǎn)生權(quán)力，權(quán)力的運(yùn)行必然伴隨著知識(shí)的存在。由此，知識(shí)權(quán)力損失必然會(huì)正向促使知識(shí)隱藏行為的增加。張敏等的研究也表明，隱性知識(shí)構(gòu)成了個(gè)體知識(shí)和地位權(quán)力的來(lái)源，一旦分享就會(huì)使得權(quán)力喪失。何亦名和姜榮萍強(qiáng)調(diào)，知識(shí)是“人力資本”的重要構(gòu)成，如果該資本的支配權(quán)、收益權(quán)都存在較大不確定性，人員就會(huì)表現(xiàn)出隱藏行為。由此，我們可以預(yù)測(cè)，如果知識(shí)本身無(wú)關(guān)緊要，不威脅分享者自身利益，容易通過(guò)一定渠道和方式來(lái)表達(dá)和傳遞，又能夠被接受者理解、認(rèn)同和應(yīng)用的話，相應(yīng)的知識(shí)隱藏行為應(yīng)該也就比較少。

2. 尋求者與隱藏者的個(gè)體特征。企業(yè)中，有些員工樂(lè)于助人，不僅能夠按照職責(zé)要求來(lái)分享相關(guān)資源，還能積極踴躍建言獻(xiàn)策；但是，也有一些員工缺少為同事服務(wù)的態(tài)度。這些不同行為表現(xiàn)，就來(lái)源于人的不同個(gè)體特征。比如，Anand和Jain發(fā)現(xiàn)，員工的大五人格特質(zhì)與知識(shí)隱藏行為相關(guān)。Cui等發(fā)現(xiàn)，員工如果有幫助他人的意愿，就會(huì)表現(xiàn)出比較少的知識(shí)隱藏行為。反之，如果員工感覺(jué)自己努力的預(yù)期比較長(zhǎng)、可能喪失與知識(shí)有關(guān)的權(quán)力，就會(huì)表現(xiàn)出比較多的知識(shí)隱藏行為。

甘文波和沈校亮以虛擬社區(qū)為背景，發(fā)現(xiàn)了知識(shí)分享自我無(wú)效能，可以促使知識(shí)隱藏行為的出現(xiàn)。尚玉釩等發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員的促進(jìn)型和防御型情境調(diào)節(jié)焦點(diǎn)可以分別負(fù)向和正向地預(yù)測(cè)知識(shí)隱藏行為。Geofroy和Evans認(rèn)為，高情緒智力的員工有著高的自我意識(shí)、自我管理和關(guān)系管理能力，由此可以塑造出較強(qiáng)的信任度、組織承諾，并最終削弱組織知識(shí)隱藏行為。由上可見(jiàn)，對(duì)于穩(wěn)定的性格特征，其作用相對(duì)比較持久、波動(dòng)性小；對(duì)于情緒變化，其作用瞬時(shí)性強(qiáng)、穩(wěn)定性差。

3. 尋求者與隱藏者之間的關(guān)系。如果行為人之間關(guān)系較好，知識(shí)隱藏的可能性就較低。人們?cè)谂c“圈內(nèi)人”與“圈外人”相處時(shí)，會(huì)采取不盡相同的交往方式。行為人之間的關(guān)系，包括正式和非正式兩種。前者比如良好的團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系、伙伴關(guān)系；后者如私交、友情等工作外的關(guān)系。如果人際關(guān)系比較差，知識(shí)隱藏行為就比較多。研究發(fā)現(xiàn)，人際關(guān)系之間的不信任帶來(lái)惡性循環(huán)，促使形成“不信任環(huán)”和消極互惠規(guī)范，帶來(lái)知識(shí)隱藏行為。

4. 外在環(huán)境。外在環(huán)境，主要包含了激勵(lì)氣氛、公平氣氛、考核制度、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)方式等。Connelly等的開(kāi)創(chuàng)性研究表明，組織內(nèi)部的知識(shí)分享氣氛可以有效地抑制組織成員的知識(shí)隱藏行為。Serenko和Bontis重點(diǎn)關(guān)注了知識(shí)管理系統(tǒng)、政策和文化等這三大類“自我報(bào)告的主觀感知變量”和與勞動(dòng)時(shí)間相匹配的報(bào)酬、非主動(dòng)離職率等兩大類“客觀報(bào)告的數(shù)據(jù)”對(duì)知識(shí)隱藏行為的影響?；谏虡I(yè)倫理的理論視角，他們論證，員工有必要對(duì)其所在的組織和同事保持較高的道德責(zé)任感。這種責(zé)任感會(huì)推動(dòng)其采取積極行為，抑制負(fù)面行為。Cui等的研究表明，若員工感知到的組織政治比較強(qiáng)烈，則其會(huì)表現(xiàn)出比較多的知識(shí)隱藏行為。劉蘭蘭探究了來(lái)自于組織的支持以及激勵(lì)氣氛的調(diào)節(jié)作用。韓張一、朱妙芬和肖黎的研究表明，團(tuán)隊(duì)和組織層面的認(rèn)同和開(kāi)放性氣氛會(huì)有效避免知識(shí)隱藏行為的出現(xiàn)。

林陵娜等的研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)果公平會(huì)影響知識(shí)隱藏行為，而Huo等證實(shí)了程序公平、結(jié)果公平和人際公平等三大類公平對(duì)知識(shí)隱藏行為的影響。黃愛(ài)華和黎子森發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織員工面臨工作不安全狀況時(shí)，維護(hù)自身的寶貴資源是保障自己利益的主要途徑。由此，有著工作不安全感的員工，就會(huì)表現(xiàn)出知識(shí)隱藏行為。Zhao等通過(guò)對(duì)服務(wù)型組織中的員工樣本的調(diào)查，證明了職場(chǎng)排斥對(duì)知識(shí)隱藏行為的推動(dòng)作用。這可以由社會(huì)交換理論和“互惠”原則來(lái)解釋：正是因?yàn)閱T工自身遭遇到了來(lái)自組織和同事的不公平待遇，自己心里便會(huì)“不痛快”，由此也就實(shí)施一定的“報(bào)復(fù)”，減少了可能的知識(shí)分享，增加了知識(shí)隱藏行為。

與以往學(xué)者發(fā)現(xiàn)共享領(lǐng)導(dǎo)促使了知識(shí)分享有所不同，趙婷的研究結(jié)論有些反直觀：上級(jí)主管表現(xiàn)出共享式領(lǐng)導(dǎo)行為，會(huì)促使下級(jí)員工實(shí)施更多的知識(shí)隱藏行為。這是因?yàn)椋汗蚕眍I(lǐng)導(dǎo)削弱了組織中的權(quán)力穩(wěn)定性，導(dǎo)致個(gè)體為在權(quán)力競(jìng)爭(zhēng)中保有優(yōu)勢(shì)而選擇隱藏知識(shí)。Tang等的研究表明，倫理型領(lǐng)導(dǎo)者的道德模范作用，可以增強(qiáng)員工的心理參與感，通過(guò)塑造員工的心理?xiàng)l件，以有效抑制知識(shí)隱藏行為。張笑峰和席酉民還從社會(huì)學(xué)習(xí)理論所內(nèi)含的“模范作用”入手分析了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的角色模范、獎(jiǎng)懲手段和溝通強(qiáng)化的作用。另外，尚玉釩等的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者在表達(dá)自我時(shí)候的語(yǔ)言框架會(huì)影響員工的知識(shí)隱藏行為。領(lǐng)導(dǎo)語(yǔ)言框架關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者采用不同的語(yǔ)言描述方式分配和布置任務(wù)，導(dǎo)致下屬不同的反應(yīng)方式，進(jìn)而改變其對(duì)工作任務(wù)的認(rèn)知。如果領(lǐng)導(dǎo)者是促進(jìn)型語(yǔ)言框架，知識(shí)隱藏行為比較少；反之，則較多。

除此之外，也有少量學(xué)者將知識(shí)隱藏行為視為某種情境，并討論了其在高管團(tuán)隊(duì)行為整合下的影響。比如，王玲的研究證實(shí)，有效的團(tuán)隊(duì)合作、聯(lián)合決策和信息交流，就會(huì)抑制知識(shí)隱藏行為。

四、 知識(shí)隱藏行為的作用結(jié)果

對(duì)于知識(shí)隱藏行為的作用結(jié)果，本文構(gòu)建如下的分析框架（圖2）。

cerne等發(fā)現(xiàn)，隱藏者的知識(shí)隱藏行為傷害了知識(shí)尋求者的感情，由此在二者之間形成了“不信任環(huán)”，進(jìn)而使得隱藏者自身的創(chuàng)造力得以下降。黃愛(ài)華和黎子森發(fā)現(xiàn)，知識(shí)隱藏行為帶來(lái)了普遍意義上的員工創(chuàng)造力的降低。類似地，cerne等的結(jié)論表明，知識(shí)隱藏行為還會(huì)使得員工個(gè)體的創(chuàng)新工作行為得以減少。就績(jī)效表現(xiàn)而言，周健明等的討論表明，知識(shí)隱藏會(huì)降低知識(shí)的廣度、深度和相關(guān)度，并進(jìn)而抑制新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)績(jī)效的增長(zhǎng)。韓張一、朱妙芬和肖黎的研究表明，知識(shí)隱藏行為會(huì)降低團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效。另外，基于自我構(gòu)念和行為者觀察者視角，Connelly和Zweig的討論表明，隱藏行為會(huì)促使未來(lái)知識(shí)保留的增加，并使得行為人之間的良好關(guān)系被削弱。同時(shí)，知識(shí)隱藏不可避免地帶來(lái)知識(shí)貢獻(xiàn)程度的降低。

五、 抑制知識(shí)隱藏行為的措施

鑒于知識(shí)隱藏行為所帶來(lái)的各種負(fù)面效果，如何有效地減少其出現(xiàn)并采取應(yīng)對(duì)措施則非常關(guān)鍵。何亦名和姜榮萍指出，企業(yè)管理者給以知識(shí)貢獻(xiàn)者提供相應(yīng)補(bǔ)償、提高知識(shí)貢獻(xiàn)者的形象、加強(qiáng)培訓(xùn)以提高知識(shí)尋求者的吸收能力，以及通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作建立利益共同體等途徑，可以減少知識(shí)隱藏行為。葉茂林指出，讓員工知無(wú)不言是關(guān)鍵所在。這不僅依賴于互動(dòng)雙方的良好關(guān)系與交流意愿，也與一個(gè)健全便捷的交流平臺(tái)密切相關(guān)。人們之所以沒(méi)有隱藏一些知識(shí)而選擇分享，也是預(yù)期著自己的分享可以造福于他人，而他人也會(huì)分享知識(shí)來(lái)造福于自己。

六、 未來(lái)研究展望

學(xué)界對(duì)知識(shí)隱藏行為的認(rèn)識(shí)已經(jīng)逐步深化。但是，現(xiàn)在依舊存有諸多不足指出，需要后續(xù)進(jìn)行不斷探索與完善。

1. 增加對(duì)除了“員工二元體”之外的其他二元體的探究。在一個(gè)簡(jiǎn)易化的知識(shí)隱藏行為中，三個(gè)主體（即隱藏者、尋求者、知識(shí)）在發(fā)揮著作用。現(xiàn)有的討論是基于二元體之間，而且這種二元體局限于“員工”之間，并未涉及下屬員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者之間的知識(shí)隱藏行為表現(xiàn)。但是，在“領(lǐng)導(dǎo)—員工二元體”中，也存在知識(shí)隱藏行為。比如，領(lǐng)導(dǎo)者并不真心幫助員工，在其需要知識(shí)、技能或者資源協(xié)助時(shí)，并未及時(shí)出手；領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威來(lái)源于對(duì)特定知識(shí)、信息、情報(bào)的掌握，如果將這些與下屬員工進(jìn)行分享，則可能會(huì)影響自己的地位、權(quán)力實(shí)施等。

2. 增加對(duì)知識(shí)隱藏行為的內(nèi)涵和維度的討論。首先，Connelly等的三個(gè)維度的“推托隱藏”被定義為“隱藏者（拖延）告知了與工作任務(wù)相關(guān)的不完整信息”，但在測(cè)量時(shí)，四個(gè)題項(xiàng)體現(xiàn)的卻是“與該工作任務(wù)不相關(guān)的其他信息”，而這兩者之間是有差異的。其次，Connelly等的研究將知識(shí)隱藏行為劃分為三大類，但是，國(guó)內(nèi)有學(xué)者開(kāi)發(fā)出兩大類的知識(shí)隱藏行為（基于主動(dòng)、被動(dòng)的）。在原始定義中，知識(shí)隱藏被視為是“故意為之”，但實(shí)際上，這種故意，可能是主動(dòng)的（比如，故意將責(zé)任推卸為，領(lǐng)導(dǎo)讓保密，所以不能講），也可能是被動(dòng)的（比如，這個(gè)知識(shí)確實(shí)很重要，涉及到保密而不能講）。最后，組織知識(shí)隱藏行為可能還包括更多的其他行為。上述界定主要側(cè)重了顯性知識(shí)等物理性、易傳播的知識(shí)，卻相對(duì)忽略了對(duì)“隱性知識(shí)”的考慮。

3. 增加對(duì)多樣化、差異性的關(guān)注。知識(shí)分享的需求，與團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。如果成員之間的異質(zhì)性較弱，彼此之間的差異就比較小，這些人所掌握的技能就比較類似。這種情況下，就會(huì)比較少地出現(xiàn)知識(shí)分享的需求，于是也較少有知識(shí)隱藏行為。但是，如果團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性比較強(qiáng)，完成任務(wù)需要較大程度地依賴于團(tuán)隊(duì)成員之間親密無(wú)間的合作。那么，此時(shí)的知識(shí)分享和流動(dòng)的需求，就比較高。

4. 增強(qiáng)對(duì)“知識(shí)型”的重視。這主要涉及的是知識(shí)型的員工、工作、企業(yè)、行業(yè)等。這樣的知識(shí)型特征，與知識(shí)的流動(dòng)關(guān)系緊密。知識(shí)的隱藏發(fā)生在知識(shí)的傳播與交流過(guò)程中。如果企業(yè)組織不存在較多的知識(shí)分享，每個(gè)崗位都是完全依賴于自我知識(shí)而不是團(tuán)隊(duì)的合作的話，那么知識(shí)分享的必要性就比較低。以往學(xué)者討論了學(xué)術(shù)圈內(nèi)部的知識(shí)隱藏行為，而這應(yīng)該被擴(kuò)大到更多的領(lǐng)域中。

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基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金“組織中的領(lǐng)地性：理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)”（項(xiàng)目號(hào)：71372160）。

作者簡(jiǎn)介：劉軍（1974-），男，漢族，湖北省荊門市人，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，2014國(guó)家杰出青年基金獲得者，研究方向?yàn)榻M織行為與人力資源管理；李健希（1983-），男，漢族，吉林省四平市人，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)楣舱吲c人力資源管理。

收稿日期：2018-02-10。