林新奇　劉彥君

摘要：績(jī)效考核是現(xiàn)代績(jī)效管理體系中一個(gè)重要的組成部分，其公平與否將直接對(duì)員工后續(xù)的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。文章基于公平理論和員工特質(zhì)的視角，通過對(duì)我國(guó)342名企業(yè)員工的問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，探討組織績(jī)效考核公平對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。研究結(jié)果表明：績(jī)效評(píng)價(jià)公平以及其程序公平、結(jié)果公平、互動(dòng)公平三個(gè)維度均對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響，并且員工心理安全感在二者關(guān)系中具有中介作用。

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核公平；創(chuàng)新績(jī)效；心理安全感

一、 引言

在以創(chuàng)新為主體的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來越復(fù)雜，單純依靠資金、勞動(dòng)力等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已不能滿足其自身發(fā)展的需要，企業(yè)必須更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)“人”的作用（林新奇、蘇偉琳，2017）。員工，尤其是知識(shí)員工，作為企業(yè)創(chuàng)新主體和載體，其創(chuàng)造性的發(fā)揮對(duì)組織變革、創(chuàng)新、核心競(jìng)爭(zhēng)力提升等都具有重要意義。因此，不論在學(xué)界還是業(yè)界，如何提高員工創(chuàng)新績(jī)效水平儼然已成為當(dāng)今管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題?？?jī)效考核系統(tǒng)作為企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理中的重要組成部分，對(duì)員工態(tài)度、行為以及績(jī)效水平均有重要影響；績(jī)效考核公平作為組織績(jī)效考核體系固有的特性，其作為影響員工工作動(dòng)機(jī)和行為的重要因素，也日益受到組織研究者和管理者的重視?？?jī)效考核公平如何影響員工創(chuàng)新績(jī)效，心理安全在這個(gè)影響過程中起到何種作用，相關(guān)內(nèi)容的研究亟待跟進(jìn)。這部分內(nèi)容的補(bǔ)充將為我們?nèi)绾芜x擇更加科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系提供清晰的指導(dǎo)思路，也有助于新的績(jī)效考核體系的開發(fā)，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效考核工作的有效性。

本文將基于這個(gè)出發(fā)點(diǎn)，從公平理論和員工特質(zhì)的視角出發(fā)，以績(jī)效考核公平對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響為主要研究問題，嘗試引入心理安全感作為中介變量，探討組織績(jī)效考核公平、員工心理安全感和創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在影響機(jī)制，以期為企業(yè)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，促進(jìn)員工創(chuàng)新行為和工作績(jī)效的提升提供理論參考。

二、 理論基礎(chǔ)與假設(shè)推演

1. 績(jī)效考核公平與員工創(chuàng)新績(jī)效?？?jī)效考核公平是員工對(duì)于組織績(jī)效考核工作公平性的感知，主要包括程序公平、結(jié)果公平和互動(dòng)公平等三個(gè)維度。其中程序公平強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效考核工作流程或者體系的公平性；結(jié)果公平強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效考核結(jié)果的公平性，即員工付出與收獲的匹配性，既包括結(jié)果的絕對(duì)公平，也包括結(jié)果的相對(duì)公平；互動(dòng)公平指的是員工對(duì)組織績(jī)效考核工作參與的程度（劉昕，柴茂昌、范超，2014），會(huì)影響員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知和行為反應(yīng)。員工尤其是知識(shí)員工作為組織創(chuàng)新的載體，是企業(yè)創(chuàng)新的支柱和推動(dòng)者。員工創(chuàng)新績(jī)效是指員工在日常工作中產(chǎn)生的新穎并可行的、對(duì)組織具有價(jià)值的產(chǎn)品、工作過程或方法（Shalley C. E.，Zhou J.，Oldham G. R，2004）。現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工創(chuàng)新績(jī)效影響因素的研究主要從員工個(gè)體特征（人格、動(dòng)機(jī)、能力等）和組織情景（組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)方式）兩個(gè)方面展開，如Scott和Bruce早在1994年就指出組織領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格作為組織情景因素的重要來源之一，其對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有顯著影響；黃亮，彭璧玉（2015）通過對(duì)我國(guó)73個(gè)團(tuán)隊(duì)主管和355名下屬的配對(duì)研究發(fā)現(xiàn)員工的工作幸福感對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效有顯著影響。

亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感知到自身在組織中投入與獲得并不公平時(shí)，其將會(huì)減少對(duì)組織的投入，這可為我們解釋績(jī)效考核公平對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效提供理論基礎(chǔ)：績(jī)效考核公平作為員工對(duì)組織績(jī)效考核結(jié)果及其過程是否公平的個(gè)體感知，員工可能將其理解為來自組織的支持程度，進(jìn)而影響其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（李鵬、張劍、杜斑，2017）。當(dāng)員工認(rèn)為組織績(jī)效考核是公平的，無論是程序上、結(jié)果上還是互動(dòng)上的公平，都會(huì)刺激其對(duì)組織的回報(bào)欲望，進(jìn)而表現(xiàn)出更多的益組織行為，增加工作的主動(dòng)性，產(chǎn)生更多的新想法和新思路，并勇于將這些想法付諸實(shí)踐，進(jìn)而對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效有促進(jìn)作用?；谝陨侠碚摲治觯疚奶岢鲅芯考僭O(shè)：

H1：績(jī)效考核公平對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

H1a程序公平對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響；

H1b結(jié)果公平對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響；

H1c互動(dòng)公平對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響。

2. 心理安全感的中介作用。心理安全感是指員工對(duì)自身能否在組織中無所顧忌的自由表達(dá)自身意見或看法、展現(xiàn)和釋放自我的判斷感知（Newman A.，Donohue R. & Eva N，2017）。張燕等研究發(fā)現(xiàn)組織公平感會(huì)對(duì)員工的心理安全產(chǎn)生重要影響（張燕、解蘊(yùn)慧、王瀘，2015），績(jī)效考核公平作為組織公平重要組成部分，也可能會(huì)員工心理安全感產(chǎn)生影響，其中結(jié)果能夠給員工傳遞一種尊重、信任的組織信號(hào)，增加員工對(duì)組織的信任，這種感覺能夠增強(qiáng)員工的心理安全感；程序公平可以幫助員工確信組織會(huì)按既有制度和規(guī)范進(jìn)行績(jī)效考核，會(huì)使員工相信組織不會(huì)侵害其應(yīng)獲得結(jié)果，增加員工的心理安全感；互動(dòng)公平能夠幫助員工參與到績(jī)效考核過程中，幫助員工確信其對(duì)考核結(jié)果的參與度和影響力，這會(huì)在一定程度上降低組織中的不確定性，進(jìn)而促進(jìn)員工心理安全感的提升。因此，基于以上分析，本文提出研究假設(shè)：

H2：績(jī)效考核公平對(duì)員工心理安全感有顯著正向影響。

心理安全感其本質(zhì)上是員工對(duì)工作環(huán)境中風(fēng)險(xiǎn)尤其是人際關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)知，這種認(rèn)知將很大程度上影響員工后續(xù)的工作表現(xiàn)和行為（徐智華、彭劍鋒，2017）。當(dāng)組織的績(jī)效考核被員工感知到公平時(shí)，員工就會(huì)更加相信組織，心理安全水平也就相應(yīng)的得到提升；而心理安全感水平較高的員工，在組織中有較高的安全感，自我保護(hù)意識(shí)相對(duì)較低，更勇于且樂于嘗試新的工作方式或方法，同時(shí)不會(huì)過于擔(dān)心創(chuàng)新失敗所導(dǎo)致的結(jié)果會(huì)對(duì)自身利益造成傷害，傾向于表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新績(jī)效。因此，本文提出假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工心理安全感中介績(jī)效考核公平對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的顯著正向影響。

綜上所述，本文總體研究模型，如圖1示。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選取和數(shù)據(jù)收集。本文通過病毒式問卷調(diào)查收集數(shù)據(jù)，以我國(guó)企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，通過網(wǎng)絡(luò)隨機(jī)將問卷傳播給身邊參加工作的朋友和同事，共發(fā)放問卷400份，收回可使用問卷342份，問卷回收率85.5%。其中男性占比74.2，女性占比25.8%；學(xué)歷以本科為主，占比73.6%；工作年限五年以下占61.1%，五年以上占38.9%；企業(yè)性質(zhì)涉及國(guó)企、事業(yè)單位、外企等。

2. 變量測(cè)量。本文參照國(guó)內(nèi)外權(quán)威學(xué)者的相關(guān)研究，采用現(xiàn)階段使用廣泛的量表進(jìn)行變量測(cè)量，同時(shí)采用Likert5點(diǎn)計(jì)分法，要求被調(diào)查者根據(jù)自身實(shí)際做出選擇，“1-5”代表從“非常不符合”到“非常符合”。

（1）績(jī)效考核公平感測(cè)量采用駱靜（2007）所開發(fā)的中國(guó)情境下績(jī)效考核公平感測(cè)量量表，主要包括程公平、結(jié)果公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度，其中程序公平感5道題，結(jié)果公平感4道題，互動(dòng)公平感5道題，共計(jì)14道題。本文中績(jī)效考核公平整體量表的α系數(shù)為0.952，程序公平維度α系數(shù)為0.885；分配公平α系數(shù)為0.851；互動(dòng)公平α系數(shù)為0.924。

（2）心理安全感的測(cè)量借鑒何軒（2010）修正的心理安全量表，形成共包括“我能夠及時(shí)獲得團(tuán)隊(duì)其他人的幫助”等3道題，本文中心理安全量表α系數(shù)為0.823。

（3）創(chuàng)新績(jī)效測(cè)量參照張婕等（2014）修訂的創(chuàng)新績(jī)效測(cè)量量表，形成包括“我會(huì)主動(dòng)提出一些有利于組織績(jī)效的新方法和建議”等5道題。本文中創(chuàng)新績(jī)效量表α系數(shù)為0.856。

（4）控制變量：選取性別、年齡、學(xué)歷、工作年限和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量，以便更科學(xué)完善的檢驗(yàn)績(jī)效考核公平、心理安全和員工創(chuàng)新之間的影響關(guān)系。

四、 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1. 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析。本文首先利用SPSS軟件對(duì)研究所涉及變量進(jìn)行相關(guān)分析，分析結(jié)果見表1，從績(jī)效考核公平、心理安全和創(chuàng)新績(jī)效等主要研究變量之間的相關(guān)系數(shù)上看，相關(guān)系數(shù)均在0.357～0582之間，均在0.01水平上顯著，呈中度相關(guān)，存在共變關(guān)系，且與研究假設(shè)方向一致，適合進(jìn)一步分析。

2. 回歸分析。然后利用SPSS軟件多元線性回歸分析對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，經(jīng)檢驗(yàn)績(jī)效考核公平與創(chuàng)新績(jī)效（β=0.575，p<0.001）和心理安全（β=0.373，p<0.001）均顯著正相關(guān)，假設(shè)H1和H2得到驗(yàn)證；程序公平（β=0.557，p<0.001）、結(jié)果公平（β=0.515，p<0.001）和互動(dòng)公平（β=0.513，p<0.001）均與員工績(jī)效顯著正相關(guān)，假設(shè)H1a，H1b，H1c得到驗(yàn)證。

3. 中介作用檢驗(yàn)。最后利用Process程序以及Bootstrap方法中Model4檢驗(yàn)心理安全在績(jī)效考核公平與員工創(chuàng)新關(guān)系中的中介作用，Bootstrap抽樣數(shù)設(shè)定為5 000次，置信區(qū)間的置信度水平設(shè)置為95%，運(yùn)行結(jié)果見表2。

如表2所示，績(jī)效考核公平通過心理安全影響創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)為0.091 4，偏差校正的CI為[0.056 2，0.138 9]，置信區(qū)間都包含0，故心理安全的中介效應(yīng)是顯著的，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

五、 結(jié)論與討論

本文從公平理論和員工特質(zhì)視角檢驗(yàn)了績(jī)效考核公平對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，并驗(yàn)證了心理安全感對(duì)二者關(guān)系的中介作用。研究結(jié)果表明：績(jī)效考核公平對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響，其中程序公平、互動(dòng)公平與結(jié)果公平均與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)，心理安全感中介了績(jī)效考核公平對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的正向影響。本文揭示了績(jī)效考核公平對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響過程和作用機(jī)制，彌補(bǔ)了單一視角研究的局限性，深化了績(jī)效管理相關(guān)的理論研究。從實(shí)踐角度來看，對(duì)企業(yè)日常管理工作有以下三點(diǎn)啟示：

1. 我國(guó)企業(yè)要充分重視績(jī)效考核工作，尤其績(jī)效考核工作的公平性，這將對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效水平的提高具有重要影響?？?jī)效考核工作作為績(jī)效管理的重要一環(huán)，是企業(yè)導(dǎo)向性的工作，其公平與否將很大程度上決定企業(yè)其它工作能否順利開展，企業(yè)管理者應(yīng)該努力營(yíng)造一種公平、公正、公開的組織績(jī)效考核氛圍，提高企業(yè)績(jī)效考核工作的有效性，不斷促進(jìn)員工創(chuàng)新績(jī)效的提升，進(jìn)而提升企業(yè)績(jī)效。

2. 企業(yè)績(jī)效考核工作是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，不僅要注重考核結(jié)果的公平性，還要關(guān)注績(jī)效考核的全過程，注重考核工作中的程序公平與互動(dòng)公平，全面系統(tǒng)的開展企業(yè)績(jī)效考核工作，更好的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略；同時(shí)還要鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)績(jī)效考核，鼓勵(lì)員工自己參與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)，為員工提供支持、指導(dǎo)和幫助，促進(jìn)員工與組織的共同成長(zhǎng)，形成高績(jī)效的組織文化氛圍，共同提升績(jī)效能力。

3. 企業(yè)在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中要更多的重視員工的心理狀態(tài)，通過公平組織氛圍的塑造，讓員工充分感受到組織對(duì)其的信任、支持和重視，不斷提升員工在組織中的心理安全感，進(jìn)而敢于表達(dá)自身真實(shí)想法，愿意貢獻(xiàn)解決問題的新思路，不擔(dān)心想法或意見遭到反駁而帶來的后果，提升自身創(chuàng)新績(jī)效和組織創(chuàng)新水平。同時(shí)企業(yè)在招聘新員工時(shí)，也可將心理安全作為一項(xiàng)選拔指標(biāo)，有意識(shí)的雇傭更高心理安全感的員工，從而進(jìn)一步提升組織創(chuàng)新的員工驅(qū)動(dòng)力。

當(dāng)然，本文研究還存在很大的局限性和不足之處。受到客觀研究條件的限制，本文還存在兩方面的研究不足，一是本文數(shù)據(jù)仍為橫截面上的研究，未來研究可嘗試加入時(shí)間等變量，更準(zhǔn)確的反映組織績(jī)效考核與員工績(jī)效之間的關(guān)系；其次本文研究樣本均為員工自評(píng)獲得，不可避免的存在一定程度的同源偏差，未來研究可采用實(shí)驗(yàn)法等方式擴(kuò)大樣本的來源和方法。

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉昕，柴茂昌，范超.績(jī)效評(píng)價(jià)公平感：結(jié)構(gòu)、影響因素及管理啟示[J].經(jīng)濟(jì)管理，2014，（6）：66-74.

[2] Shalley C.E.，Zhou J.， Oldham G.R.The Effects of Personal and Contextual Characteristics on Creativity： Where Should We Go from Here？[J].Journal of Management，2004，30（6）：933-958.

[3] 李鵬，張劍，杜斑.薪酬公平感、創(chuàng)造性人格對(duì)員工創(chuàng)造性績(jī)效的影響[J].管理評(píng)論，2017，39（11）：106-116.

[4] Newman A.， Donohue R.， Eva N..Psychological safety： A systematic review of the literature[J].Human Resource Management Review，2017，27（3）：521-535.

[5] 張燕，解蘊(yùn)慧，王瀘.組織公平感與員工工作行為：心理安全感的中介作用[J].北京大學(xué)學(xué)報(bào)（自然科學(xué)版），2015，（1）：180-186.

[6] 駱靜.知識(shí)員工績(jī)效評(píng)估公平感及其對(duì)工作態(tài)度的影響研究[D].武漢：華中科技大學(xué)學(xué)位論文，2007.

[7] 何軒.為何員工知而不言——員工沉默行為的本土化實(shí)證研究[J].南開管理評(píng)論，2010，（3）：45-52.

[8] 張婕，樊耘，張旭.前攝性行為視角下的員工創(chuàng)新——前攝型人格、反饋尋求與員工創(chuàng)新績(jī)效[J].南開管理評(píng)論，2014，（5）：13-23.

[9] 徐智華，彭劍鋒.心理安全感研究述評(píng)及展望[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2017，（4）：18-20.

[10] 黃亮，彭璧玉.工作幸福感對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響機(jī)制——一個(gè)多層次被調(diào)節(jié)的中介模型[J].南開管理評(píng)論，2015，（2）：15-29.

[11] 林新奇，蘇偉琳.社會(huì)交換理論視域下的新生代員工激勵(lì)管理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2017，（5）：6-8.

[12] 周學(xué)軍.公平理論在薪酬管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2004，18（24）：64-65.

[13] 文鵬，廖建橋.不同類型績(jī)效考核對(duì)員工考核反應(yīng)的差異性影響——考核目的視角下的研究[J].南開管理評(píng)論，2010，13（2）：142-150.

[14] 李寧，嚴(yán)進(jìn).組織信任氛圍對(duì)任務(wù)績(jī)效的作用途徑[J].心理學(xué)報(bào)，2007，39（6）：1111-1121.

作者簡(jiǎn)介：林新奇（1962-），男，漢族，福建省莆田市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理；劉彥君（1987-）（通訊作者），女，漢族，山西省臨汾市人，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士生，研究方向?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)、組織行為學(xué)。

收稿日期：2018-01-17。