劉 俊 秦傳燕

(廣東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院, 廣州 510320)

1 引言

1953年, 被稱為“企業(yè)社會責(zé)任之父”的Bowen出版了《商人的社會責(zé)任》一書, 標(biāo)志著企業(yè)社會責(zé)任(CSR)這一概念開始被管理學(xué)界所重視。隨著企業(yè)競爭的日益激烈以及社會文明的不斷進步, 管理者為了保持企業(yè)良好的品牌形象,提高消費者的品牌忠誠度, 開始把履行社會責(zé)任作為一項重要的企業(yè)戰(zhàn)略。

自 20世紀(jì) 60年代以來, 關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的研究逐漸成為企業(yè)管理的熱門話題。在過去的研究中, 履行企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)組織績效、財務(wù)績效的促進作用已經(jīng)得到認(rèn)可。例如, 劉勇(2016)對 2011～2015年的實證文獻進行了元分析,結(jié)果表明企業(yè)社會責(zé)任與財務(wù)績效之間有顯著的中等正相關(guān)關(guān)系。近10年, 企業(yè)社會責(zé)任對員工績效的影響及其作用機制也開始得到了國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。研究表明, 當(dāng)員工感受到企業(yè)承擔(dān)了更多的社會責(zé)任時, 員工的工作投入、關(guān)系質(zhì)量以及創(chuàng)新水平都會更高(Glavas & Piderit, 2009;Hansen, Dunford, Boss, Boss, & Angermeier, 2011);當(dāng)企業(yè)履行了對社會與環(huán)境的責(zé)任時, 員工的組織公民行為會有顯著提升(Rupp, Shao, Thornton,& Skarlicki, 2013); 員工感知到企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任對組織公民行為有積極影響(Newman, Nielson,& Miao, 2015); 社會責(zé)任人力資源管理對員工的任務(wù)績效和角色外幫助行為起積極作用(Shen &Benson, 2016)等等。但是, 學(xué)者們的研究結(jié)論并非完全一致, 還存在一些分歧。例如, 有學(xué)者認(rèn)為企業(yè)社會責(zé)任與員工績效并不相關(guān)(Margolis &Walsh, 2003); 或是只有當(dāng)社會責(zé)任行為與經(jīng)濟利益直接相關(guān)時, 企業(yè)社會責(zé)任才對組織公民行為有顯著影響(Evans, Davis, & Frink, 2011); 企業(yè)社會責(zé)任中的自愿維度與組織公民行為中的利他維度、禮貌維度呈負(fù)相關(guān)(Lin, 2010); 員工感知的針對員工、政府、消費者的社會責(zé)任對組織公民行為不存在任何影響(Newman et al., 2015)等。以往企業(yè)社會責(zé)任對員工績效影響的研究雖然沒能得到一個統(tǒng)一的結(jié)論, 但為今后更深入地探索提供了大量的數(shù)據(jù)支撐。因此, 本研究嘗試?yán)迷治龇椒? 將研究企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系的實證文獻進行綜合分析, 系統(tǒng)地評估企業(yè)社會責(zé)任對員工績效所產(chǎn)生的影響及其作用機制, 揭示現(xiàn)有研究結(jié)論不一致的潛在原因。

2 理論與假設(shè)

2.1 概念及測量

2.1.1 企業(yè)社會責(zé)任

1923年, Sheldon在美國進行企業(yè)管理考察時,首次提出了企業(yè)社會責(zé)任的概念, 并將社會責(zé)任與企業(yè)經(jīng)營者滿足產(chǎn)業(yè)內(nèi)外各類人群需要的責(zé)任聯(lián)系起來; Bowen (1953)將企業(yè)社會責(zé)任定義為“商人按照社會的目標(biāo)和價值, 向有關(guān)政策靠攏、作出相應(yīng)的決策、采取理想的具體行動的義務(wù)”,正式拉開關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任大范圍的研究。

企業(yè)社會責(zé)任的定義至今仍然沒有得到統(tǒng)一,學(xué)界關(guān)于這一概念的定義主要分為兩類：古典觀點認(rèn)為企業(yè)唯一的責(zé)任就是實現(xiàn)股東經(jīng)濟利益的最大化; 社會經(jīng)濟學(xué)觀點則認(rèn)為, 企業(yè)的責(zé)任還應(yīng)該涵蓋政府、公眾等方面。后者的觀點得到了大多數(shù)學(xué)者的認(rèn)可。在社會經(jīng)濟學(xué)觀點的基礎(chǔ)上,學(xué)者們對企業(yè)社會責(zé)任進行了多種定義, 例如：Eells和Walton (1961)認(rèn)為, 當(dāng)人們談?wù)撚嘘P(guān)企業(yè)社會責(zé)任時, 他們正在考慮的是公司、企業(yè)給社會帶來的負(fù)面影響, 以及在處理公司與社會的關(guān)系時應(yīng)當(dāng)遵循的倫理準(zhǔn)則; Davis和 Blomstrom(1975)指出, 社會責(zé)任是指決策制定者在促進自身利益的同時, 采取措施保護和增進社會整體利益的義務(wù); Carroll (1979)將企業(yè)社會責(zé)任定義為在給定的時間內(nèi)社會對組織所具有的經(jīng)濟、法律、倫理、慈善方面期望的總和; Kim, Lee, Lee和Kim(2010)則認(rèn)為, 企業(yè)社會責(zé)任包含社會責(zé)任聯(lián)想與社會責(zé)任參與兩個維度; 我國學(xué)者尹玨林(2010)將企業(yè)社會責(zé)任劃分為市場責(zé)任、員工責(zé)任、公共責(zé)任者三個維度。Turker (2009)基于利益相關(guān)者與非利益相關(guān)者的分類, 將企業(yè)社會責(zé)任劃分為針對員工、顧客、政府、公眾四個群體的責(zé)任, 這一維度劃分得到了較為廣泛的認(rèn)可。

企業(yè)社會責(zé)任存在多種測量方法, 早期Moskowitz (1972)利用聲譽指數(shù)法來測量企業(yè)的社會責(zé)任履行狀況; 隨后 Aupperle, Carroll和Hatfield (1985)基于Carroll (1979)的研究, 開發(fā)了四個方面、包含 117個題項的企業(yè)社會責(zé)任導(dǎo)向量表, 這一量表的影響力較大, 但測量的是人們對企業(yè)社會責(zé)任的態(tài)度, 而并不是企業(yè)社會責(zé)任的履行狀況; 除此之外, Turker (2009)開發(fā)的四維度17個題項的量表, 在近幾年得到了學(xué)者們廣泛的運用。在國內(nèi), 尹玨林(2010)開發(fā)的三維度、16個問項的量表也具有一定的代表性。

2.1.2 員工績效

員工的工作績效一直都是人力資源管理領(lǐng)域的重要研究對象, 早期的學(xué)者以結(jié)果為導(dǎo)向, 將員工績效定義為達成組織目標(biāo)的程度(Hawkins &Sloma, 1978)。隨著研究的不斷深入, 學(xué)者們開始從員工行為的角度重新對員工績效進行定義, 對員工績效維度的劃分主要包括二維、三維以及多維：(1)二維, Borman和Motowidlo (1993)將員工績效劃分為任務(wù)績效與關(guān)系績效兩個維度, Tsui,Pearce, Porter和Tripoli (1997)將員工績效分為核心任務(wù)績效與組織公民行為, 這兩種劃分方法都得到了學(xué)界的普遍認(rèn)同。(2)三維, van Scotter和Motowidle (1996)的研究支持員工績效三維的分類, 并認(rèn)為員工績效包含任務(wù)績效、工作風(fēng)險以及人際促進三個方面; Allworth和Hesketh (1997)將員工績效分為任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效和適應(yīng)性績效三個維度。(3)多維, 在員工績效多維度的劃分中,較有代表性是Welbourne, Johnson和Erez (1998)的五模型, 以及Campbell, McCloy, Oppler和Sager(1993)的八模型; 在我國, 韓翼和廖建橋(2006)對員工績效的四維度劃分也具有一定的影響力。

在對員工績效進行測量時, 主要有以下幾種方法：Borman和Motowidlo (1993)以空軍為對象,開發(fā)了二維度16個題項的量表, 并得到了廣泛的運用; Williams和 Anderson (1991)根據(jù)工作說明書中的崗位職責(zé), 設(shè)計了二維度、7個題項的量表,來測量員工的任務(wù)績效及關(guān)系績效; Tsui等人(1997)設(shè)計了 20個題項, 來測量員工的核心任務(wù)績效以及組織公民行為。

2.2 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系

在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)研究中,社會交換理論一直發(fā)揮著重要作用。根據(jù)社會交換理論, 每個人都會與他人進行物質(zhì)以及非物質(zhì)資源的交換; 在互惠原則的基礎(chǔ)上, 人們會將自己在某種關(guān)系中所得到的報酬與付出的代價保持在一個較為平衡的狀態(tài)。顯然, 企業(yè)對員工、顧客、政府、公眾承擔(dān)的責(zé)任是有利于這些群體的。員工作為受益群體中的一方, 在互惠原則的引導(dǎo)下, 為了報答企業(yè)提供給自身的支持, 會通過提升工作效率、更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展來作為回應(yīng)。

根據(jù)社會交換理論, 企業(yè)履行社會責(zé)任對員工的影響主要通過兩條渠道：(1)企業(yè)對員工承擔(dān)的責(zé)任。當(dāng)企業(yè)直接為員工提供培訓(xùn)、福利等工作與生活上的支持, 員工會以更高的工作水平作為對企業(yè)的回報; (2)企業(yè)對顧客、政府及公眾履行的責(zé)任。企業(yè)為顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品及售后服務(wù)、在生態(tài)保護方面做出的努力, 以及按時交納稅費等行為所塑造的良好品牌形象會使得員工獲得自豪、受尊敬等情緒價值, 這些情緒可以讓員工受到感染, 更加積極地投入到工作中去(張水英, 2011)。同時, 企業(yè)在履行社會責(zé)任過程中所傳遞出的公平、對他人的關(guān)懷等價值觀也會增加員工的公平感知和組織認(rèn)同感(熊國保, 2015b; 劉宗華, 李燕萍, 鄭馨怡, 2017), 從而使員工提升自身的關(guān)系績效作為企業(yè)心理價值的交換。此外,企業(yè)因品牌形象提升而帶來的經(jīng)濟效益, 也會使員工受益, 從而產(chǎn)生回報企業(yè)的心理, 以取得與企業(yè)之間經(jīng)濟利益方面的平衡。因此, 本文提出以下假設(shè)：

H1：企業(yè)社會責(zé)任對員工績效有顯著的促進作用。

2.3 潛在的調(diào)節(jié)因素

以往關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系的實證文獻, 研究結(jié)果均存在一定差異, 說明研究過程中的情境、特征可能對這一關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。根據(jù)李麗林和鮑曉鳴(2012)的研究, 元分析中,潛在的調(diào)節(jié)變量一般被分為兩類：(1)測量因素,即測量方法, 維度劃分等; (2)情境因素, 即文化特征、組織特征等。不同于一般實證文獻的調(diào)節(jié)變量來源, 元分析的調(diào)節(jié)變量多通過對實證文獻進行編碼而得出(胡海軍, 翁清熊, 曹威麟,2015)。通過對35篇文獻的整理, 本研究歸納出以下三種可能影響企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。

2.3.1 文化差異

盡管信息技術(shù)的快速發(fā)展, 使思想、文化得到了較大的融合, 但在不同的歷史環(huán)境及教育背景下, 社會所形成的價值觀、規(guī)范仍有較大的差異, 它在不同層次上影響著人類的信念和情緒,并塑造著人類的行為(王潔, 陳健芷, 楊琳, 高爽,2013), 因此不同地區(qū)的企業(yè)面對社會責(zé)任時態(tài)度也會有所不同。Basu和Palazzo (2008)也認(rèn)為, 企業(yè)社會責(zé)任不僅僅是外部需求驅(qū)動和壓力的結(jié)果,更是企業(yè)內(nèi)嵌的深層價值觀和思維方式的過程。Hofstede (2003)的文化維度理論指出, 不同國家之間文化差異主要體現(xiàn)在權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義、男性化與女性化, 以及長期取向與短期取向五個方面。本研究通過對已有文獻的梳理, 認(rèn)為不確定性規(guī)避以及個人主義/集體主義可能會對企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用; 權(quán)力距離、男性化與女性化, 以及長期取向與短期取向這三個文化維度對企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系是否存在影響作用暫時缺乏充足的理論及文獻支持, 在本研究中不納入分析。

已有研究證實不確定性規(guī)避對企業(yè)的社會責(zé)任履行存在顯著的正向影響(辛杰, 吳創(chuàng), 2015);組織內(nèi)部的開放性文化, 會驅(qū)動企業(yè)更加積極地投入到社會責(zé)任活動中(Tsui, Zhang, Wang, Xin,& Wu, 2006)。其中, 不確定性規(guī)避是指一個社會感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。在不確定性規(guī)避較高的環(huán)境中, 人們傾向于建立更多的規(guī)則與流程來減少可能面臨的威脅; 而在不確定性規(guī)避較低的地區(qū), 人們在面臨風(fēng)險的情況下,更愿意通過創(chuàng)新、改變來應(yīng)對不確定的未來。因此, 當(dāng)企業(yè)面臨承擔(dān)社會責(zé)任帶來的經(jīng)濟壓力時,不確定性規(guī)避高的文化可能會催生抵制、依賴控制的情緒, 從而影響企業(yè)員工績效的提升。

另一個可能影響企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的文化因素是個人主義/集體主義傾向。個人主義和集體主義的區(qū)別在于人們對人際關(guān)系的認(rèn)同與重視程度。個人主義文化注重個體目標(biāo), 相反, 集體主義文化則更強調(diào)集體目標(biāo)。個人主義傾向高的地區(qū), 人們注重照顧自己和直系家庭; 而集體主義傾向高的地區(qū), 人們期望他們所在的群體或集體來照顧他們, 作為這種照顧的交換條件, 他們對群體擁有絕對的忠誠。企業(yè)內(nèi)部個人主義/集體主義傾向的水平會影響管理者、員工對利益相關(guān)者的關(guān)心程度, 改變企業(yè)履行社會責(zé)任的狀況,進而影響員工的工作績效。辛杰和吳創(chuàng)(2015)的研究結(jié)果表明：個人主義傾向較高的地區(qū), 企業(yè)社會責(zé)任對員工績效有更強的促進作用。因此, 本研究認(rèn)為, 個人主義/集體主義傾向能夠調(diào)節(jié)企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任對員工績效的影響。

基于以上分析, 本研究提出以下假設(shè)：

H2：不確定性規(guī)避在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用;

H3：個人主義/集體主義傾向在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

2.3.2 行業(yè)特征

以往研究顯示, 在不同的行業(yè), 資本結(jié)構(gòu)存在顯著差異。制造行業(yè)在運營過程中, 往往需要大量的資金投入, 才能保持企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展; 而服務(wù)行業(yè)的投入品多為人力資源與知識資源, 因此靈活性較強, 對資金的依賴程度也較小(殷鳳,2011)。楊璠(2015)認(rèn)為, 企業(yè)的盈利水平、負(fù)債比會對企業(yè)社會責(zé)任的履行產(chǎn)生影響。在服務(wù)行業(yè), 企業(yè)因履行社會責(zé)任承擔(dān)的經(jīng)濟壓力轉(zhuǎn)移到員工身上的可能性較小, 因此更有可能為促進員工績效提供一個好的經(jīng)濟環(huán)境。綜上所述, 本文提出以下假設(shè)：

H4：行業(yè)特征在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

2.3.3 經(jīng)濟水平

企業(yè)社會責(zé)任興起于西方發(fā)達國家(霍中文,2007), 而在經(jīng)濟水平、社會配套設(shè)施較落后的發(fā)展中國家或地區(qū), 由于經(jīng)濟能力有限, 以及領(lǐng)導(dǎo)者水平的制約, 企業(yè)社會責(zé)任的履行情況普遍不如發(fā)達國家(吳華明, 2010), 進而影響到對員工績效的促進作用(Hansen et al., 2011)。因此, 本研究認(rèn)為經(jīng)濟水平也能在企業(yè)社會責(zé)任影響員工績效的過程中起調(diào)節(jié)作用, 并基于此提出以下假設(shè):

H5：經(jīng)濟水平在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

3 研究方法

3.1 文獻來源及其特征

3.1.1 文獻來源及篩選

為了盡可能地完善文獻的來源, 保證元分析結(jié)論的準(zhǔn)確性及可靠性, 本研究通過以下幾種方法進行文獻的收集：(1)在EBSCO、ABI /INFORM、JSTOR、Emerald、知網(wǎng)、唯普、萬方等常用數(shù)據(jù)庫中進行檢索, 關(guān)鍵詞為“CSR”、“Corporate Social Responsibility”、“Social Responsibility”、“Employee Performance”、“Staff Performance”、“Job Performance”、“Task Performance”、“Context Performance”、“Contextual Performance”、“Periphery Performance”、“Relation Performance”、“Relationship Performance”、“企業(yè)社會責(zé)任”、“社會責(zé)任”、“員工績效”、“個人績效”、“工作績效”、“任務(wù)績效”、“關(guān)系績效”、“周邊績效”; (2)對《Academy of Management Journal》、《管理世界》、《南開管理評論》等中外重要期刊進行手動檢索, 收錄可能遺失的文獻; (3)檢索與主題相關(guān)會議論文, 并進行收錄。

經(jīng)過檢索, 一共獲得74篇文獻, 其中中文文獻 40篇, 英文文獻 34篇。再根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)對文獻進行篩選：(1)研究必須探索企業(yè)社會責(zé)任總體或維度與員工績效總體或維度之間的相關(guān)關(guān)系;(2)研究必須是實證論文, 排除理論性、綜述性的研究; (3)研究必須提供變量之間的相關(guān)系數(shù), 或是能轉(zhuǎn)化為相關(guān)系數(shù)的t值、f值; (4)研究必須提供明確的樣本數(shù)量及變量信度。(5)對于重復(fù)發(fā)表的數(shù)據(jù), 只收集最詳細(xì)的一版。根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn), 剔除非實證文獻9篇、不是研究企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系的文獻15篇、沒有提供相關(guān)系數(shù)的文獻14篇、重復(fù)的文獻1篇, 最終得到用于元分析的論文35篇, 其中中文文獻20篇, 英文文獻15篇。

3.1.2 文獻編碼

本研究根據(jù)Lipsey和Wilson (2001)推薦的步驟進行編碼, 以研究中的獨立樣本為單位計算效應(yīng)值; 當(dāng)一份文獻中含有多組數(shù)據(jù)樣本時, 應(yīng)該相應(yīng)地進行多次編碼。本研究編碼的內(nèi)容包括：文章特征, 即作者姓名、發(fā)表時間以及期刊名稱;研究設(shè)計因素, 即樣本的行業(yè)、所處地區(qū)的經(jīng)濟水平、不確定性規(guī)避程度以及個人主義/集體主義傾向; 統(tǒng)計量, 即樣本的相關(guān)系數(shù)、信度以及顯著性水平。

本研究首先由第一作者進行編碼, 在編碼完成后由第二作者進行逐一核查校對。結(jié)果顯示, 兩次編碼僅個別數(shù)據(jù)存在偏差, 其他編碼內(nèi)容均不存在明顯偏差。35篇納入分析的論文特征列于表1。

在表1中, 不確定性規(guī)避和個人主義/集體主義傾向的指標(biāo)主要參考 Hofstede (2003)發(fā)布的各地區(qū)文化尺度的指數(shù), 這一指數(shù)由Hofstede提出,他利用一個模型來量化評價不同地域文化價值觀之間的差別, 并提供相應(yīng)的指數(shù)。當(dāng)個人主義指數(shù)越大時, 說明團隊或集體越松散; 當(dāng)不確定性規(guī)避指數(shù)越大時, 說明社會更傾向于制定嚴(yán)格規(guī)定與措施, 來規(guī)避各種不確定性及模糊性。經(jīng)濟水平的排行采用的是世界銀行報告發(fā)布的國家或地區(qū)在 2016年的人均 GDP世界排名, 排名越靠前, 說明該地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平越高。

表1 納入分析的原始研究的基本資料

3.2 數(shù)據(jù)分析

本研究根據(jù) Pigott (2006)的方法對文獻進行元分析。首先, 將不同指標(biāo)的文獻數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為統(tǒng)一指標(biāo), 將其作為效應(yīng)值; 然后, 根據(jù)公式算出相關(guān)的均值、置信區(qū)間; 最后進行同質(zhì)性檢驗。

3.2.1 效應(yīng)值

由于不同的研究所使用的測量方法都存在差異, 因此, 首先要對研究結(jié)果進行標(biāo)準(zhǔn)化處理,使得所有數(shù)據(jù)結(jié)果有統(tǒng)一的指標(biāo)。根據(jù)以下公式,用相關(guān)系數(shù)與信度對研究結(jié)果進行標(biāo)準(zhǔn)化處理：

其中,ESr指兩個變量的相關(guān)系數(shù),rxx和ryy則表示兩個變量各自的信度。根據(jù)Pigott (2006)的研究, 當(dāng)個別研究缺失信度時, 可以使用類似研究的樣本加權(quán)平均信度進行替代。

隨后, 使用標(biāo)準(zhǔn)誤差公式, 對修正信度后的相關(guān)系數(shù)進行費雪轉(zhuǎn)換, 來解釋相關(guān)系數(shù)的分布不均：

并將抽樣標(biāo)準(zhǔn)誤方差的倒數(shù)作為權(quán)重, 再對費雪Z值進行加權(quán)平均：

最后, 再根據(jù)以下公式將數(shù)值變回相關(guān)系數(shù)：

3.2.2 置信空間

要求效應(yīng)值的置信空間, 需要以均值的標(biāo)準(zhǔn)誤與z分布的臨界值作為基礎(chǔ)。公式如下：

因為本研究采用 95%的置信區(qū)間, 因此Z(1-α)的值為1.96。

3.2.3 同質(zhì)性檢驗

要進行元分析, 需要獨立的實證研究之間有相似性。當(dāng)研究之間有同質(zhì)性, 可以對這些研究的效應(yīng)值進行進一步的分析; 如果結(jié)果不一致,則要剔除個別較大、較小甚至方向不同的數(shù)據(jù)。本研究使用Q值及I2進行同質(zhì)性檢驗, 以檢測樣本是否來自共同的總體,Q值服從df=K?1的卡方分布, 公式如下：

本研究根據(jù)同質(zhì)性檢驗的結(jié)果來處理測量誤差, 當(dāng)I2＞ 50%, 存在異質(zhì)性, 選擇隨機效應(yīng)模型;當(dāng)I2＜ 50%, 選擇固定效應(yīng)模型。

3.2.4 出版偏倚分析

在同類研究中, 通常結(jié)果有統(tǒng)計學(xué)意義的文獻比結(jié)果無統(tǒng)計學(xué)意義的文獻更容易被發(fā)表, 故出版的文獻可能夸大了變量之間的關(guān)系, 即出版偏倚。為了檢驗在收集企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的實證文獻中是否發(fā)生偏倚, 本研究將采用失安全系數(shù)N對出版偏倚進行評估。根據(jù) Rosenthal(1979), 失安全系數(shù)N表示當(dāng)結(jié)果不顯著且未發(fā)表的實證文獻達到N篇時, 才能夠?qū)⒁延袑嵶C文獻的效果減小到不顯著。因此,N值與效應(yīng)值的數(shù)量相差越大, 出版偏倚問題越小。失安全系數(shù)的公式如下：

其中,K代表效應(yīng)值的數(shù)量, 即用于元分析的文獻數(shù)量,rz是最終修正信度后的加權(quán)平均相關(guān)系數(shù),rc代表可以接受的最小效應(yīng)值。Cohen (1977)認(rèn)為,r小于或等于 0.1時, 效應(yīng)值弱** 根據(jù) Cohen (1977), 0 ＜ r ≤0.2, 相關(guān)關(guān)系為弱正相關(guān);0.2 ＜ r ＜0.8, 相關(guān)關(guān)系為中度正相關(guān); r ≥ 0.8, 相關(guān)關(guān)系為強正相關(guān)。, 因此, 本研究也將rc設(shè)定為0.1。

4 元分析結(jié)果

4.1 主效應(yīng)分析結(jié)果

提供企業(yè)承擔(dān)的政府責(zé)任、公共責(zé)任與員工績效整體相關(guān)系數(shù)的實證研究少于 3篇, 因此本研究對這兩組關(guān)系不進行元分析。表2展示了研究中每組關(guān)系的效應(yīng)值數(shù)量K、樣本數(shù)量n、修正信度后的加權(quán)平均相關(guān)關(guān)系rz、標(biāo)準(zhǔn)差SE、95%的置信區(qū)間、同質(zhì)性檢驗值Q, 以及失安全系數(shù)N。

從表2得知, 失安全系數(shù)N與效應(yīng)值數(shù)量K相差較大, 不存在嚴(yán)重的出版偏倚。Qw= 673.84(p＜ 0.05), 說明研究為異質(zhì)性, 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間存在顯著的調(diào)節(jié)變量, 有必要進行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析。I2= 96.14%, 說明研究中96.14%的觀察變異來自效應(yīng)值的差異, 其余 3.85%的變異來源于隨機誤差。根據(jù)Higgins, Thompson, Deeks和Altman (2003),I2高于75%, 表示變異較高。各效應(yīng)值為高異質(zhì)性, 因此, 本研究使用隨機效應(yīng)模型進行總體效應(yīng)檢驗。企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)系數(shù)為 0.38, 在置信區(qū)間范圍內(nèi), 說明這一結(jié)果在一定程度上是可信的, 企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任對員工績效有顯著的提升, H1得到驗證。

為進一步探明企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間的關(guān)系, 本研究還進行了主效應(yīng)各維度之間關(guān)系的元分析。從表 2可以得知, 履行的員工責(zé)任與員工績效的相關(guān)系數(shù)為 0.46, 顧客責(zé)任與員工績效的相關(guān)系數(shù)為 0.45, 都在置信區(qū)間范圍內(nèi), 說明企業(yè)履行的員工責(zé)任、顧客責(zé)任對員工績效都存在顯著的提升; 企業(yè)社會責(zé)任與任務(wù)績效的相關(guān)系數(shù)為 0.45, 與關(guān)系績效的相關(guān)系數(shù)為 0.37,均在置信區(qū)間內(nèi), 說明結(jié)論可信, 企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任對任務(wù)績效與關(guān)系績效都存在顯著提升。

表2 主效應(yīng)、CSR總體與員工績效維度和CSR維度與員工績效總體的元分析結(jié)果

表3 CSR 與員工績效各維度之間關(guān)系的元分析結(jié)果

由表3也可以發(fā)現(xiàn), 失安全系數(shù)N與效應(yīng)值數(shù)量K都相差較大, 說明不存在嚴(yán)重的出版偏倚。企業(yè)承擔(dān)的員工責(zé)任、顧客責(zé)任對任務(wù)績效、關(guān)系績效都有顯著的促進作用, 企業(yè)的政府責(zé)任(r= 0.33)與公共責(zé)任(r= 0.45)也對關(guān)系績效有明顯的促進作用, 說明企業(yè)社會責(zé)任各維度對員工績效中關(guān)系績效維度都有顯著的促進作用。

4.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果

本研究使用 Hofstede (2003)的調(diào)查結(jié)果, 來劃分樣本來源國不確定性規(guī)避的程度以及個人主義/集體主義傾向的程度; 根據(jù) 2016年的各國人均GDP排行, 來劃分樣本來源地區(qū)經(jīng)濟水平的高低。在用于元分析的35篇文獻中, 不確定性規(guī)避指數(shù)的中位數(shù)及眾數(shù)均是 30, 難以用中位數(shù)對指數(shù)的高低狀況進行區(qū)分, 因此本研究結(jié)合不確定性規(guī)避指數(shù)的分布特點, 利用第二個三分位數(shù) 36來區(qū)分不確定性規(guī)避指數(shù)的高低(為了保證分析調(diào)節(jié)效應(yīng)的文獻數(shù)量充足, 本研究將36歸入到不確定性規(guī)避指數(shù)較高的部分); 同樣的, 本研究使用第四個五分位數(shù)24.8代替中位數(shù)20, 區(qū)分個人主義的高低; 并且用第一個四分位數(shù)71.5代替中位數(shù) 74, 來衡量經(jīng)濟發(fā)展水平的高低。根據(jù)文獻提及的信息區(qū)分所調(diào)查的行業(yè), 沒有提及行業(yè)的文獻不計入調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析。

由表4可以得知, 失安全系數(shù)N與效應(yīng)值數(shù)量K都相差較大, 說明不存在嚴(yán)重的出版偏倚。本研究采用類方差方法檢驗調(diào)節(jié)作用, 用兩組效應(yīng)值的總體Q統(tǒng)計量減去組內(nèi)同質(zhì)性統(tǒng)計量Qw之和, 得到組間同質(zhì)性統(tǒng)計量Qb,Qb服從df=K?1的卡方分布。

盡管與不確定性規(guī)避高的地區(qū)相比(r= 0.43),不確定性規(guī)避低的地區(qū)企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系看起來較弱(r= 0.39), 但是其調(diào)節(jié)效應(yīng)統(tǒng)計量并不顯著(Qb= 2.33,p＞ 0.05)。因此, H2沒有得到驗證。同樣, 個人主義傾向較高的地區(qū)(r= 0.38)與較低的地區(qū)(r= 0.36)相比, 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系有所差異, 但調(diào)節(jié)效應(yīng)統(tǒng)計量也沒有達到顯著標(biāo)準(zhǔn)(Qb= 0.39,p＞ 0.05)。因此, H3也沒有得到驗證。

與服務(wù)業(yè)相比(r= 0.38), 制造業(yè)中企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系更加強烈(r= 0.46),且兩組差異顯著(Qb= 11.80,p＜ 0.025), 說明行業(yè)特征在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系中起顯著的調(diào)節(jié)作用, 因此H4得到了驗證。

表4 調(diào)節(jié)作用元分析結(jié)果

在經(jīng)濟水平較低的地區(qū)(r= 0.39), 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系小于在經(jīng)濟水平較高的地區(qū)(r= 0.46), 調(diào)節(jié)效應(yīng)統(tǒng)計量也證明了這一差異顯著(Qb= 8.03,p＜ 0.025)。因此, 經(jīng)濟水平在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用, H5得到驗證。

5 討論

5.1 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系

本研究運用元分析方法對 35篇企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的文獻進行分析, 被試者有 11690名。結(jié)果顯示, 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間呈中度相關(guān), 如大多數(shù)的學(xué)者所言, 企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任不僅能提升企業(yè)員工的任務(wù)績效, 也會對員工的組織公民行為、組織承諾、組織認(rèn)同等多個方面產(chǎn)生影響(Brammer, Millington, & Rayton,2007; Glavas & Kelley, 2014)。其中, 企業(yè)社會責(zé)任與員工任務(wù)績效之間呈中度正相關(guān)關(guān)系, 正如熊國保(2015b)、劉宗華等人(2017)所描述的, 員工感知到企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任后, 能增強對企業(yè)的信任和工作滿意度, 從而激發(fā)員工更加努力地工作; 李祥進、楊東寧和雷明(2012)的研究也指出,企業(yè)社會責(zé)任能夠通過交換和感召兩種方式, 有效地影響企業(yè)員工的工作績效。企業(yè)社會責(zé)任與關(guān)系績效之間也呈中度正相關(guān)關(guān)系, 與 Riordan,Gatewood和 Bill (1997)的研究結(jié)果一致, 即企業(yè)社會責(zé)任能夠提升員工感知的企業(yè)形象以及員工的態(tài)度和行為; 也驗證了劉云(2014)的研究, 即企業(yè)在履行社會責(zé)任時傳達出的德行, 會“傳染”給員工, 引導(dǎo)員工從事一系列角色外行為。社會交換理論認(rèn)為, 企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任對員工帶來的實際好處與心理好處, 都會促使以多種形式回報企業(yè)(Maignan, Ferrell, & Hult, 1999), 企業(yè)履行的員工責(zé)任與員工績效總體、顧客責(zé)任與員工績效總體的元分析結(jié)果也符合這一觀點。

從分維度的分析結(jié)果來看, 企業(yè)社會責(zé)任總體與任務(wù)績效之間的相關(guān)關(guān)系大于關(guān)系績效; 然而在各維度之間關(guān)系的分析中, 企業(yè)承擔(dān)的員工責(zé)任、顧客責(zé)任與任務(wù)績效之間的相關(guān)關(guān)系卻小于員工責(zé)任、顧客責(zé)任與關(guān)系績效之間的相關(guān)關(guān)系, 可能的原因是企業(yè)針對政府及公共方面責(zé)任的履行也有效地促進了員工任務(wù)績效的提升, 但由于實證文獻的缺乏, 這一關(guān)系在本研究中沒有得到體現(xiàn), 仍需等待進一步探索。此外, 企業(yè)履行的員工責(zé)任與顧客責(zé)任對員工績效的促進作用比較接近, 說明履行顧客責(zé)任不僅能夠提升企業(yè)的品牌形象, 對員工績效也有相當(dāng)程度的促進作用,管理者在經(jīng)營過程中不應(yīng)該忽視對顧客責(zé)任的履行。綜合以上分析, 企業(yè)管理者應(yīng)該改變過去將利益作為唯一目標(biāo)的傳統(tǒng)觀念, 積極地履行社會責(zé)任, 塑造良好的企業(yè)形象, 從而激發(fā)員工的工作熱情和對企業(yè)的關(guān)心。

5.2 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用

元分析結(jié)果發(fā)現(xiàn), 不確定性規(guī)避、個人主義的調(diào)節(jié)作用均不顯著, 即企業(yè)社會責(zé)任對員工績效的影響不因為這兩個文化因素的不同而有所變化。因此可以認(rèn)為, 在本研究的數(shù)據(jù)中, 企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間的相關(guān)關(guān)系具有不確定性規(guī)避、個人主義傾向的一致性。

辛杰和吳創(chuàng)(2015)的研究結(jié)論顯示不確定性規(guī)避與個人主義傾向較高的地區(qū), 企業(yè)社會責(zé)任對員工績效的促進作用也會更強烈。雖然在本研究的元分析結(jié)論中, 不確定性規(guī)避、個人主義的調(diào)節(jié)作用并不顯著, 但相對于不確定性規(guī)避低的地區(qū), 不確定性規(guī)避較高的地區(qū)企業(yè)社會責(zé)任與員工績效呈現(xiàn)更強的關(guān)系, 個人主義傾向高的地區(qū)這一關(guān)系也更強, 這一趨勢與辛杰和辛杰(2015)的研究結(jié)論一致。而 Mueller, Hattrup, Spiess和Lin-Hi (2012)對來自17個國家的1084名員工進行實證研究, 證明集體主義傾向更高的文化中, 企業(yè)社會責(zé)任對員工的組織承諾等積極反應(yīng)有更強的促進作用, 與本研究結(jié)論展現(xiàn)的趨勢相反, 說明文化因素在企業(yè)社會責(zé)任影響員工績效的過程中到底起怎樣的作用, 還不能一概而論。因此, 在探索企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系時, 這兩個文化因素仍然值得注意, 在結(jié)果推廣中也需要謹(jǐn)慎。

行業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中呈顯著性。這一結(jié)論與向陽、曹勇和汪鳳桂(2010)的研究結(jié)果相似, 即從消費者的角度來看, 他們所感受到企業(yè)社會責(zé)任的各維度因行業(yè)不同而有所差異。根據(jù)本研究的元分析結(jié)果, 相比服務(wù)業(yè)(r= 0.38), 制造業(yè)企業(yè)(r= 0.46)履行社會責(zé)任對員工績效有更大的促進作用, 這與以往研究認(rèn)為的財務(wù)空間松弛的行業(yè)企業(yè)社會責(zé)任的履行度更高的結(jié)論相反(殷鳳, 2011; 楊璠,2015)。可能的原因是：本研究考慮了制造業(yè)、服務(wù)業(yè)的資金結(jié)構(gòu)存在差異, 但是忽略了行業(yè)的競爭程度、政府干預(yù)程度等因素也會對企業(yè)社會責(zé)任履行的效果產(chǎn)生影響(徐二明, 衣鳳鵬, 2014),進而影響到員工績效水平。因此, 在履行企業(yè)社會責(zé)任時, 管理者應(yīng)該考慮企業(yè)所在行業(yè)的特征,積極利用傳媒等工具擴大企業(yè)社會責(zé)任所能帶來的積極效應(yīng), 增強員工的自豪感, 以達到提升品牌形象、促進員工績效的作用。

經(jīng)濟水平也顯著地調(diào)節(jié)了企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間的關(guān)系。經(jīng)濟水平越高的地區(qū), 二者的相關(guān)關(guān)系更大。鄧澤宏和何應(yīng)龍(2013)的研究結(jié)果顯示, 我國東部經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)的企業(yè)社會責(zé)任意識與踐行情況都優(yōu)于中部欠發(fā)達地區(qū)。出現(xiàn)這一結(jié)果的原因是, 在經(jīng)濟水平較高的地區(qū), 企業(yè)員工的生活質(zhì)量及認(rèn)知水準(zhǔn)都維持在較高的水平, 愿意關(guān)心環(huán)境、弱勢群體等利益不相關(guān)的群體; 而在經(jīng)濟落后的地區(qū), 優(yōu)秀的管理人才較少,人們?nèi)狈﹂L遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光, 出于對自身經(jīng)濟利益的考慮, 更注重短期行為, 因此會對企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的行為產(chǎn)生抵觸的心理, 從而減弱了這一行為對員工績效的促進作用(吳華明, 2010)。Godfrey, Merrill和Hansen (2009)的研究表明, 相比發(fā)達國家, 發(fā)展中國家企業(yè)履行社會責(zé)任的行為更多來源于內(nèi)部驅(qū)動。因此, 經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)管理者應(yīng)更加注重企業(yè)文化及管理理念的提升, 以此來推動企業(yè)社會責(zé)任的履行以及員工績效的增長; 同時, 管理者在進行企業(yè)社會責(zé)任決策時, 應(yīng)該選擇在經(jīng)濟水平較高的市場及分公司所在地區(qū)進行較大投入; 隨著地區(qū)經(jīng)濟的不斷發(fā)展, 企業(yè)也應(yīng)該逐漸增加對履行社會責(zé)任的投入, 來進一步激發(fā)其對員工所產(chǎn)生的積極影響。

6 不足與展望

本研究探討了企業(yè)社會責(zé)任與員工績效之間的相關(guān)關(guān)系及存在的調(diào)節(jié)變量, 但由于研究數(shù)據(jù)等因素有限, 可能存在個別研究結(jié)果準(zhǔn)確性不高等缺陷, 還有以下不足有待進一步研究。

(1)由于研究企業(yè)社會責(zé)任總體與員工績效總體關(guān)系的實證文獻較少, 因此在進行標(biāo)準(zhǔn)化處理前, 這一組關(guān)系的相關(guān)系數(shù), 是由各維度的相關(guān)系數(shù)取算術(shù)平均值得來, 這樣處理可能會影響到最后結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此, 期待未來有更多關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任與員工績效總體關(guān)系的實證研究。

(2)在收集到的 74篇實證文獻中, 由于研究方法的不同剔除了一部分, 因此損失了部分樣本,減少了結(jié)果的準(zhǔn)確性; 同時, 對不同的維度進行元分析時, 每組關(guān)系可用的實證文獻在2～9篇內(nèi),數(shù)量較少。以上兩點不足會對效應(yīng)值的準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響, 進而減小元分析結(jié)果的準(zhǔn)確性, 期待今后有更多相關(guān)的實證研究能夠彌補。

(3)由于作者能力有限, 本研究納入的文獻均為中、英文撰寫, 研究結(jié)論可能不適用于其他語言使用地區(qū), 期待研究者能夠采納更多語言撰寫的文獻。

(4)本次元分析只分析了文化差異、行業(yè)特征以及經(jīng)濟水平在企業(yè)社會責(zé)任與員工績效的關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)作用, 但是存在其他變量,可能也對這一關(guān)系有調(diào)節(jié)作用, 如變量維度、變量測量方法、企業(yè)規(guī)模、數(shù)據(jù)特點等。但由于納入元分析的實證文獻所用的變量維度劃分方法、測量方法較為分散, 因此每種變量維度劃分方法或測量方法所對應(yīng)的文獻數(shù)量均較少, 難以進行元分析;同時, 在本研究元分析所納入的35篇實證文獻中,使用時序性數(shù)據(jù)或是提供了企業(yè)規(guī)模信息的不超過 3篇, 因此數(shù)據(jù)特點、企業(yè)規(guī)模這兩個可能的調(diào)節(jié)變量也暫時沒有納入到本研究中。以上這些變量都還有待后續(xù)研究考察。

(5)員工的任務(wù)績效完成情況直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r, 但目前的研究仍集中在企業(yè)社會責(zé)任對員工關(guān)系績效的影響上, 未來的研究可以探討企業(yè)社會責(zé)任與員工任務(wù)績效的關(guān)系。此外,企業(yè)所履行的政府責(zé)任、公眾責(zé)任與員工績效的相關(guān)關(guān)系也沒有得到足夠的分析, 仍需研究填補。

7 結(jié)論

(1)企業(yè)社會責(zé)任的履行狀況與員工績效總體及兩個維度(任務(wù)績效, 關(guān)系績效)均呈現(xiàn)中度正相關(guān); 企業(yè)社會責(zé)任中的員工責(zé)任、顧客責(zé)任與員工績效總體及兩個維度均呈中度正相關(guān); 企業(yè)社會責(zé)任中的政府責(zé)任、公共責(zé)任與關(guān)系績效呈現(xiàn)中度正相關(guān)。

(2)不確定性規(guī)避、個人主義傾向?qū)ζ髽I(yè)社會責(zé)任與員工績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著; 行業(yè)特征及經(jīng)濟水平的調(diào)節(jié)作用顯著。

致謝：感謝王笑天博士對本文修改的建議。

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