嚴(yán) 瑜 李 彤

(武漢大學(xué)哲學(xué)學(xué)院心理學(xué)系, 武漢 430072)

1 前言

不文明行為在工作場(chǎng)所中十分普遍(Porath &Pearson, 2010, 2013), 會(huì)對(duì)組織和其中的個(gè)體產(chǎn)生較大危害(Lim, Cortina, & Magley, 2008; Porath& Pearson, 2010, 2013), 基于此, 越來越多的學(xué)者開始關(guān)注工作場(chǎng)所不文明行為。Andersson和Pearson (1999)最先對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為進(jìn)行了系統(tǒng)描述, 將其定義為一種具有模糊傷害意圖的低強(qiáng)度偏離行為, 并且該行為違背了相互尊重的職場(chǎng)規(guī)范。常見的例子有: 插話, 在工作中使用非正式的稱呼, 翻白眼等(Cortina & Magley, 2009)。

關(guān)于工作場(chǎng)所不文明行為的現(xiàn)有研究大多從受害者的視角出發(fā), 考察不文明行為對(duì)受害者的健康(Cortina, Magley, Williams, & Langhout, 2001;Leiter, Laschinger, Day, & Oore, 2011; Lim et al.,2008; Lim & Tai, 2014)、態(tài)度(Welbourne, Gangadharan,& Esparza, 2016; Giumetti et al., 2013; Laschinger,Leiter, Day, & Gilin, 2009; Lim et al., 2008)以及工作行為(Sakurai & Jex, 2012; Welbourne & Sariol,2017)的影響。雖然從受害者的視角出發(fā)對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為的結(jié)果進(jìn)行考察十分重要, 但是考慮到深入了解工作場(chǎng)所不文明行為的本質(zhì)的必要性以及組織干預(yù)的需求, 對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為的實(shí)施者進(jìn)行研究同樣重要。但是現(xiàn)有研究很少從實(shí)施者的角度出發(fā)去理解工作場(chǎng)所不文明行為,這種欠缺是不合理的(Gallus, Bunk, Matthews, Barnes-Farrell, & Magley, 2014)。

對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為實(shí)施者的研究可以從兩方面開展, 一是對(duì)造成員工實(shí)施工作場(chǎng)所不文明行為的因素, 特別是實(shí)施者本身的內(nèi)部因素(如人格, 個(gè)體成就導(dǎo)向等)進(jìn)行探究(Birkeland & Nerstad,2016; Liu, Chi, Friedman, & Tsai, 2009); 二是研究不文明行為互動(dòng)中實(shí)施者的角色變動(dòng), 主要包括受害者或旁觀者向?qū)嵤┱叩姆崔D(zhuǎn); 本文主要對(duì)受害者向?qū)嵤┱叩姆崔D(zhuǎn)進(jìn)行分析。現(xiàn)有受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的研究(見表 1)基本上在 Andersson和Pearson (1999)提出的螺旋式框架內(nèi)展開。螺旋式框架認(rèn)為, 員工遭受到工作場(chǎng)所不文明行為后,出于互動(dòng)公平等需求, 會(huì)產(chǎn)生消極情緒, 進(jìn)而表現(xiàn)為報(bào)復(fù)欲望, 從而針對(duì)實(shí)施者發(fā)起不文明行為,自身的角色也從受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者(Andersson &Pearson, 1999)。在螺旋式框架的基礎(chǔ)上, 現(xiàn)有實(shí)證研究雖然證明了工作場(chǎng)所不文明行為的受害者會(huì)反轉(zhuǎn)為實(shí)施者, 但是這種反轉(zhuǎn)何時(shí)以及為何發(fā)生仍然是不清楚的, 需要我們進(jìn)一步探索。我們認(rèn)為, 當(dāng)面臨工作場(chǎng)所不文明行為時(shí), 員工會(huì)或多或少地使用認(rèn)知努力進(jìn)行應(yīng)對(duì)。但是, 現(xiàn)有研究大多傾向于研究情緒在不文明行為應(yīng)對(duì)中的作用(Bunk & Magley, 2013; Porath & Pearson, 2012;Sakurai & Jex, 2012; Zhou, Yan, Che, & Meier,2015), 對(duì)認(rèn)知在其中的作用知之甚少。因此, 本文試圖對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的認(rèn)知路徑進(jìn)行探索。

事件系統(tǒng)理論(the event system theory)對(duì)組織事件如何跨時(shí)間跨空間對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生影響進(jìn)行了說明, 能夠?yàn)槲覀兲接懯芎φ叩慕巧崔D(zhuǎn)提供一種積極主動(dòng)的視角。根據(jù)事件系統(tǒng)理論,組織事件在工作行為的發(fā)生和塑造方面具有十分重要的作用, 個(gè)體在組織中的經(jīng)驗(yàn)都可以用組織事件來描述(Morgeson, Mitchell, & Liu, 2015)。同樣, 我們認(rèn)為受害者轉(zhuǎn)而實(shí)施工作場(chǎng)所不文明行為也離不開組織事件, 其角色反轉(zhuǎn)基于組織事件而產(chǎn)生。因此, 本文中我們將基于組織事件對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為受害者角色反轉(zhuǎn)的過程進(jìn)行說明。

根據(jù)事件系統(tǒng)理論, 如果組織事件具有足夠的強(qiáng)度能夠引起個(gè)體的注意并觸發(fā)控制化信息加工過程(controlled information processing), 那么個(gè)體就很有可能改變或創(chuàng)建自己的行為(Morgeson et al., 2015)。所謂控制化信息加工是個(gè)體對(duì)信息進(jìn)行認(rèn)知處理的兩種方式之一, 是一種基于邏輯的、需要較多認(rèn)知努力的、深度的信息加工方式; 與之相對(duì)的是自動(dòng)化信息加工(automatic information processing), 是一種基于經(jīng)驗(yàn)的、需要更少認(rèn)知努力的、淺顯的信息加工方式(Evans & Stanovich,2013; Zalesny & Ford, 1990)。例如, 如果組織頒發(fā)了若干條減少員工工作自主性的新規(guī)定, 在這種情況下, 如果員工認(rèn)為組織總是正確的并接受組織的決定, 仍然只關(guān)注工資等內(nèi)容, 則該員工進(jìn)行的是自動(dòng)化信息加工; 如果員工關(guān)注的是工作中的自主性, 而不是工資或工作環(huán)境, 則其進(jìn)行的是控制化信息加工。具體到我們要研究的問題上, 我們認(rèn)為某些組織事件能夠引發(fā)受害者的控制化信息加工這一認(rèn)知過程, 進(jìn)而使其改變自己原有的文明行為和尊重行為, 轉(zhuǎn)而實(shí)施不文明行為, 從而將受害者身份反轉(zhuǎn)為實(shí)施者。

雖然控制化信息加工是事件系統(tǒng)理論中的重要一環(huán), 但由于已有大量研究, 因此Morgeson等(2015)并沒有詳細(xì)描述這一環(huán)節(jié), 而是專注于探討事件的定義和特征。因此, 如果要基于事件系統(tǒng)理論分析受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的認(rèn)知過程, 就要借助其他信息加工理論, 并將該理論置于事件系統(tǒng)理論的框架內(nèi), 對(duì)受害者角色反轉(zhuǎn)的認(rèn)知過程進(jìn)行探索。社會(huì)信息加工理論(the Social Information Processing, SIP)關(guān)注了控制化信息加工過程, 并且將信息處理過程具體化為三種路徑(Salancik &Pfeffer, 1978; Zalesny & Ford, 1990), 這一理論有助于我們分析工作場(chǎng)所不文明行為的受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的具體認(rèn)知路徑。

因此, 本文試圖在事件系統(tǒng)理論的基礎(chǔ)上,分析人們?cè)诿鎸?duì)工作場(chǎng)所不文明行為時(shí), 通過怎樣的認(rèn)知過程來實(shí)施同樣的行為。并在此基礎(chǔ)上,進(jìn)一步明確未來的研究方向。

2 導(dǎo)致工作場(chǎng)所不文明行為受害者角色反轉(zhuǎn)的事件的特點(diǎn): 基于事件系統(tǒng)理論的分析

2.1 現(xiàn)有理論對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的研究

已有研究在不同的理論框架下, 對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為體驗(yàn)導(dǎo)致不文明行為實(shí)施的機(jī)制進(jìn)行了探索和驗(yàn)證, 本文從團(tuán)隊(duì)和個(gè)體兩個(gè)層次以及領(lǐng)導(dǎo)和受害者兩種不同的視角對(duì)這些研究進(jìn)行了梳理(見表1)。

從團(tuán)隊(duì)層次來講, 在領(lǐng)導(dǎo)的視角下, 情感事件理論(the affective events theory, AET )認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)不文明行為這一消極事件會(huì)引發(fā)受害者的消極情緒, 從而影響員工的態(tài)度和行為, 促使受害者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施報(bào)復(fù)性的工作場(chǎng)所不文明行為(Harold& Holtz, 2015; Meier & Gross, 2015)。此外, 螺旋式框架強(qiáng)調(diào)情境因素會(huì)影響工作場(chǎng)所不文明行為互動(dòng)(Andersson & Pearson, 1999), 并且管理者呈現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是其中的一個(gè)重要因素。因此, 消極領(lǐng)導(dǎo)這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)導(dǎo)致工作場(chǎng)所不文明行為的受害者實(shí)施不文明行為(Harold & Holtz, 2015)。

從個(gè)體層次來講, 在受害者的視角下, 自我損耗理論(the ego depletion theory)認(rèn)為, 員工的工作場(chǎng)所不文明行為經(jīng)歷會(huì)促使其轉(zhuǎn)移注意力資源, 即從自我控制轉(zhuǎn)移到揣摩實(shí)施者意圖和不文明行為的應(yīng)對(duì)上(Rosen et al., 2016), 從而降低維持良好人際關(guān)系所必須的自我控制(Baumeister &Vohs, 2007), 減少了抑制不文明行為的努力, 增加了實(shí)施工作場(chǎng)所不文明行為的可能性(Rosen et al., 2016)。

表1 受害者實(shí)施工作場(chǎng)所不文明行為的理論機(jī)制

從以上分析我們可以看出,大多研究基于螺旋式框架, 對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的直接效應(yīng)進(jìn)行了驗(yàn)證, 并探索了這種直接效應(yīng)的邊界條件, 但是很少進(jìn)一步考察其中具體的機(jī)制。并且, 工作場(chǎng)所不文明行為作為導(dǎo)致受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的直接影響因素, 并沒有學(xué)者對(duì)這一行為本身進(jìn)行概念外的研究。工作場(chǎng)所不文明行為被定義為一種低強(qiáng)度的行為, 但是這種低強(qiáng)度行為如何促使員工的行為發(fā)生改變, 這就需要我們了解工作場(chǎng)所不文明行為本身的特征。事件系統(tǒng)理論同樣認(rèn)為, 事件的特征是個(gè)體是否進(jìn)行控制化信息加工的決定因素。因此, 本文對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為的特征進(jìn)行了分析。

此外, 受害者的不文明行為經(jīng)歷并不是不文明行為螺旋中發(fā)揮作用的唯一因素, 員工所在的組織環(huán)境因素同樣具有重要影響(Andersson &Pearson, 1999; Harold & Holtz, 2015)。特別是,領(lǐng)導(dǎo)在確定員工的行動(dòng)指南、促進(jìn)或抑制工作場(chǎng)所不規(guī)范行為方面具有重要作用(Cortina, 2008; Cortina,Kabat-Farr, Leskinen, Huerta, & Magley, 2013)。在工作場(chǎng)所不文明行為發(fā)生后, 領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于受害者是否會(huì)采取報(bào)復(fù)行為至關(guān)重要, 由于工作場(chǎng)所不文明行為的低強(qiáng)度和傷害意圖的模糊性, 領(lǐng)導(dǎo)很難察覺到組織中的不文明行為, 并且受害者很少直接向領(lǐng)導(dǎo)舉報(bào)自己的不文明行為經(jīng)歷(Cortina& Magley, 2009)。因此, 我們認(rèn)為, 在員工遭遇到工作場(chǎng)所不文明行為后, 領(lǐng)導(dǎo)很少對(duì)不文明行為采取具體的懲罰措施。而領(lǐng)導(dǎo)的這種消極應(yīng)對(duì)會(huì)促使受害者采取不文明行為報(bào)復(fù)實(shí)施者(Harold &Holtz, 2015)。因此, 本文考察了無作為領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的作用機(jī)制。

理論方面, 部分關(guān)于受害者角色反轉(zhuǎn)的研究(Meier & Gross, 2015)中使用了情感事件理論這一基于組織事件的理論, 但該理論只是簡(jiǎn)單地將事件分為發(fā)生和不發(fā)生兩種, 并不關(guān)注事件的具體特征; 并且, 事件的影響具有動(dòng)態(tài)和多層次的性質(zhì), 情感事件理論只是簡(jiǎn)單地關(guān)注組織事件引發(fā)員工行為的情緒中介過程, 對(duì)事件引發(fā)員工行為的解釋不夠全面。而事件系統(tǒng)理論聚焦于組織事件的特點(diǎn), 對(duì)事件如何跨越時(shí)間和空間對(duì)組織行為產(chǎn)生影響進(jìn)行了闡釋。因此, 本研究將基于事件系統(tǒng)理論開展分析。

2.2 導(dǎo)致工作場(chǎng)所不文明行為受害者角色反轉(zhuǎn)的事件的特點(diǎn): 基于事件系統(tǒng)理論的分析

2.2.1 事件系統(tǒng)理論

事件系統(tǒng)理論將組織事件定義為是外部可觀察的, 在時(shí)間和空間上有界, 并且發(fā)生在實(shí)體(包括個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、部門、組織和環(huán)境)之間(Morgeson et al., 2015)。事件系統(tǒng)理論區(qū)分了組織事件的三個(gè)特征: 事件強(qiáng)度(event strength)、事件空間(event space)和事件時(shí)間(event time), 這些事件特征會(huì)促使實(shí)體改變或者創(chuàng)建自己的行為。其中, 事件的新穎性(novel)、破壞性(disruptive)和危機(jī)性(critical)是事件強(qiáng)度的三個(gè)重要維度。如果事件是非常規(guī)的, 突破了實(shí)體的期望和預(yù)期, 那么該事件具有新穎性; 如果事件反映了實(shí)體受到的威脅,那么該事件具有破壞性; 如果事件反映了其對(duì)實(shí)體的重要、必要或者優(yōu)先程度, 或者限制了實(shí)體重要目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 那么該事件具有危機(jī)性(Morgeson et al., 2015)。并且, 事件系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào), 事件強(qiáng)度的三個(gè)維度代表事件的不同方面, 三者可以不同時(shí)具有, 只要其中的兩者或者一者足夠強(qiáng)就能促使個(gè)體改變自己的行為。

根據(jù)事件的定義和已有研究(如表 1所示),我們認(rèn)為團(tuán)隊(duì)層次的不作為領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)不文明行為, 以及個(gè)體層次的同事不文明行為是促使不文明行為的受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的重要組織事件。下面我們將依據(jù)事件系統(tǒng)理論對(duì)這些事件的特征進(jìn)行分析, 分析結(jié)果如表2所示。

2.2.2對(duì)不作為領(lǐng)導(dǎo)行為的分析

在團(tuán)隊(duì)層次, 領(lǐng)導(dǎo)的不作為行為表現(xiàn)為忽略職場(chǎng)問題、未能建立或完善行為規(guī)范等(Harold &Holtz, 2015)。具體到工作場(chǎng)所不文明行為方面,不作為領(lǐng)導(dǎo)行為主要表現(xiàn)為不對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為進(jìn)行關(guān)注和懲罰, 不對(duì)工作場(chǎng)所尊重行為和文明行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì), 未能制定禁止不文明行為的職場(chǎng)規(guī)范。不作為領(lǐng)導(dǎo)行為并不是說領(lǐng)導(dǎo)沒有行為發(fā)生, 而是工作場(chǎng)所不文明行為情境下和文明行為情境下的領(lǐng)導(dǎo)行為的比較。在不文明行為發(fā)生后, 采取積極應(yīng)對(duì)措施且行為有別于文明行為情境下的領(lǐng)導(dǎo)是有作為領(lǐng)導(dǎo), 不采取措施仍然保持文明行為情境下行為的領(lǐng)導(dǎo)是不作為領(lǐng)導(dǎo)。

從事件時(shí)間和空間角度來講, 不作為領(lǐng)導(dǎo)行為是從團(tuán)隊(duì)到個(gè)人的自上而下的直接效應(yīng), 并且其貫穿于文明行為和不文明行為情境中, 持續(xù)時(shí)間較長。工作場(chǎng)所不文明行為發(fā)生后, 不作為領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于受害者來講易于觀察, 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不文明行為的無視是受害者的新奇體驗(yàn), 使其注意到領(lǐng)導(dǎo)的不作為行為并且突破了其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望, 不作為領(lǐng)導(dǎo)具有新穎性。

表2 促使工作場(chǎng)所不文明行為受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的組織事件的特點(diǎn): 基于事件系統(tǒng)理論

工作行為情緒中心模型(the emotion-centered model of work behaviors) (Spector & Fox, 2002)表明, 人們會(huì)對(duì)發(fā)生的組織事件產(chǎn)生情緒反應(yīng), 積極事件會(huì)使員工產(chǎn)生積極情緒, 而消極事件則會(huì)誘發(fā)員工的消極情緒。不作為領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于受害者來講是未能維護(hù)其自尊和公平的消極事件, 從而會(huì)促使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒, 破壞員工的情緒資源, 不作為領(lǐng)導(dǎo)具有破壞性。

根據(jù)社會(huì)交換理論, 員工向團(tuán)隊(duì)投資自己的工作時(shí)間和工作努力等來換取團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可和對(duì)自身幸福的關(guān)心(Blau, 1964), 這種社會(huì)交換不僅包括有形的物質(zhì)資源(如工資)還包括無形的社會(huì)情緒資源(如尊重) (Cropanzano & Mitchell, 2005);不作為領(lǐng)導(dǎo)行為未能向不文明行為受害者表明其是值得尊重的且是團(tuán)隊(duì)中重要的一員, 受害者會(huì)感知到領(lǐng)導(dǎo)支持的缺乏; 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)受害者的對(duì)待方式會(huì)向員工表明其歸屬程度(Lind & Tyler, 1988),不作為領(lǐng)導(dǎo)行為意味著受害者的歸屬程度較低,并且, 對(duì)于團(tuán)隊(duì)中的其他成員來講, 領(lǐng)導(dǎo)是社會(huì)交換質(zhì)量較高的伙伴, 因此這些成員傾向于和領(lǐng)導(dǎo)保持一致的行為(Scott, Restubog, & Zagenczyk,2013), 從而威脅受害者的歸屬感; 不作為領(lǐng)導(dǎo)行為造成的領(lǐng)導(dǎo)支持和歸屬感的缺乏限制了員工的情感需求和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)這一重要目標(biāo), 不作為領(lǐng)導(dǎo)行為具有危機(jī)性。

2.2.3對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為和同事不文明行為的分析

領(lǐng)導(dǎo)不文明行為是從團(tuán)隊(duì)到個(gè)人的自上而下的直接效應(yīng), 同事不文明行為是同一層級(jí)員工之間的單級(jí)效應(yīng)。盡管工作場(chǎng)所不文明行為具有慢性本質(zhì)(Lim & Lee, 2011; Lim et al., 2008; 嚴(yán)瑜,王軼鳴, 2016), 但是這種慢性本質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是工作場(chǎng)所不文明行為對(duì)受害者影響的持續(xù)性。工作場(chǎng)所不文明行為本身并沒有持續(xù)性的特征, 這也是其和欺凌行為這種持續(xù)性行為進(jìn)行強(qiáng)度區(qū)分的一個(gè)依據(jù)(Hershcovis, 2011), 因此領(lǐng)導(dǎo)不文明行為和同事不文明行為的持續(xù)時(shí)間較短。

領(lǐng)導(dǎo)和同事不文明行為向受害者表明了工作場(chǎng)所中領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)待他人的方式, 打破了受害者對(duì)于人應(yīng)該被怎樣對(duì)待的基本期望(Reich &Hershcovis, 2015), 并且不文明行為違反了相互尊重的職場(chǎng)規(guī)范(Andersson & Pearson, 1999), 屬于非常規(guī)行為, 因此領(lǐng)導(dǎo)和同事不文明行為具有新穎性。

領(lǐng)導(dǎo)和同事不文明行為能夠破壞員工的情緒資源, 使其產(chǎn)生消極情緒(Bunk & Magley, 2013; Meier& Gross, 2015; Porath & Pearson, 2012; Sakurai &Jex, 2012), 對(duì)受害者的心理健康產(chǎn)生消極影響,具有破壞性。

與對(duì)不作為領(lǐng)導(dǎo)行為的分析類似, 領(lǐng)導(dǎo)不文明行為未能給予員工合適的社會(huì)情緒資源, 從而表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)支持的缺乏并威脅員工的歸屬感(Andersson & Pearson, 1999; Cropanzano & Mitchell,2005; Lind & Tyler, 1988), 領(lǐng)導(dǎo)不文明行為具有危機(jī)性。

同事不文明行為和同事支持及歸屬感之間的關(guān)系實(shí)際上是不明確的。在員工遭遇到同事不文明行為后, 第三方(如旁觀者)對(duì)實(shí)施者的評(píng)價(jià)更為負(fù)面, 并且傾向于懲罰實(shí)施者 (Reich & Hershcovis,2015)和幫助受害者(O’Reilly & Aquino, 2011; Reich& Hershcovis, 2015), 此時(shí)受害者的同事支持和歸屬感水平不會(huì)降低; 但是如果因?yàn)槭芎φ咦陨淼脑驅(qū)е峦虏晃拿餍袨? 例如受害者經(jīng)常表現(xiàn)出挑釁行為(Milam, Spitzmueller, & Penney, 2009),那么為了維護(hù)團(tuán)隊(duì)和自身利益, 第三方會(huì)對(duì)受害者表現(xiàn)出以排擠(Scott et al., 2013)為主的不文明行為形式, 此時(shí)受害者的同事社會(huì)支持和歸屬感水平會(huì)下降。但是, 不文明行為作為一種慢性壓力源, 其對(duì)受害者的影響會(huì)一直持續(xù)(Lim & Lee,2011; Lim et al., 2008; 嚴(yán)瑜, 王軼鳴, 2016)。出于維持長期穩(wěn)定的非厭惡型的(non-aversive)人際關(guān)系的需求(Hershcovis, Reich, Parker, & Bozeman,2012), 不文明行為受害者會(huì)不斷反思實(shí)施者的意圖和自己的應(yīng)對(duì)方式(Sonnentag & Fritz, 2015),對(duì)于受害者來講, 如何解決自身和實(shí)施者之間的人際關(guān)系問題是十分迫切和重要的, 特別是對(duì)于那些高任務(wù)依存性環(huán)境中的個(gè)體來講, 不文明行為造成的這種危機(jī)性更為顯著(Welbourne & Sariol,2017)。

根據(jù)事件系統(tǒng)理論, 引起個(gè)體注意的顯著事件能夠促使個(gè)體進(jìn)行控制化信息加工進(jìn)而改變自己的行為(Morgeson et al., 2015)。具體到工作場(chǎng)所不文明行為領(lǐng)域, 根據(jù)上述分析, 不作為領(lǐng)導(dǎo)行為和工作場(chǎng)所不文明行為的強(qiáng)度都足夠引起受害者的注意, 并促使其進(jìn)行控制化信息加工并改變自己的行為, 進(jìn)而發(fā)生角色反轉(zhuǎn)。社會(huì)信息加工理論關(guān)注了控制化信息加工過程, 并抽取出了具體的認(rèn)知路徑(Salancik & Pfeffer, 1978; Zalesny &Ford, 1990)。因此, 我們可以將其置于事件系統(tǒng)理論的框架內(nèi)對(duì)受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的認(rèn)知機(jī)制進(jìn)行分析?；诖? 我們構(gòu)建了如圖 1所示的理論模型。

圖1 工作場(chǎng)所無禮行為受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的機(jī)制模型

3 組織事件促使不文明行為受害者角色反轉(zhuǎn)的內(nèi)在機(jī)制: 控制化信息加工過程

社會(huì)信息加工理論是Salancik和Pfeffer (1978)提出的理解人們?nèi)绾渭庸ば畔⒌囊话惴椒?Zalesny& Ford, 1990)。SIP強(qiáng)調(diào)社會(huì)信息(包括自己或他人的行為反應(yīng)、人際互動(dòng)、工作特征以及環(huán)境特征等)對(duì)個(gè)體行為的預(yù)測(cè)作用, 并認(rèn)為社會(huì)信息可以通過三個(gè)路徑影響個(gè)體行為: 學(xué)習(xí)過程, 歸因過程和判斷過程(Zalesny & Ford, 1990)。

根據(jù)社會(huì)信息加工理論對(duì)社會(huì)信息的定義,不作為領(lǐng)導(dǎo)行為屬于領(lǐng)導(dǎo)的行為反應(yīng), 領(lǐng)導(dǎo)不文明行為和同事不文明行為屬于不良人際互動(dòng), 三者均屬于社會(huì)信息, 可以將其置于社會(huì)信息加工理論的框架內(nèi)進(jìn)行分析。

3.1 學(xué)習(xí)過程

Andersson和 Pearson (1999)指出, 為了維持互動(dòng)公平, 員工覺得有義務(wù)以同樣的方式回饋?zhàn)约涸馐艿降牟晃拿餍袨?。這與社會(huì)學(xué)習(xí)理論一致,社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為, 當(dāng)個(gè)體暴露在攻擊性行為下的時(shí)候, 自身也會(huì)變得具有攻擊性。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論由美國心理學(xué)家Bandura提出,Akers整合了 Bandura的社會(huì)學(xué)習(xí)理論以及Sutherland的差別接觸理論(the differential association theory), 提出了對(duì)偏離行為進(jìn)行一般解釋的社會(huì)學(xué)習(xí)理論(Akers, Krohn, Lanza-Kaduce, & Radosevich,1979)。Akers的社會(huì)學(xué)習(xí)理論中的社會(huì)學(xué)習(xí)是一個(gè)高階構(gòu)念, 包括 4個(gè)維度: 模仿(imitation)、差別接觸(differential association)、定義(definitions)和差別強(qiáng)化(differential reinforcement) (Akers et al., 1979)。

模仿在社會(huì)學(xué)習(xí)中具有重要作用, 人們會(huì)觀察他人的行為, 從而通過模仿實(shí)施類似行為。在工作場(chǎng)所不文明行為的研究中, Porath和 Erez(2007)認(rèn)為, 當(dāng)員工觀察到工作場(chǎng)所不文明行為后, 會(huì)產(chǎn)生攻擊性的想法。受害者作為工作場(chǎng)所不文明行為的直接觀察者, 行為模仿對(duì)其同樣適用, 其會(huì)模仿自己遭受到的行為, 將同樣的行為回饋給實(shí)施者, 對(duì)實(shí)施者進(jìn)行懲罰, 從而完成從受害者到實(shí)施者的角色反轉(zhuǎn)。

差別強(qiáng)化是指行為可以通過獎(jiǎng)勵(lì)(正加強(qiáng))或懲罰(負(fù)加強(qiáng))來進(jìn)行加強(qiáng), 偏離行為是否發(fā)生和持續(xù)下去取決于該偏離行為及其替代行為的差別化的懲罰或獎(jiǎng)勵(lì)(Akers et al., 1979)。在員工遭受同事不文明行為后, 如果同事沒有受到懲罰, 即不文明行為和文明行為之間并不存在具有差別的懲罰, 則受害者對(duì)不文明行為的認(rèn)同得到加強(qiáng),進(jìn)而發(fā)生角色反轉(zhuǎn), 對(duì)同事發(fā)起不文明行為。相比同事不文明行為, 員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不文明行為更為敏感(Lim & Lee, 2011; Sliter, Withrow, & Jex,2015)。領(lǐng)導(dǎo)為整個(gè)組織確定基調(diào), 員工可以從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得一系列可接受行為的暗示 (Cortina,2008)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施了工作場(chǎng)所不文明行為后, 其實(shí)際上向員工傳達(dá)了不文明行為是被接受的并且是受到鼓勵(lì)的行為(Pearson & Porath, 2004)。在這種情況下,受害者會(huì)認(rèn)為組織中沒有人在乎文明行為(Pearson & Porath, 2004), 并且不文明行為是一種適當(dāng)?shù)幕?dòng)行為, 進(jìn)而采取不文明行為進(jìn)行回應(yīng)(Andersson & Pearson, 1999)。

所謂定義, 是指?jìng)€(gè)體會(huì)對(duì)行為進(jìn)行評(píng)估定義,如果個(gè)體認(rèn)為某項(xiàng)行為是好的(積極定義)或是合理的(中性定義), 那么個(gè)體就更有可能實(shí)施該行為(Akers et al., 1979)。在組織環(huán)境中, 如果組織氛圍不夠正式, 員工會(huì)難以辨別不可接受的和可接受的行為(Andersson & Pearson, 1999); 領(lǐng)導(dǎo)不文明行為會(huì)促成非正式的組織氛圍(Gallus et al.,2014), 從而促使受害者對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為做出中性定義, 進(jìn)而更有可能實(shí)施不文明行為。在面對(duì)同事不文明行為時(shí), 雖然受害者對(duì)于同事行為的評(píng)價(jià)是負(fù)面的, 但是其基于人際互惠原則(a norm of reciprocity)以及對(duì)自身尊嚴(yán)和地位的維護(hù),會(huì)認(rèn)為自己的報(bào)復(fù)行為是合理的(Gallus et al.,2014), 從而針對(duì)同事發(fā)起不文明行為, 將角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)施者。

差別接觸是個(gè)體與不同群體之間的互動(dòng), 這些群體提供了員工對(duì)行為進(jìn)行定義、模仿和強(qiáng)化的社會(huì)環(huán)境(Akers et al., 1979)。在工作領(lǐng)域, 同事和領(lǐng)導(dǎo)是員工進(jìn)行差異接觸的對(duì)象, 如果員工接觸到的有利于工作場(chǎng)所不文明行為的信念多于不利于該行為的信念時(shí), 其更有可能實(shí)施工作場(chǎng)所不文明行為。在遭受到同事不文明行為后, 見證到這一不文明行為的員工(包括受害者)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)實(shí)施者進(jìn)行懲罰(Reich & Hershcovis, 2015;Skarlicki & Rupp, 2010; Porath & Erez, 2009), 從而受害者在這種差別接觸的基礎(chǔ)上傾向于對(duì)實(shí)施者發(fā)起不文明行為。領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所不文明行為可能會(huì)不經(jīng)意地鼓勵(lì)員工以不尊重同事的方式行事,從而受害者更有可能反轉(zhuǎn)為實(shí)施者。

根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)的相關(guān)理論和上述分析, 本研究認(rèn)為, 正如圖 2所示, 同事不文明行為和領(lǐng)導(dǎo)不文明行為會(huì)通過社會(huì)學(xué)習(xí)過程(模仿、差別接觸、定義和差別強(qiáng)化)促使受害者實(shí)施工作場(chǎng)所不文明行為。

圖2 工作場(chǎng)所無禮行為受害者通過學(xué)習(xí)過程反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的機(jī)制模型

3.2 歸因過程

歸因理論(the attribution theory)最早由Heider提出, 歸因是個(gè)體對(duì)行為或事件發(fā)展的原因的感知(鄭建君, 金盛華, 2009)。Weiner (1985)對(duì)歸因理論進(jìn)行了完善, 提出了歸因的三個(gè)維度: 原因源(locus of causality)、穩(wěn)定性(stability)和控制性(control)。我們認(rèn)為工作場(chǎng)所不文明行為的受害者可以通過歸因過程完成向?qū)嵤┱叩霓D(zhuǎn)變, 并構(gòu)建了如圖3所示的機(jī)制模型。

原因源決定個(gè)體將行為原因歸于個(gè)體因素(內(nèi)部歸因)還是外部環(huán)境(外部歸因) (Weiner,1985)。Keaveney (2008)認(rèn)為, 在下面幾種情況下,個(gè)體更傾向于將行為歸因于個(gè)體因素: 1)個(gè)體感知到必須對(duì)接下來的行為進(jìn)行選擇; 2)如果行為違背了普遍接受的社會(huì)規(guī)范; 3)如果行為與個(gè)體的角色不相符; 4)如果個(gè)體的行為對(duì)行為觀察者有個(gè)人影響; 5)如果個(gè)體是事件的積極參與者, 而不是被動(dòng)的觀察者。在組織環(huán)境中, 工作場(chǎng)所不文明行為違反了相互尊重的組織規(guī)范(Andersson &Pearson, 1999), 對(duì)行為目標(biāo)有個(gè)人影響(Laschinger,Wong, Regan, Young-Ritchie, & Bushell, 2013; Lim& Lee, 2011; Miner & Cortina, 2016; Miner &Eischeid, 2012; Paulin & Griffin, 2016; Zhou et al.,2015); 不作為領(lǐng)導(dǎo)行為破壞了受害者的領(lǐng)導(dǎo)支持和情緒資源, 對(duì)受害者也有個(gè)人影響。因此, 我們認(rèn)為在面對(duì)同事和領(lǐng)導(dǎo)不文明行為以及不作為領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí), 個(gè)體更容易進(jìn)行內(nèi)部歸因。與外部歸因相比, 內(nèi)部歸因更容易使個(gè)體產(chǎn)生攻擊性(Ferguson& Rule, 1988)。因此, 員工在感知到不文明行為后,可能會(huì)將該行為歸因于實(shí)施者, 反過來對(duì)實(shí)施者發(fā)起不文明行為(Andersson & Pearson, 1999); 對(duì)不作為領(lǐng)導(dǎo)行為的內(nèi)部歸因也會(huì)進(jìn)一步促使不文明行為受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者。

歸因的穩(wěn)定性是指人們的歸因結(jié)果是否會(huì)保持常態(tài)(Weiner, 1985)。例如, 人們將個(gè)體成就歸因于個(gè)體的能力, 這種歸因結(jié)果是穩(wěn)定的; 如果將個(gè)體成就歸因于運(yùn)氣, 則這種歸因結(jié)果就是不穩(wěn)定的(Weiner, 1985)。當(dāng)員工遭受到工作場(chǎng)所不文明行為后, 其可能會(huì)將不文明行為歸因于實(shí)施者的疏忽或無知(Andersson & Pearson, 1999; Cortina,2008; Lim et al., 2008), 這種歸因結(jié)果是不穩(wěn)定的;也可能對(duì)不文明行為進(jìn)行穩(wěn)定性歸因, 將其歸因于實(shí)施者的人格(Andersson & Pearson, 1999;Cortina, 2008; Lim et al., 2008)。因此, 領(lǐng)導(dǎo)和同事的工作場(chǎng)所不文明行為跟受害者歸因結(jié)果的穩(wěn)定性無關(guān)。在受害者對(duì)不文明行為進(jìn)行不穩(wěn)定性歸因的情況下, 受害者對(duì)不文明行為的解釋可能會(huì)使其脫離螺旋式框架(Andersson & Pearson, 1999),不對(duì)實(shí)施者進(jìn)行報(bào)復(fù); 此時(shí), 不作為領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)于受害者來講不太顯著, 也就不能促使受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者; 在這種情況下, 即使受害者對(duì)不作為領(lǐng)導(dǎo)行為的歸因結(jié)果是穩(wěn)定的, 也無法預(yù)測(cè)受害者的角色反轉(zhuǎn)。也就是說, 不作為領(lǐng)導(dǎo)行為并不能通過歸因結(jié)果的穩(wěn)定性促使工作場(chǎng)所不文明行為受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者。

圖3 工作場(chǎng)所無禮行為受害者通過歸因過程反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的機(jī)制模型

歸因的控制性是指歸因結(jié)果在主觀上能夠控制的程度(Weiner, 1985)。工作場(chǎng)所不文明行為通常會(huì)引發(fā)受害者的消極情緒(Cortina, 2008; Leiter et al., 2011; Lim et al., 2008), 領(lǐng)導(dǎo)不作為行為的存在會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)受害者的消極情緒; 受害者之所以會(huì)產(chǎn)生消極情緒, 是因?yàn)槠鋵?duì)不文明行為和不作為領(lǐng)導(dǎo)行為做出了可控性的歸因(Weiner,1985)。歸因的可控性可以顯著預(yù)測(cè)責(zé)任性(王懷勇,劉永芳, 2010), 即個(gè)體越是認(rèn)為行為是當(dāng)事人的可控的原因引起的, 則當(dāng)事人應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任也越大。結(jié)合Smith和Lazarus (1993)的認(rèn)知評(píng)價(jià)理論, 我們認(rèn)為, 如果受害者認(rèn)為不文明行為和不作為領(lǐng)導(dǎo)行為均是由他人可控的原因引起的, 則會(huì)產(chǎn)生他人責(zé)任評(píng)價(jià)。這種他人責(zé)任評(píng)價(jià)會(huì)促使受害者產(chǎn)生攻擊性(嚴(yán)瑜, 李佳麗, 2017), 從而對(duì)實(shí)施者發(fā)起工作場(chǎng)所不文明行為。

3.3 判斷過程: 道德判斷

道德判斷在偏離行為的實(shí)施中扮演中重要角色(Andersson & Pearson, 1999)。所謂道德判斷是指我們對(duì)他人行為或者個(gè)體特質(zhì)的評(píng)價(jià), 包括傷害性行為和幫助性行為, 或與個(gè)體/群體的公正有關(guān)的行為, 同時(shí)也包括被部分個(gè)體認(rèn)為的與道德有關(guān)的行為(Avramova & Inbar, 2013)。社會(huì)互動(dòng)理論認(rèn)為, 實(shí)施者經(jīng)常把攻擊行為看作道德且合理的行為(Gallus et al., 2014),認(rèn)為自身的攻擊行為具有合適的理由, 例如對(duì)自身地位的證明(Felson& Tedeschi, 1993)。在工作場(chǎng)所不文明行為發(fā)生后,受害者會(huì)出于互動(dòng)公平的原則, 或是維護(hù)自身地位和身份的欲望而對(duì)發(fā)起者實(shí)施不文明行為(Andersson & Pearson, 1999), 這種報(bào)復(fù)行為在受害者眼中很可能是自我保護(hù)的正當(dāng)手段。對(duì)于受害者來講, 不作為領(lǐng)導(dǎo)行為向員工表明自身的尊嚴(yán)無法得到保障, 如果領(lǐng)導(dǎo)不能合理處理工作場(chǎng)所不文明行為的問題, 則受害者可能出于自我保護(hù)的目的發(fā)起不文明行為。因此, 我們認(rèn)為工作場(chǎng)所不文明行為的受害者可以通過道德判斷過程完成角色反轉(zhuǎn)(如圖4所示)。

4 未來研究展望

依據(jù)螺旋式框架, 工作場(chǎng)所不文明行為可能在組織中愈演愈烈(Andersson & Pearson, 1999;Porath & Pearson, 2010, 2012, 2013; Welbourne &Sariol, 2017)。不文明行為的傳播不僅與實(shí)施者有關(guān), 更是與受害者向?qū)嵤┱叩姆崔D(zhuǎn)有關(guān), 因此對(duì)受害者角色反轉(zhuǎn)的原因和路徑的理解至關(guān)重要。一方面, 本文系統(tǒng)分析了促使不文明行為受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的組織事件的特征, 指出不作為領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)工作場(chǎng)所不文明行為和同事工作場(chǎng)所不文明行為因?yàn)槠湫路f性、破壞性和危機(jī)性的特征而促使受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者; 另一方面, 本文綜合運(yùn)用了事件系統(tǒng)理論和社會(huì)信息加工理論詳細(xì)闡釋了引發(fā)受害者角色反轉(zhuǎn)的多條路徑, 認(rèn)為受害者可以通過學(xué)習(xí)、歸因和道德判斷過程來實(shí)施不文明行為。未來研究可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行, 加強(qiáng)對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為的理解, 進(jìn)而推動(dòng)有關(guān)研究的發(fā)展。

圖4 工作場(chǎng)所無禮行為受害者通過道德判斷反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的機(jī)制模型

第一, 已有研究使用最多的事件理論是情感事件理論。根據(jù)情感事件理論, 情緒反應(yīng)是員工面對(duì)組織事件時(shí)最基本的反應(yīng)。并且在某些情況下, 情緒能夠嚴(yán)重影響個(gè)體的認(rèn)知過程(Douglas et al., 2008), 因此未來研究可以將情感事件理論和事件系統(tǒng)理論相結(jié)合, 深入探討情緒和認(rèn)知在受害者角色反轉(zhuǎn)過程中的共同作用。在本文分析和已有研究的基礎(chǔ)上, 我們構(gòu)建了圖 5所示的模型來描述情緒和認(rèn)知在受害者角色反轉(zhuǎn)過程中的可能作用。未來研究可以探索由不文明行為引發(fā)的消極情緒對(duì)受害者認(rèn)知的影響, 深入挖掘受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者可能的機(jī)制。

圖5 情緒和認(rèn)知在工作場(chǎng)所無禮行為受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者過程中的作用

也就是說, 工作場(chǎng)所不文明行為促使受害者產(chǎn)生的消極情緒可能會(huì)影響受害者對(duì)該行為的歸因、道德判斷和社會(huì)學(xué)習(xí)。具體來講, 由觸發(fā)事件導(dǎo)致的消極情緒會(huì)影響人們的因果解釋(Douglas et al., 2008), 不文明行為會(huì)導(dǎo)致受害者產(chǎn)生消極情緒, 進(jìn)而使受害者傾向于對(duì)不文明行為進(jìn)行內(nèi)部和控制性歸因, 促使其采取不文明行為進(jìn)行回應(yīng)。工作場(chǎng)所不文明行為導(dǎo)致的消極情緒還會(huì)影響受害者的道德判斷, 對(duì)于受害者來講,工作場(chǎng)所不文明行為表明自身的尊嚴(yán)和地位被他人冒犯, 從而促使受害者產(chǎn)生消極情緒, 而這種消極情緒會(huì)使得受害者將不道德行為道德化, 認(rèn)為自己發(fā)起的不文明行為是維護(hù)自身尊嚴(yán)和地位的道德行為。消極情緒還可能影響受害者對(duì)不文明行為的學(xué)習(xí), 消極情緒會(huì)影響個(gè)體對(duì)行為的定義, 使受害者將自身出于報(bào)復(fù)目的發(fā)起的不文明行為定義為合理行為, 進(jìn)而促使自身對(duì)不文明行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。

第二, 除了組織事件外, 工作領(lǐng)域以外的因素也會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所不文明行為受害者的角色反轉(zhuǎn)產(chǎn)生影響。大量研究表明, 一個(gè)領(lǐng)域(如家庭)的體驗(yàn)會(huì)正向影響另一個(gè)領(lǐng)域(如工作領(lǐng)域)的情緒和行為(Ferguson, 2012), 據(jù)此我們認(rèn)為, 受害者在工作場(chǎng)所內(nèi)的角色反轉(zhuǎn)可能會(huì)受到其他領(lǐng)域因素(特別是來自受害者重要他人的體驗(yàn))的影響?；谝延醒芯亢瓦壿嬐评? 我們構(gòu)建了如圖 6所示的模型來展現(xiàn)這一構(gòu)想, 這也是未來可能的考察方向。我們認(rèn)為, 在員工遭受到工作場(chǎng)所不文明行為的情況下, 如果受害者能夠得到來自重要他人的積極的體驗(yàn), 則這種積極的社會(huì)體驗(yàn)會(huì)削弱員工因不文明行為產(chǎn)生的消極情緒(Milam et al.,2009), 進(jìn)而減少其實(shí)施不文明行為的傾向。

圖6 來自重要他人的體驗(yàn)對(duì)工作場(chǎng)所無禮行為受害者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的影響

第三, 旁觀者對(duì)不文明行為在組織中的擴(kuò)散也很重要, 這是因?yàn)榕杂^者有可能因?yàn)橛^察到的工作場(chǎng)所不文明行為而反轉(zhuǎn)為實(shí)施者, 未來研究可以探索并驗(yàn)證旁觀者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的作用機(jī)制。對(duì)旁觀者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的分析同樣可以基于事件系統(tǒng)理論和社會(huì)信息加工理論展開(如圖7所示)。觀察到的工作場(chǎng)所不文明行為對(duì)旁觀者來講具有新穎性、破壞性和危機(jī)性, 可以引發(fā)旁觀者的控制化信息加工。旁觀者可以通過社會(huì)學(xué)習(xí)反轉(zhuǎn)為實(shí)施者, 在觀察到工作場(chǎng)所不文明行為后,旁觀者會(huì)減少對(duì)他人的幫助行為, 并且產(chǎn)生攻擊性的想法(Porath & Erez, 2009; 嚴(yán)瑜, 李佳麗,2017), 進(jìn)而傾向于發(fā)起工作場(chǎng)所不文明行為。旁觀者也可以通過對(duì)觀察到的不文明行為進(jìn)行歸因而實(shí)現(xiàn)角色反轉(zhuǎn), 在不文明行為發(fā)生后, 如果旁觀者將該行為歸因于實(shí)施者, 認(rèn)為是實(shí)施者的責(zé)任, 出于自身的道德義務(wù)和責(zé)任感, 旁觀者會(huì)對(duì)不文明行為實(shí)施者發(fā)起懲罰行為(Reich &Hershcovis, 2015; 嚴(yán)瑜, 李佳麗, 2017)。道德判斷路徑在旁觀者角色反轉(zhuǎn)中也可能存在, 在觀察到工作場(chǎng)所不文明行為后, 對(duì)自身未來境遇比較擔(dān)憂的旁觀者出于自我保護(hù)這一合理動(dòng)機(jī), 不愿意對(duì)不文明行為實(shí)施者表現(xiàn)出禮貌和忍讓的行為,從而愿意采取不文明行為(Andersson & Pearson,1999)。

圖7 工作場(chǎng)所無禮行為旁觀者反轉(zhuǎn)為實(shí)施者的機(jī)制模型

第四, 建議未來的研究可以使用日記研究和多來源的數(shù)據(jù)。目前有關(guān)工作場(chǎng)所不文明行為的實(shí)證研究大多使用橫向研究設(shè)計(jì), 但是這種方法無法把握到變量之間的因果關(guān)系。并且, 橫向研究設(shè)計(jì)跟日記法此類研究相比, 缺乏敏感性, 無法把握個(gè)體內(nèi)變量的動(dòng)態(tài)變化以及組織事件對(duì)個(gè)體行為的動(dòng)態(tài)影響。并且, 日記法十分符合事件系統(tǒng)理論所提倡的組織事件動(dòng)態(tài)影響實(shí)體行為的觀點(diǎn)。此外, 現(xiàn)有研究大多使用自我報(bào)告的方式收集數(shù)據(jù), 未來研究可以進(jìn)行多源數(shù)據(jù)收集, 從而避免共同方法偏差。

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