張揚(yáng)勝

（國(guó)網(wǎng)福建明溪縣供電有限公司，福建 三明 365000）

一、引言

企業(yè)績(jī)效考核管理與薪酬管理互動(dòng)效應(yīng)需要正確地平衡激勵(lì)企業(yè)員工與控制企業(yè)勞動(dòng)成本之間的關(guān)系，從而達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)最大化的最終目標(biāo)。企業(yè)單位常常把人力資源當(dāng)做是第一資源，把人力資源績(jī)效管理看作是最主要的一項(xiàng)基本工作，尤其是充分考慮企業(yè)績(jī)效考核管理與薪酬管理互動(dòng)效應(yīng)，根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)水平，制定相對(duì)應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制?，F(xiàn)有人力資源績(jī)效管理框架體系已經(jīng)相對(duì)完善，相關(guān)技術(shù)也得到了一定程度的提高，但是人力資源績(jī)效管理與薪酬管理仍然存在許多有待完善和提高的地方，我們應(yīng)該就此探究，為企事業(yè)盡最大努力發(fā)揮人才的價(jià)值、挖掘其工作潛能，調(diào)動(dòng)人員企業(yè)員工積極性進(jìn)而提高工作效率提供理論支撐。

二、企業(yè)績(jī)效考核管理與薪酬管理互動(dòng)效應(yīng)現(xiàn)狀

有效的績(jī)效管理體系和薪酬管理體系互動(dòng)工作開展有利于企業(yè)創(chuàng)造更大的社會(huì)價(jià)值，而現(xiàn)在我們不僅要把人力資源績(jī)效管理作為企事業(yè)單位管理中的核心內(nèi)容，還要充分考慮企業(yè)績(jī)效考核管理與薪酬管理互動(dòng)效應(yīng)，從而更好地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激勵(lì)員工將個(gè)人利益與企業(yè)總體利益相結(jié)合，進(jìn)一步地實(shí)現(xiàn)組織管理這一目標(biāo)。下面針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核管理與薪酬管理互動(dòng)效應(yīng)現(xiàn)狀總結(jié)如以下幾個(gè)主要的方面：

（一）績(jī)效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有偏差

由于部分公司員工的人力資源績(jī)效管理指標(biāo)完成工作目標(biāo)等實(shí)例較少，考核標(biāo)準(zhǔn)不具有普遍針對(duì)性，使績(jī)效考核指標(biāo)與職工實(shí)際工作內(nèi)容有較大偏差，尤其是與工作內(nèi)容相關(guān)的方面制定的指標(biāo)不合理，過于偏向工作態(tài)度、公司規(guī)章制度的考核，使參與考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)的人員水平大都相同，沒有較大差異。這種體系的存在不能夠激勵(lì)員工積極參與工作中，甚至渾水摸魚，完全不在乎職業(yè)道德的約束作用。

（二）績(jī)效考核管理與薪酬管理工作分析不充分

績(jī)效考核管理與薪酬管理工作分析不充分，往往會(huì)使員工薪酬分配不合理，進(jìn)而導(dǎo)致員工內(nèi)心不平衡，帶有工作情緒，進(jìn)而不能夠很好地為企業(yè)貢獻(xiàn)自身的全部?jī)r(jià)值?？?jī)效考核管理與薪酬管理工作分析包括前期分析、中期分析、后期分析，工作分析期間的員工職責(zé)是否列入績(jī)效考核指標(biāo)中以及薪酬管理是否和具體工作相掛鉤，都會(huì)對(duì)最后得到的考核結(jié)果與薪酬管理體系準(zhǔn)確性造成較大影響。因此，工作分析不準(zhǔn)確對(duì)人力資源績(jī)效管理和薪酬管理產(chǎn)生較大影響，尤其是對(duì)一些意義重大項(xiàng)目上的人力資源管理方面影響是不可忽視的。

（三）績(jī)效管理反饋工作不充分，薪酬管理體系不完善

部分公司企業(yè)的績(jī)效管理特別偏重于定性考核，而忽視了定量考核，那么績(jī)效管理的意義也不會(huì)卓有成效。公司績(jī)效管理本就應(yīng)該將企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具體細(xì)化傳遞，不能出現(xiàn)太大績(jī)效管理工作目標(biāo)與組織工作方向偏離較大這種可以避免的現(xiàn)象?？?jī)效反饋有利于企業(yè)相關(guān)管理人員及時(shí)調(diào)整細(xì)化管理工作，從而更加有效的進(jìn)行人才管理。另一方面，薪酬管理體系的完善不是一個(gè)短期的過程，它需要時(shí)刻變動(dòng)，根據(jù)現(xiàn)有企業(yè)水平做出最合理的調(diào)整，進(jìn)而更好地為企業(yè)服務(wù)，獲得更多的企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益。想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中出列拔萃，就必須有一套規(guī)范、有效、執(zhí)行力強(qiáng)的績(jī)效管理與薪酬管理互動(dòng)效應(yīng)效果方案，并進(jìn)行公司管理上的不斷創(chuàng)新來(lái)指導(dǎo)公司整體方向。

三、企業(yè)績(jī)效考核管理與薪酬管理互動(dòng)對(duì)策

績(jī)效管理與薪酬管理的核心在于決定組織目標(biāo)及借助組織的技術(shù)、結(jié)構(gòu)來(lái)進(jìn)行實(shí)施有效的組織管理，也是對(duì)員工個(gè)人績(jī)效和薪酬進(jìn)行管理的體系。績(jī)效管理是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬管理是是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)有效地績(jī)效管理與薪酬管理，就必須加強(qiáng)薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理等兩方面的管理，就必須進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)和安排，進(jìn)而加強(qiáng)績(jī)效管理。下面針對(duì)企業(yè)績(jī)效考核管理與薪酬管理互動(dòng)提出以下幾點(diǎn)主要的對(duì)策：

（一）引入先進(jìn)的績(jī)效評(píng)估與薪酬管理系統(tǒng)

良好的績(jī)效考核制度與薪酬制度，可以在很大程度上激勵(lì)、吸引和保留員工，使企業(yè)更具有核心競(jìng)爭(zhēng)力。一定的薪酬獎(jiǎng)懲制度可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理，完善可靠的薪酬管理制度也可以使部分發(fā)展水平比較高的企業(yè)獲得更多的市場(chǎng)份額。通過考核員工能力和貢獻(xiàn)來(lái)確定其績(jī)效，實(shí)現(xiàn)有差距分配薪酬，進(jìn)而激勵(lì)員工積極主動(dòng)地參與工作。但是這種機(jī)制并不能完全地實(shí)現(xiàn)真正的公平公正，沒有客觀實(shí)際的分配標(biāo)準(zhǔn)，它更需要綜合的評(píng)估理論來(lái)予以補(bǔ)充，通過制定一些重要的指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工完成工作。尤其是要不斷尋求客觀實(shí)際的量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

（二）在績(jī)效管理與薪酬管理中強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素

公司薪資福利制度對(duì)績(jī)效考核管理也有一定的影響，尤其是在考核獎(jiǎng)金、考核工資、個(gè)人發(fā)展等方面的投入力度會(huì)對(duì)人力資源績(jī)效管理造成較大影響。通常情況下激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)，我們?cè)诳?jī)效管理與薪酬管理中應(yīng)該將兩者實(shí)現(xiàn)完美的平衡，不要過多重視負(fù)激勵(lì)，通過處罰、克扣員工工資等方式來(lái)約束員工行為，可以適當(dāng)調(diào)整為可以替代這種激勵(lì)的方式，比如負(fù)責(zé)一些簡(jiǎn)單的可執(zhí)行的工作任務(wù)，來(lái)適當(dāng)約束員工行為，給予員工充分自由，來(lái)留住人才。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)恼?lì)更容易對(duì)人力資源績(jī)效管理造成影響，尤其是涉及個(gè)人晉升方面這種方式會(huì)給予員工很大的激勵(lì)，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)更多員工工作創(chuàng)造性和積極性，增加員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)管理工作的順利開展。

本文就加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核管理與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)進(jìn)行了探究，分析了企事業(yè)單位從上級(jí)到下級(jí)整套的人員績(jī)效管理系統(tǒng)存在的意義，使有效的人力資源績(jī)效管理制度與薪酬管理制度在企事業(yè)單位中發(fā)揮關(guān)鍵作用的方法，并提出人力資源績(jī)效考核管理與薪酬管理必須不斷完善管理理念和方法，以此來(lái)解決績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、員工參與積極性等人力資源績(jī)效管理與薪酬管理過程中容易出現(xiàn)的諸多問題。