韓佳圻 郝春東

摘 要：院系治理視域下的教學(xué)共同體建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜而又艱難的系統(tǒng)工程。想要推進(jìn)好，我們不僅需要對(duì)其有充分的了解和認(rèn)識(shí)，還必須推陳出新，吸取各方經(jīng)驗(yàn)。本文將其發(fā)展的理論依據(jù)、現(xiàn)實(shí)依據(jù)以及發(fā)展策略進(jìn)行了簡(jiǎn)要的分析。還將對(duì)可參考的其他群體進(jìn)行分析比對(duì)，旨在找出適合我國(guó)院系治理及教學(xué)共同體建設(shè)的方法。

關(guān)鍵詞：教學(xué)共同體；多元化；制度

一、 如何推進(jìn)教學(xué)共同體建設(shè)

（一） 建立透明的遴選體制

首先要進(jìn)行初步甄選，這一步驟主要是求職者最初提交的信息，它們被用于初步的“粗選”，以判斷求職者是都滿足工作的基本要求。其次，要對(duì)院系管理者進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)。人格測(cè)驗(yàn)對(duì)雇傭決策很有幫助，它有助于管理者預(yù)測(cè)誰(shuí)最適合某份工作。最后也是最重要的，我們要建立透明的遴選體制。

（二） 進(jìn)行多元化管理

首先，我們要吸引、選擇、開發(fā)和留住多元化員工。在院系治理視域下的教學(xué)共同體建設(shè)要采用多元化管理。多元化管理使每個(gè)人對(duì)他人的差異和需求都更有意識(shí)、更敏感。因此，多元化涉及每個(gè)人，且對(duì)每個(gè)人更有意義。我們要努力吸引、選擇、開發(fā)和留住多元化員工。其次，我們要用多元化的手段來教導(dǎo)管理者，多元化的勞動(dòng)力如何更好地服務(wù)于顧客和客戶的多元化市場(chǎng)。推進(jìn)那些能夠幫助勞動(dòng)者提升他們的技術(shù)和能力的個(gè)人發(fā)展活動(dòng)，并強(qiáng)調(diào)觀點(diǎn)上的差異可以成為提高績(jī)效的一種有效方式。最后，采取多元化的機(jī)制進(jìn)行院系內(nèi)的治理。從管理方式上看，大學(xué)各院系治理方法往往采取兩種形式的手段：制度化手段和非制度化手段。制度化手段，就是利用強(qiáng)制性影響力（權(quán)力影響力），非制度化手段也可稱為非權(quán)力影響力，實(shí)際上就是行政權(quán)力的人格化。我們?nèi)裟軐⑦@兩種手段進(jìn)行有機(jī)地融合，找出適合于院系治理的最優(yōu)方式，將是我國(guó)院系治理的一大突破。

（三） 端正態(tài)度與工作滿意度

態(tài)度是個(gè)體針對(duì)物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性陳述，這種陳述可以是正面的，也可以是負(fù)面的，它反映一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受。我們主要從三個(gè)方面進(jìn)行考慮：工作滿意度、工作卷入和組織承諾。

工作滿意度描述了人們對(duì)工作的特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估后而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極態(tài)度。當(dāng)共同體中的教師擁有較高的工作滿意度，則說明他對(duì)工作持積極態(tài)度；對(duì)工作不滿意的人則對(duì)持消極態(tài)度。工作滿意度是員工組織公民行為的一個(gè)決定性因素。感到滿意的員工更有可能以積極的心態(tài)談?wù)摻M織、幫助他人，所做的工作也比期望的更多，這也許是他們想要回報(bào)自己感受到的積極體驗(yàn)。

工作卷入是用于測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為他的工作績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。工作卷入度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并且很在意自己從事的工作。在院系教學(xué)共同體建設(shè)中，管理層面應(yīng)該不斷提高教師的工作卷入程度，讓教師有歸屬感，讓學(xué)生有認(rèn)同感。教師層面來看，作為職員應(yīng)該不斷更新自己的技能，從心理上認(rèn)同自己的工作，提高自己的工作效率和工作卷入。

組織承諾描述了員工對(duì)特定的組織及其目標(biāo)的認(rèn)同程度，以及希望繼續(xù)作為該組織成員的意愿。大多數(shù)的研究都集中在員工對(duì)組織的情感依戀及對(duì)其價(jià)值觀的認(rèn)同上，將這兩點(diǎn)視為衡量員工組織承諾的“黃金標(biāo)準(zhǔn)”。由此可見，對(duì)系院組織有過承諾的教職工對(duì)院系共同體建設(shè)更有幫助。而相對(duì)應(yīng)的組織支持感似乎顯得尤為重要。院系治理視域下的教學(xué)共同體建設(shè)中教職工的高度卷入行為很大程度上依賴于院系賦予教職工的權(quán)利及給予他們的自由發(fā)揮的空間大小，只有在一個(gè)學(xué)術(shù)自由、簡(jiǎn)政放權(quán)的環(huán)境下，教師的卷入程度才會(huì)展現(xiàn)出來。

（四） 建立良好的激勵(lì)制度

在院系治理視域下的教學(xué)共同體建設(shè)過程中，對(duì)教師不斷地進(jìn)行激勵(lì)會(huì)有助于教學(xué)共同體的建設(shè)。

首先，管理者可以通過對(duì)工作設(shè)計(jì)進(jìn)行激勵(lì)。工作要素的組合方式會(huì)提高或者降低員工的努力程度，如工作輪換。它既可以豐富教師的專業(yè)知識(shí)，也可以減少職業(yè)倦怠，對(duì)教師個(gè)人成長(zhǎng)和院系建設(shè)都是十分有利的。但同時(shí)也要注意工作輪換的缺點(diǎn)，一是培訓(xùn)費(fèi)用會(huì)提高，有的時(shí)候會(huì)造成績(jī)效水平降低。所以在院系治理過程中，對(duì)教師進(jìn)行工作輪換時(shí)，要聽取教師的意愿，其次輪換的工作內(nèi)容或者輪換的教學(xué)科目應(yīng)與教師本身專業(yè)相關(guān)或者相似，如果跨度過大，會(huì)影響教學(xué)效果。

其次，教學(xué)共同體中的管理者可以利用獎(jiǎng)勵(lì)的制度規(guī)定告訴員工希望他做什么。在營(yíng)造學(xué)術(shù)氛圍的措施中，獎(jiǎng)勵(lì)制度是必要的。我們從物質(zhì)和精神兩方面對(duì)其進(jìn)行分析。首先要有物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)能起到一種導(dǎo)向作用，例如競(jìng)賽成果獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)、教學(xué)成果獎(jiǎng)等等。趨利避害的心理會(huì)讓有研究能力的人投入到營(yíng)造良好學(xué)術(shù)氛圍的大軍中。其次是精神激勵(lì)。雖然物質(zhì)激勵(lì)具有重要的主體的作用，但也不是萬(wàn)能的。生活在團(tuán)體中的成員有在團(tuán)體中受到尊重、重視的需求。

（五） 增強(qiáng)群體凝聚力，建設(shè)工作團(tuán)隊(duì)

凝聚力指的是成員之間相互吸引以及愿意留在該群體的程度，凝聚力影響群體的生產(chǎn)率。所以在院系治理視域下的教學(xué)共同體建設(shè)過程中，提高師生的凝聚力有利于教學(xué)共同體的建設(shè)。我們有一下幾種方法來增強(qiáng)群體的凝聚力?？s小群體規(guī)模，所以在院系治理中，教師隊(duì)伍人員應(yīng)該在精而不再多；鼓勵(lì)對(duì)群體目標(biāo)的認(rèn)同，作為院系的管理者，應(yīng)該對(duì)教師的能力，教學(xué)目標(biāo)等予以認(rèn)同；增加群體成員在一起的時(shí)間，要多增加教師間的相處機(jī)會(huì)，讓教師們相互了解，相互溝通，既能增加團(tuán)體凝聚力還能相互交流學(xué)習(xí)提高個(gè)人能力，都有利于院系的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；提高群體的地位，讓人們覺得成為該群體的成員并不容易；鼓勵(lì)與其他群體的競(jìng)爭(zhēng)，可以與其他院系或者學(xué)校的教師團(tuán)體進(jìn)行良性競(jìng)爭(zhēng)，既可以相互交流經(jīng)驗(yàn)，也可以增加院系教師們的凝聚力；獎(jiǎng)勵(lì)群體而不是成員個(gè)體，對(duì)教師科研團(tuán)體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓教師們對(duì)于自己的團(tuán)體更有歸屬感；是該群體擁有單獨(dú)的物理空間。

群體間的凝聚力增強(qiáng)了，工作團(tuán)隊(duì)就更容易建成了。工作團(tuán)隊(duì)是通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。團(tuán)隊(duì)成員的努力會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)績(jī)效遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個(gè)體績(jī)效之和。所以在院系治理視域下的教學(xué)共同體建設(shè)中，作為院系的管理者不能僅僅組織一個(gè)教師隊(duì)伍，而是要努力打造一個(gè)教師工作團(tuán)隊(duì)。

作者簡(jiǎn)介：韓佳圻，郝春東，黑龍江省哈爾濱市，黑龍江大學(xué)。