龔婭琴

摘 要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，我國高等職業(yè)教育也得以長足發(fā)展，為了滿足其發(fā)展，彌補(bǔ)崗位空缺，大部分高職院校都會(huì)在教師職位空缺時(shí)進(jìn)行招聘，其師資來源途徑多樣，但就目前而言，我國高職院校在招聘這一環(huán)節(jié)還存在些許問題。文章展開闡述教師招聘管理的價(jià)值，探討在教師招聘過程中存在的問題及提出相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：高職院校；人事管理；招聘

隨著國家職業(yè)教育發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，近幾年，我國高職院校拔地而起，規(guī)模日益壯大。同時(shí)，社會(huì)對(duì)技術(shù)型人才及技能型人才需求日益增大，這就要求高職院校為社會(huì)提供更多實(shí)用性人才。對(duì)高職院校而言，學(xué)生增多，師資也就自然而然成了最大問題。

一、招聘在高職院校人力資源管理中的價(jià)值

招聘與配置，指的是組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適用人員予以錄用的過程。在人力資源六大板塊中，人員的招聘是整個(gè)人力資源管理工作的起點(diǎn)。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應(yīng)聘者，而是通過招聘獲得所需人才，并將其配置到合適的崗位，從而減少不必要的人員流失。

（一）教師招聘之為人師表

高職院校的招聘工作與一般單位招聘大同小異，但卻又有質(zhì)的不同，因?yàn)楦呗氃盒Ｖ姓衅傅慕處熤饕?wù)于學(xué)生，是教育工作者，是師表?！皫熣?，人之模范也”是漢代楊雄所說，現(xiàn)代著名教育家葉圣陶也曾說：“教育工作者的全部工作就是為人師表”。教師既是人類文化的傳承者，又是文化發(fā)展的推動(dòng)者。教師的創(chuàng)新精神不僅在有效地提升教育的效率，更在于從教育的層而激發(fā)整個(gè)國家和社會(huì)的智慧活力

（二）教師招聘之資源補(bǔ)充

高職院校招聘最直接的價(jià)值就是人力資源補(bǔ)充。院校要運(yùn)作，要長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須投入充分的人力，在保證每個(gè)人工作效率的情況下進(jìn)行合理安排。當(dāng)然，發(fā)揮人力作用的最基本前提是人力夠用。高職院校人力資源缺乏時(shí)，需在第一時(shí)間進(jìn)行資源補(bǔ)充，配置出合理的師資結(jié)構(gòu)，優(yōu)化師資隊(duì)伍，維持高職院校正常運(yùn)轉(zhuǎn)，從而提高工作效率。

（三）教師招聘之樹立形象

面對(duì)新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)，高職院校招聘所承擔(dān)的使命已不再是單純的為本單位招聘有用之才，同時(shí)還承擔(dān)了院校宣傳、樹立院校形象的使命。高職院校教師招聘基本上都是以外部招聘為主，在發(fā)布招聘信息時(shí)和進(jìn)行招聘時(shí)都可以擴(kuò)大院校知名度，樹立院校的社會(huì)形象，形成社會(huì)效應(yīng)。

二、高職院校教師招聘中存在的問題

為獲得合適人才，配置合理師資結(jié)構(gòu)，優(yōu)化師資隊(duì)伍，大多高職院校主要靠招聘來解決這一問題。就目前高職院校實(shí)際情況來講，尚存在許多問題，主要包括一下幾個(gè)方面：

（一）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)性

高職院校招聘缺乏科學(xué)規(guī)劃，缺乏系統(tǒng)性，這一問題主要衍生于傳統(tǒng)的人事管理。傳統(tǒng)的人事管理存在較大弊端，主要是以事為重心，為人找位，為事配人，人事管理部門的管理純屬是一種業(yè)務(wù)管理，主要從事日常的事務(wù)性工作，不管人與事的整體，著眼于眼前，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量。目前，大多高職院校沒有意識(shí)到人事工作的緊迫性及重要性，沒有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計(jì)劃，教師的招聘需求也大多是由用人部門根據(jù)缺額上報(bào)，由HR匯總形成教師招聘需求人數(shù)。而用人部門往往只是從自身角度出發(fā)，并未統(tǒng)籌全局，在很大程度上，加大了HR的工作難度，降低了工作效率。

（二）招聘過程不規(guī)范，程序不完善

隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，高職院校的招聘形式呈現(xiàn)多樣化，內(nèi)部招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等形式也是高職院校的主要招聘方式。部分高職院校在招聘過程中，組織實(shí)施不利，招聘過程不規(guī)范，如在篩選簡歷時(shí)往往比較偏向高學(xué)歷、高職稱等；在面試過程中，面試評(píng)審官缺乏必要的組織和專業(yè)培訓(xùn)，不擅于使用招聘技巧，與應(yīng)聘者缺乏有效溝通，在給與面試評(píng)價(jià)時(shí)帶有濃烈的個(gè)人色彩。這在客觀上對(duì)應(yīng)聘者不公平，易使用人單位錯(cuò)失人才，浪費(fèi)招聘成本，大大降低了招聘效果。

（三）沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系

部分高職院校目前對(duì)人才儲(chǔ)備重視不夠，基本都是現(xiàn)缺現(xiàn)招，招聘結(jié)束后錄用合適人員，而對(duì)未錄用人員并未進(jìn)行系統(tǒng)整理及分析，未進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備及人才配置，隱形中浪費(fèi)了很多成本，造成資源浪費(fèi)。

三、高職院校教師招聘中的對(duì)策

（一）制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行工作崗位分析，完善招聘計(jì)劃

高職院校教師招聘工作應(yīng)根據(jù)其總體發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃和工作分析，對(duì)招聘崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，確定各崗位選拔標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)布招聘信息，吸引優(yōu)秀人才，并從中選拔出符合本校發(fā)展的優(yōu)秀人員。

科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施過程中，還能指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。工作崗位分析則為招聘、選拔、任用合格的員工奠定基礎(chǔ)，為員工的考評(píng)、晉升提供科學(xué)依據(jù)。只有通過科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行合理的工作崗位分析，完善招聘計(jì)劃，才能促進(jìn)高職院校形成合理的人才結(jié)構(gòu)。

（二）注重招聘環(huán)節(jié)，規(guī)范招聘程序

從收集簡歷到面試錄用的各個(gè)環(huán)節(jié)組成一次完整的招聘。高職院校在招聘教師時(shí)，要綜合考慮各方面，做好每一個(gè)環(huán)節(jié)，嚴(yán)格規(guī)范招聘程序，避免在招聘過程中錯(cuò)失人才的現(xiàn)象發(fā)生。

（三）加強(qiáng)招聘隊(duì)伍的培訓(xùn)，提高招聘隊(duì)伍的綜合素質(zhì)

高素質(zhì)招聘隊(duì)伍不僅要有較高的專業(yè)素質(zhì)，良好的分析能力和敏銳的判斷力，還要具有高度的責(zé)任心，部分高職院校的招聘人員在這項(xiàng)工作上還有很大提升空間。所以高職院校要加強(qiáng)對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)上升一個(gè)臺(tái)階，從而提高招聘效率，保證人才招聘的有效實(shí)施。

（四）加強(qiáng)人才檔案管理，建立并完善人才儲(chǔ)備體系

在論述高職院校教師招聘中存在的問題時(shí)，就已經(jīng)提到部分高職院校沒有建立合理有效的人才儲(chǔ)備體系。在這一版塊中，目前其檔案管理不夠規(guī)范，在很大程度上對(duì)應(yīng)聘雙方都造成一定損失，因此加強(qiáng)人才檔案管理迫在眉睫。同時(shí)，對(duì)于未錄用但各方條件很優(yōu)秀的人才，應(yīng)將其詳細(xì)信息納入本單位的人才儲(chǔ)備體系，并與這部分人進(jìn)行不定期聯(lián)系，以備不時(shí)之需，這樣不僅可提高工作效率，也可節(jié)省招聘成本。

在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是構(gòu)成高職院校核心競爭力的重要因素，競爭越來越激烈，對(duì)人才的需求也越來越激烈。針對(duì)目前高職院校的教師招聘工作存在的問題，我們應(yīng)引起重視并著力解決，從而贏得優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。

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