摘 要：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下，國有企業(yè)開始朝著良好的方向發(fā)展，然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)問題也在日益增加，每年都會(huì)有一些國有企業(yè)倒閉。據(jù)研究表明，人力資源管理問題直接影響著國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，為此，要想推動(dòng)國有企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就應(yīng)該不斷建立健全企業(yè)的人力資源管理機(jī)制。基于此，文中重點(diǎn)分析了國有企業(yè)的人才管理體制改革策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才管理；體制改革

一、國有企業(yè)人才管理方面存在的問題

（一）缺乏人力資源管理理念

人力資源管理在促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展過程中占據(jù)著十分重要的位置。因此，國有企業(yè)開始相繼整改原有的人事部門，成立了人力資源管理部門，并且構(gòu)建了完善的工作規(guī)范。但是有些國有企業(yè)未對職工的能動(dòng)性引起重視、未科學(xué)合理地調(diào)配人力資源、管理方式過于單一等，上述問題的存在極大地阻礙了人力資源管理工作的順利開展，職工成為了企業(yè)發(fā)展中使用的工具，職工的人性與人力價(jià)值無法獲得全面認(rèn)可，未遵循以人為本的用人原則。

（二）激勵(lì)機(jī)制不健全

目前，對于大型國有企業(yè)來說，在人力資源管理方面幾乎均未構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，一些國有企業(yè)仍然缺乏工資和薪金等現(xiàn)金形式的激勵(lì)機(jī)制，具體 表現(xiàn)為薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)合理性，職工的工作業(yè)績未同薪酬掛鉤。另外，一些大型國有企業(yè)由于受到效益的影響，為職工發(fā)放的福利也開始逐年減少，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）用人機(jī)制死板、競爭機(jī)制不健全

目前，國有企業(yè)在招聘人才方面主要采用勞動(dòng)合同制，然而，隨著市場競爭變得越來越激烈，此種人事聘用機(jī)制存在的問題開始日益凸顯國有企業(yè)因人設(shè)崗而導(dǎo)致的人力資源問題變得更加嚴(yán)重，再加上人事配置缺乏科學(xué)性、人才管理流于表面和不健全的人事競爭機(jī)制等問題，既浪費(fèi)了較多的人才資源，同時(shí)還流失了很多優(yōu)秀職工。

（四）人才選拔機(jī)制不完善

現(xiàn)如今，一些國有企業(yè)紛紛實(shí)施了企業(yè)改制，并且還構(gòu)建了新型的企業(yè)管理體制，同時(shí)人力資源管理情況也獲得了相應(yīng)的改善，然而，此種改制僅僅緩解了之前存在的問題，并未將其徹底消除掉，大部分漏洞仍舊存在，并沒有真正實(shí)現(xiàn)競爭上崗。除此之外，國有企業(yè)的職稱評審工作也未能做到公平開展，職稱評審?fù)Y歷掛鉤，進(jìn)而出現(xiàn)了循次進(jìn)取的現(xiàn)象。這些國有企業(yè)在人才選拔方面存在的問題，造成了部分具有真才實(shí)學(xué)的人才難以充分發(fā)揮出自身的才能。

二、國有企業(yè)人才管理體制改革的有效對策

（一）構(gòu)建完善的科學(xué)合理的考評機(jī)制

國有企業(yè)要想實(shí)施人才管理體制改革，就應(yīng)該針對職工構(gòu)建完善的科學(xué)合理的考評機(jī)制。首先，全面分析職工的工作類型與職位，建立的績效考評指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)組織、部門以及職工個(gè)人目標(biāo)的順序來逐一分解，以此來保證職工可以出色地完成工作，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)出應(yīng)有的力量。除此之外，國有企業(yè)還應(yīng)該有針對性地制定考評指標(biāo)，必須按照不同職工的工作崗位和職責(zé)，針對高管、普管、生產(chǎn)人員以及非生產(chǎn)人員分別構(gòu)建考評細(xì)則，并非統(tǒng)一進(jìn)行考評，使考評流于形式。

（二）建立健全大型國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)要想激發(fā)出職工的工作熱情，鼓勵(lì)職工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力拼搏，就一定要建立健全激勵(lì)機(jī)制。對于企業(yè)來說，一個(gè)能力較強(qiáng)的企業(yè)管理人員必須善于激勵(lì)職工，引導(dǎo)職工自覺完成本身的工作任務(wù)，進(jìn)而有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。所以，國有企業(yè)的管理人員有必要對職工的價(jià)值觀、政治覺悟和發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行全面分析，基于此，構(gòu)建出具有針對性的激勵(lì)機(jī)制，并且采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，力求在物質(zhì)與精神層面同時(shí)實(shí)施，以此來提高職工的工作積極性和工作責(zé)任感，讓其樹立起較高的創(chuàng)新意識(shí)，鼓勵(lì)職工積極參加企業(yè)管理工作。

（三）建立健全人力資源管理機(jī)制

對于國有企業(yè)來說，制度因素直接決定著人力資源管理工作能否順利開展，所以，國有企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建出符合當(dāng)代企業(yè)管理制度的人才機(jī)制。構(gòu)建的人才機(jī)制必須可以靈活調(diào)整職工的收入與數(shù)量，實(shí)現(xiàn)科學(xué)聘用、合理安排、獎(jiǎng)懲分明，讓人才管理呈現(xiàn)出規(guī)范性。另外，國有企業(yè)還應(yīng)該將績效評估工作落實(shí)好，在整個(gè)企業(yè)中實(shí)施淘汰機(jī)制，將評聘相脫離，提倡競爭上崗，以此來保證公平分配制度的全面落實(shí)。

（四）合理解決大型國有企業(yè)的用人問題

以往國有企業(yè)在用人方面出現(xiàn)了嚴(yán)重的任人唯親現(xiàn)象，所以，國有企業(yè)要想改變此種現(xiàn)象，就應(yīng)該做到公平、公正地用人和選人。國有企業(yè)可以執(zhí)行競爭上崗制度，保證職工可以公平競爭上崗，最大限度地發(fā)揮出職工自身的潛力，讓優(yōu)秀人才恣意施展個(gè)人才華，消除掉暗箱操作的現(xiàn)象。另外，國有企業(yè)還應(yīng)該積極引進(jìn)國外的優(yōu)秀人才，為國內(nèi)和國外優(yōu)秀人才建立交流平臺(tái)，讓優(yōu)秀人才之間做到取長補(bǔ)短，進(jìn)而掌握越來越多的知識(shí)技能。

三、結(jié)束語

綜上所述，目前，國有企業(yè)的人才管理方面仍然存在著一些問題，從而對國有企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展造成了一定的影響，另外，隨著市場競爭變得越來越激烈，國有企業(yè)必須加強(qiáng)創(chuàng)新人才管理理念，建立健全人才管理機(jī)制，充分提高職工的工作積極性，鼓勵(lì)職工為企業(yè)的發(fā)展而拼搏進(jìn)取，從而有利于促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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[2]李麗萍.企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].中小企業(yè)管理與科技 ，2016，（01）.

作者簡介：

張瀟榕 （1995-），男，蒙古族，內(nèi)蒙古呼和浩特人，南京航空航天大學(xué)學(xué)生。研究方向：機(jī)場運(yùn)行與管理。