陳奎慶，于小進(jìn)

隨著企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境越來(lái)越具有動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性，管理者僅憑自身的能力已難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題并進(jìn)行有效解決。在此情況下，充分發(fā)揮員工智慧、鼓勵(lì)員工獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策對(duì)企業(yè)發(fā)展顯得尤為重要。員工建言能指出企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的弊端，推動(dòng)企業(yè)的變革及流程的再造，被視為企業(yè)提高運(yùn)營(yíng)效率、獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素[1]。雖然員工建言有諸多積極作用，但現(xiàn)實(shí)中員工出于個(gè)人得失的考慮，往往對(duì)建言采取謹(jǐn)慎的態(tài)度，不愿意主動(dòng)指出問(wèn)題或?qū)?wèn)題視而不見(jiàn)[2]。因此，如何有效促進(jìn)員工建言成為了組織管理中亟待解決的重要問(wèn)題。

在員工建言行為的影響因素中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受到了學(xué)者們的持續(xù)關(guān)注[3]。已有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)及真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為均具有較強(qiáng)的正向預(yù)測(cè)作用[4-5]。也有研究指出，應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究范圍，深入探討中國(guó)組織情境下不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言的關(guān)系[6]。包容型領(lǐng)導(dǎo)是近年來(lái)備受關(guān)注的一種新型領(lǐng)導(dǎo)方式，主張以人為本的管理原則，在與下屬的互動(dòng)中表現(xiàn)出開(kāi)放性、有效性和易接近性，對(duì)員工的工作態(tài)度和行為均有促進(jìn)作用[7]。在中國(guó)組織中，員工之所以不愿意建言很大一部分原因是其建言易被視為破壞組織和諧或挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)威的行為，進(jìn)而為領(lǐng)導(dǎo)所不容[8]。換言之，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者能否重視個(gè)人意見(jiàn)、寬容對(duì)待不同的聲音更為敏感。包容型領(lǐng)導(dǎo)由于具備兼容并包的特質(zhì)，傾向于主動(dòng)與員工交流，鼓勵(lì)員工積極地參與決策。這種情況下，員工是否會(huì)降低對(duì)建言的顧慮，從而更愿意提出建設(shè)性的意見(jiàn)？本研究帶著這一問(wèn)題試圖探討包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響效應(yīng)。

目前，已有少數(shù)學(xué)者就包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的作用機(jī)制進(jìn)行了研究，證實(shí)了員工歸屬感、建言效能感和內(nèi)部動(dòng)機(jī)在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響中起中介作用[9-10]?？傮w來(lái)看，現(xiàn)有研究主要從心理因素出發(fā)闡述包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言的影響，但其他相關(guān)因素卻未得到充分討論?；仡櫼酝墨I(xiàn)發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們主要基于社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)同理論、自我決定理論等視角，試圖從不同角度構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工建言的研究模型[11-13]。由于單一理論并不能完全解釋員工建言的產(chǎn)生機(jī)制，又有研究嘗試將多種理論整合，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言行為的關(guān)系[1]。因此，本研究擬整合社會(huì)交換和社會(huì)學(xué)習(xí)理論來(lái)考察包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的作用機(jī)理。

根據(jù)社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)，在高水平的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)主動(dòng)為下屬提供工作機(jī)會(huì)，給予下屬更多的信任、照顧和尊重，而下屬基于互惠的原則往往愿意表現(xiàn)出諸如主動(dòng)表達(dá)建設(shè)性的意見(jiàn)和想法等角色外行為[14]。本研究擬探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)和員工建言間的中介作用。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，員工可根據(jù)以往的建言結(jié)果和觀察到的領(lǐng)導(dǎo)者行為來(lái)樹(shù)立對(duì)自己建言能力的信心，擁有高建言效能感的員工對(duì)自己的建言行為有更好的預(yù)期，往往更愿意進(jìn)行建言[15]。本研究擬將建言效能感作為另一中介變量來(lái)探究包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的內(nèi)在作用機(jī)制。此外，Liang等[16]在中國(guó)組織情境中將建言行為分為促進(jìn)性建言和抑制性建言后，大部分研究分別關(guān)注了促進(jìn)性建言或抑制性建言的發(fā)生機(jī)制，但由于兩種建言?xún)?nèi)容的不同，即使是同一影響因素對(duì)兩者產(chǎn)生的作用及其具體影響機(jī)制也可能存在一定的差異[17]。因此本研究擬分別考察包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言的影響，并針對(duì)不同建言行為對(duì)兩種中介效應(yīng)進(jìn)行比較。

綜上所述，本研究將整合社會(huì)交換和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，構(gòu)建包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的雙重中介模型。具體地， 本研究以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感作為社會(huì)交換與社會(huì)學(xué)習(xí)機(jī)制的代表性變量，考察并比較它們?cè)诎菪皖I(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言、 抑制性建言間的中介作用， 旨在幫助人們更好地理解不同建言行為的產(chǎn)生機(jī)制，豐富建言行為研究領(lǐng)域的成果，也將為現(xiàn)代組織中管理者如何激發(fā)員工建言行為提供有益參考。

一、研究理論與假設(shè)

(一)包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言

包容型領(lǐng)導(dǎo)最早起源于教育學(xué)領(lǐng)域，其研究的背景主要是基于西方學(xué)校教育管理中存在的多樣性及差異性問(wèn)題。隨著相關(guān)研究的不斷深入，有學(xué)者將包容型領(lǐng)導(dǎo)的概念引入了組織管理領(lǐng)域，Nembhard等[18]將包容型領(lǐng)導(dǎo)界定為一種善于聽(tīng)取員工意見(jiàn)和肯定員工貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠幫助員工樹(shù)立“他們的聲音能真正地被重視”的信念。Abraham Carmeli等[19]在Nembhard等研究的基礎(chǔ)上指出，包容型領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)的一種特殊形式，注重領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工需求的關(guān)注和傾聽(tīng)，在與員工的互動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)出開(kāi)放性、有效性及易接近性的特點(diǎn)。其中，開(kāi)放性指領(lǐng)導(dǎo)者重視員工意見(jiàn)，邀請(qǐng)員工參與決策，鼓勵(lì)員工在工作中運(yùn)用新思路、新方法以解決問(wèn)題；有效性指領(lǐng)導(dǎo)者在員工遇到工作困難時(shí)能及時(shí)給予指導(dǎo)和幫助；易接近性指領(lǐng)導(dǎo)者能夠關(guān)注下屬的需求，與之保持較為密切的關(guān)系。

Van Dyne等[20]將建言行為定義為一種為了改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀，員工主動(dòng)向組織提出建設(shè)性意見(jiàn)的角色外人際溝通行為。Liang等[16]在前人研究的基礎(chǔ)上將建言行為劃分為促進(jìn)性建言和抑制性建言。促進(jìn)性建言指員工為改善組織運(yùn)行而提出創(chuàng)造性意見(jiàn)的言語(yǔ)行為；抑制性建言則指員工提出滯緩組織運(yùn)營(yíng)效率等已經(jīng)存在或潛藏問(wèn)題的風(fēng)險(xiǎn)性行為。與其他風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者相比，一個(gè)包容的領(lǐng)導(dǎo)者能夠以較為平和的心態(tài)面對(duì)員工提出的建議或質(zhì)疑，同時(shí)也更愿意傾聽(tīng)員工的想法。本研究認(rèn)為，包容型領(lǐng)導(dǎo)有利于促進(jìn)員工建言行為的產(chǎn)生。

首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽(tīng)員工請(qǐng)求，幫助員工解決工作上遇到的難題并為員工提供專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)和幫助，員工在此過(guò)程中提高了自身的專(zhuān)業(yè)水平和工作能力，認(rèn)為自己能夠提出促進(jìn)組織發(fā)展的建議，由此主動(dòng)為組織建言獻(xiàn)策[21]。其次，包容型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常主動(dòng)與員工交流，鼓勵(lì)員工積極參與決策，這些行為向員工傳遞出“歡迎建言”的信號(hào)。在此情境下，組織中將形成良好的建言氛圍，員工受此氛圍影響認(rèn)為建言不易遭受懲罰，從而傾向于提出挑戰(zhàn)組織規(guī)范或現(xiàn)狀的抑制性建言[22]。最后，包容型領(lǐng)導(dǎo)在員工遇到困難時(shí)能及時(shí)給予幫助，與員工間形成緊密的聯(lián)系，員工基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的了解會(huì)不斷提高自身的心理安全感。因此在與領(lǐng)導(dǎo)者共事時(shí)，員工敢于發(fā)表自己的意見(jiàn)，有利于促進(jìn)性建言和抑制性建言行為的發(fā)生[23]。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H1a：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言具有正向影響。

H1b：包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)抑制性建言具有正向影響。

(二)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(LMX)指領(lǐng)導(dǎo)與員工基于情感支持和有效資源交換而形成的交換關(guān)系，是組織中社會(huì)交換的重要內(nèi)容[24]。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者由于個(gè)人管理風(fēng)格各異和精力有限等原因，會(huì)與不同的下屬形成遠(yuǎn)近親疏的交換關(guān)系[25]。依據(jù)這種親疏關(guān)系，下屬被劃分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”?！叭?nèi)人”能夠得到領(lǐng)導(dǎo)者更多的信任和關(guān)照，員工也會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者報(bào)以支持和尊重，形成高質(zhì)量的互動(dòng)關(guān)系；而“圈外人”與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系僅限于正式的合同工作范圍內(nèi)。上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的重要因素[14]，本研究推測(cè)包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)-成員交換產(chǎn)生有利影響。

第一，包容型領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽(tīng)和回應(yīng)員工觀點(diǎn)，肯定員工貢獻(xiàn)，員工受到領(lǐng)導(dǎo)者的激勵(lì)后會(huì)更加樂(lè)意為工作投入更多的時(shí)間與精力[26]。如此，雙方在互動(dòng)的過(guò)程中都感受到了對(duì)方的欣賞與認(rèn)同，建立起了彼此信任的關(guān)系，從而促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的發(fā)展[11]。第二，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)盡量在工作中給予員工專(zhuān)業(yè)的指導(dǎo)，下屬的工作技能在領(lǐng)導(dǎo)者的幫助下會(huì)得到一定程度的提升并轉(zhuǎn)化為優(yōu)異的工作表現(xiàn)，進(jìn)而獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和支持，使領(lǐng)導(dǎo)者逐漸將下屬視為“圈內(nèi)人”；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的耐心指導(dǎo)也會(huì)拉近兩者間的心理距離，使下屬愿意努力成為領(lǐng)導(dǎo)者的“圈內(nèi)人”[24]。第三，包容型領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)關(guān)注員工的生活和情緒，在兩者間會(huì)形成工作之外的以信任和尊重為基礎(chǔ)的社會(huì)交換，有助于建立基于“互惠規(guī)范”的情感連帶，進(jìn)而促使兩者間形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[27]。基于此，本研究認(rèn)為包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有積極的促進(jìn)作用。

建言行為是一種角色外行為，具有較強(qiáng)的自愿性和自發(fā)性。在中國(guó)組織中，員工與其領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系較組織而言更為親密，因此這兩者間的社會(huì)交換關(guān)系很大程度上決定了員工能否表現(xiàn)出包括建言行為在內(nèi)的角色外行為[28]。一方面，在高質(zhì)量的交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬之間擁有更多的尊重、忠誠(chéng)和高層級(jí)義務(wù)感，根據(jù)互惠原則，員工獲得領(lǐng)導(dǎo)者的支持后為了在交換互惠中回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)愿意為提高領(lǐng)導(dǎo)和組織的利益而提出新的想法，從而激發(fā)員工的促進(jìn)性建言[29]。另一方面，在我國(guó)高度重視關(guān)系的社會(huì)背景下，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系相較于剛性的規(guī)章制度，更能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的信任感，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)者信任會(huì)降低其對(duì)建言的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。因此，即使提出的組織問(wèn)題會(huì)挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威或造成人際關(guān)系緊張，員工依然會(huì)通過(guò)建言來(lái)使領(lǐng)導(dǎo)者注意到問(wèn)題所在，故而主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行抑制性建言[30]。

綜上所述，包容型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的形成，反過(guò)來(lái)員工為維持與領(lǐng)導(dǎo)者的高水平互動(dòng)關(guān)系，會(huì)提出促進(jìn)性建言及抑制性建言以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和尊重。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H2a：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言之間的關(guān)系中起中介作用。

H2b：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言之間的關(guān)系中起中介作用。

(三)建言效能感的中介作用

Kish-Gephart等[31]在探討如何打破員工沉默時(shí)提出了建言效能感的概念，并將其定義為一種可習(xí)得的、能夠妥善處理建言行為并收到良好效果的信念。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為自我效能感主要來(lái)源于親歷經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)規(guī)勸和身心狀態(tài)等四個(gè)方面[32]。建言效能感作為自我效能感在建言領(lǐng)域的具體應(yīng)用，同樣也會(huì)受到這四個(gè)方面的影響。領(lǐng)導(dǎo)者在員工的工作中具有重要的地位，本研究推測(cè)包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過(guò)親歷經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、言語(yǔ)規(guī)勸和身心狀態(tài)對(duì)員工建言效能感產(chǎn)生促進(jìn)作用。

包容型領(lǐng)導(dǎo)善于鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法，主動(dòng)邀請(qǐng)員工共同參與組織的管理，在與員工相處過(guò)程中傳遞出希望與員工進(jìn)行交流、反饋的信息，從而通過(guò)言語(yǔ)規(guī)勸的方式提升員工的建言意愿，增強(qiáng)其建言的信心[32]。同時(shí)，包容型領(lǐng)導(dǎo)者擁有開(kāi)放、包容的心態(tài)，允許與自己不同的聲音存在，當(dāng)員工提出的意見(jiàn)確實(shí)有利于工作的實(shí)踐或組織的發(fā)展時(shí)會(huì)得到肯定與采納[19]。在此過(guò)程中，員工不斷地積累成功的經(jīng)驗(yàn)，提高對(duì)自身建言能力的認(rèn)知，繼而擁有較強(qiáng)的建言效能感。此外，包容型領(lǐng)導(dǎo)者自身就偏好突破傳統(tǒng)性思維運(yùn)用新的觀點(diǎn)看待事物，善于提出新想法；根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生示范效應(yīng)，員工在觀察和模仿領(lǐng)導(dǎo)者的過(guò)程中獲得了替代性經(jīng)驗(yàn)，使其自身的建言效能感在學(xué)習(xí)中得到強(qiáng)化[33]。最后，包容的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的心理需求和情感狀態(tài)，努力營(yíng)造出和諧、寬容的工作環(huán)境來(lái)幫助員工融入組織，有助于員工在工作時(shí)保持愉悅的心情，避免了一些焦躁不安的情緒導(dǎo)致的對(duì)自己能力的懷疑，減輕了可能由建言帶來(lái)的心理上的憂(yōu)慮，由此提高員工的建言效能感[34]。

建言效能感是員工對(duì)自己建言成功與否的信心和判斷，從個(gè)體內(nèi)隱的認(rèn)知和信念對(duì)建言行為產(chǎn)生影響[31]。當(dāng)個(gè)體具有較高水平的建言效能感時(shí)，其進(jìn)行建言的可能性越大；反之，個(gè)體的建言效能感水平越低，其越有可能放棄建言。一方面，具有高建言效能感的員工對(duì)自己的建言行為擁有足夠的信心，認(rèn)為自己建言的內(nèi)容和方式會(huì)獲得領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可和支持，從而樂(lè)于向領(lǐng)導(dǎo)者提出有益于組織發(fā)展的促進(jìn)性建言[2]。另一方面，建言效能感越高的員工越認(rèn)為自己有能力建言并能控制建言過(guò)程，即使建言具有一定的人際風(fēng)險(xiǎn)，自己也能處理好相應(yīng)的問(wèn)題并承擔(dān)后果，從而敢于指出組織的潛在問(wèn)題，主動(dòng)進(jìn)行抑制性建言[15]。因此，建言效能感的提高有助于員工提出促進(jìn)性建言和抑制性建言。

綜上所述，包容型領(lǐng)導(dǎo)行為能提高員工對(duì)自我建言能力的認(rèn)知和評(píng)估，增強(qiáng)員工的建言效能感；高建言效能感使員工在建言過(guò)程中擁有較高的控制感并對(duì)建言效果有較好的預(yù)期，從而樂(lè)于、敢于提出促進(jìn)性建言和抑制性建言。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H3a：建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言之間的關(guān)系中起中介作用。

H3b：建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言之間的關(guān)系中起中介作用。

(四)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與建言效能感中介作用的比較

前文已論述了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為過(guò)程中發(fā)揮著中介作用，但這兩種中介作用的效果是否有強(qiáng)弱之分尚未可知。本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為作用機(jī)制中發(fā)揮的中介效應(yīng)的強(qiáng)弱取決于建言行為的類(lèi)型，即究竟是促進(jìn)性建言還是抑制性建言。促進(jìn)性建言的主要目的是改善現(xiàn)有的工作流程，提高組織運(yùn)營(yíng)效率。潛在的促進(jìn)性建言者往往對(duì)自身有較高的工作要求，擁有幫助改善組織現(xiàn)狀的意愿，聚焦于促進(jìn)組織發(fā)展[35]。一方面，受包容型領(lǐng)導(dǎo)影響而具有高建言效能感的員工認(rèn)為自己能夠把握建言機(jī)會(huì)、控制建言過(guò)程并最終取得良好建言效果，為組織做出自己的貢獻(xiàn)[36]。同時(shí)，建言效能感越高的員工越傾向于展現(xiàn)自己的工作能力，具有積極印象管理動(dòng)機(jī)，希望通過(guò)積極的建言行為來(lái)影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的印象[37]。因此，員工的建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言的關(guān)系中起著重要的中介作用。另一方面，與包容型領(lǐng)導(dǎo)建立起較高水平的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工，由于與領(lǐng)導(dǎo)者締結(jié)了心理契約，出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的回報(bào)從而提出促進(jìn)性建言，而非完全出于對(duì)組織本身的愛(ài)護(hù)[29]。因此領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言間的中介效應(yīng)相對(duì)較弱。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

H4a：在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言之間，建言效能感的中介作用強(qiáng)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。

抑制性建言有別于促進(jìn)性建言，它是員工對(duì)組織中現(xiàn)存的或潛在的問(wèn)題的披露，可能隱含著對(duì)上級(jí)的批評(píng)，易被上級(jí)視為對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的直接挑戰(zhàn)，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性并對(duì)建言者產(chǎn)生負(fù)面影響[38]。因此，當(dāng)員工認(rèn)為自己可以自由表達(dá)想法而不必過(guò)分擔(dān)心安全時(shí)，才有可能會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)者提出抑制性建言[30]。包容型領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系以喜愛(ài)、尊重和支持為基礎(chǔ)，上級(jí)為下屬提供額外的工作資源和信任會(huì)增加員工的心理安全感及對(duì)工作環(huán)境的控制感，從而降低風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，促進(jìn)抑制性建言的發(fā)生[39]。建言效能感是員工對(duì)自己建言能力的信心的體現(xiàn)，高建言效能感的員工在建言時(shí)的安全感主要從自身獲得，而非領(lǐng)導(dǎo)者。但抑制性建言往往隱含著對(duì)上級(jí)權(quán)威的挑戰(zhàn)，故建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言間的中介效應(yīng)相對(duì)較弱。據(jù)此，本研究提出假設(shè)。

圖1 理論模型

H4b：在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言之間，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用強(qiáng)于建言效能感。

綜合以上假設(shè)，本研究的理論模型如圖1所示。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究對(duì)象與調(diào)查過(guò)程

本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自蘇南地區(qū)(南京、蘇州、無(wú)錫、常州、鎮(zhèn)江)的10家高科技企業(yè)。選擇高科技企業(yè)來(lái)開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查的原因有兩點(diǎn)：一是高科技企業(yè)內(nèi)部上下級(jí)之間互動(dòng)較多，下屬建言現(xiàn)象比較常見(jiàn)，這為調(diào)查研究提供了充分的可能；另一方面，員工建言對(duì)高科技企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效提升具有重要作用[40]，這為研究結(jié)論的應(yīng)用提供了機(jī)會(huì)。為了降低共同方法偏差對(duì)本文研究結(jié)論的不利影響，本研究采取了主管-下屬配對(duì)調(diào)查方式，包容型領(lǐng)導(dǎo)、建言效能感以及領(lǐng)導(dǎo)-成員交換由員工自評(píng)，建言行為由員工的直接主管評(píng)價(jià)。為了打消受訪者的顧慮，本研究調(diào)查以匿名的方式開(kāi)展。在每家企業(yè)調(diào)查時(shí)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)都會(huì)協(xié)助本課題組將事先準(zhǔn)備好的大信封發(fā)放給各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，每個(gè)大信封內(nèi)含1個(gè)由主管專(zhuān)填的小信封以及若干個(gè)(3個(gè)或4個(gè))由下屬填答的小信封。填答完成后，各受訪者直接將問(wèn)卷用小信封裝好并交給本課題組指定的回收人員。本研究在各企業(yè)發(fā)放了10個(gè)大信封，共有100名主管以及362名下屬參與了本次調(diào)查。在剔除了不合格的問(wèn)卷后，最終得到有效的主管-下屬配對(duì)問(wèn)卷270份。本次調(diào)查的有效回收率為74.6%。有效下屬樣本中，平均年齡為30.3歲；在目前公司的平均工作年限(司齡)為4.66年；男性148人，占比54.8%，女性122人，占比45.2%；大學(xué)專(zhuān)科及以下學(xué)歷員工53人，占比19.6%，本科學(xué)歷員工168人，占比62.2%，研究生學(xué)歷員工49人，占比18.2%。

(二)測(cè)量工具

本研究所有量表的測(cè)量均采用Liker 7點(diǎn)計(jì)分方法，要求受訪者按照每項(xiàng)表述的同意程度從“1-非常不同意”到“7-非常同意”做出選擇。

包容型領(lǐng)導(dǎo)。采用Abraham Carmeli等[19]開(kāi)發(fā)的三維度量表，從領(lǐng)導(dǎo)的開(kāi)放性、有效性以及易接近性三個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)包容型領(lǐng)導(dǎo)行為，代表性題目如“如果有問(wèn)題，可以隨時(shí)找主管咨詢(xún)”。該量表廣泛運(yùn)用在包容型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的實(shí)證研究中，其信度與效度在中國(guó)組織情境下也得到了普遍證實(shí)[34]。在本研究中，包容型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)維度的α系數(shù)分別為0.824、0.881、0.863，該量表的總體信度是0.873。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換。采用王輝等[41]基于中國(guó)組織情境開(kāi)發(fā)的四維度量表，從情感、忠誠(chéng)、貢獻(xiàn)以及專(zhuān)業(yè)尊敬四個(gè)方面來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，代表性題目如“如果我被人攻擊，我的主管會(huì)為我辯護(hù)”。在本研究中，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的四個(gè)維度的α系數(shù)分別為0.920、0.758、0.745、0.866，該量表的總體信度是0.867。

建言效能感。采用段錦云等[15]開(kāi)發(fā)的建言效能感本土測(cè)量量表，代表性題目如“向組織提意見(jiàn)遇到突發(fā)事件時(shí)，我能有效控制該事件對(duì)我的影響”。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.903。

員工建言。采用Liang等[16]開(kāi)發(fā)的量表，分別用5個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量促進(jìn)性建言和抑制性建言。測(cè)量促進(jìn)性建言行為的代表性題目如“主動(dòng)提出幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的合理化建議”，測(cè)量抑制性建言行為的代表性題目如“敢于對(duì)組織中影響工作效率的現(xiàn)象發(fā)表意見(jiàn)，不怕讓人難堪”。在本研究中，促進(jìn)性建言量表的α系數(shù)為0.790，抑制性建言量表的α系數(shù)為0.802。

(三)共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究所有數(shù)據(jù)都是在同一時(shí)間點(diǎn)使用同一種方法來(lái)收集的，可能會(huì)存在共同方法偏差問(wèn)題。本文運(yùn)用Harman單因子法進(jìn)行了檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有一個(gè)因子可以解釋大部分的方差變異量，這表明本文不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。此外，本文還采納了Podsakoff等[42]的建議，分別構(gòu)建了五維模型(包容型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、建言效能感、促進(jìn)性建言、抑制性建言)和六維模型(將共同方法偏差作為一個(gè)潛變量進(jìn)入結(jié)構(gòu)方程模型)進(jìn)行結(jié)構(gòu)建模比較分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)與五維模型相比，六維模型的擬合情況并沒(méi)有顯著改善，這進(jìn)一步表明了本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

三、研究結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

本研究主要涉及到包容型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、建言效能感、促進(jìn)性建言以及抑制性建言等五個(gè)變量，應(yīng)用驗(yàn)證性因子分析對(duì)變量之間的區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)。從表1可以看出，五因子模型擬合情況較好，顯著優(yōu)于三因子模型、兩因子模型以及單因子模型，這表明本研究的五個(gè)變量之間具有較好的區(qū)分效度。

表1 測(cè)量模型的比較

注：IL為包容型領(lǐng)導(dǎo)；LMX表示領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；VSE為建言效能感；PMV為促進(jìn)性建言；PHV為抑制性建言。

在五因子模型中，各測(cè)量題項(xiàng)在其對(duì)應(yīng)的構(gòu)念上的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷都大于0.5，并在0.01水平上顯著，這表明本研究所用測(cè)量量表都具有較好的收斂效度。另外，各變量的均值也都大于0.5，并且均值的平方根值均大于變量之間的相關(guān)系數(shù)，這進(jìn)一步表明本文所有變量之間具有較好的區(qū)分效度[43]。其中，促進(jìn)性建言和抑制性建言的AVE值分別為0.512和0.540，大于兩者之間的相關(guān)系數(shù)的平方值(0.4792=0.229)。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)

表2報(bào)告了研究中所涉及的變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及兩兩之間的相關(guān)系數(shù)。從中可以看出，包容型領(lǐng)導(dǎo)與中介變量及后果變量之間都呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，符合本文的理論假設(shè)預(yù)期，為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

注：1)p<0.01，2)p<0.05(雙尾檢驗(yàn))；對(duì)角線(xiàn)上括號(hào)中的數(shù)字是各變量的α信度系數(shù)。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究按照Baron等[44]建議的檢驗(yàn)方法來(lái)驗(yàn)證中介效應(yīng)，分析結(jié)果見(jiàn)表3所示。由模型3b可以看出，在控制人口統(tǒng)計(jì)特征變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.309,p<0.01)，因此H1a得到驗(yàn)證；由模型4b可以看出，在控制人口統(tǒng)計(jì)特征變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.640,p<0.01)，因此H1b也得到了驗(yàn)證。

由模型1b可以看出，在控制人口統(tǒng)計(jì)特征變量后，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感都具有顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.655,p<0.01；β=0.441,p<0.01)。由模型3c可以看出，當(dāng)兩個(gè)中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(β=0.134,p<0.05)和建言效能感(β=0.402,p<0.01)對(duì)員工促進(jìn)性建言都具有顯著的正向影響，但此時(shí)包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言的影響不再顯著(β=0.045,p>0.1)，這表明在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言的影響上，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感都具有顯著的中介作用，其間接效應(yīng)分別為0.088和0.177，因此假設(shè)H2a和H3a得到驗(yàn)證。

由模型4c可以看出，當(dāng)兩個(gè)中介變量同時(shí)進(jìn)入回歸方程后，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(β=0.219,p<0.01)和建言效能感(β=0.142,p<0.05)對(duì)員工抑制性建言都具有顯著的正向影響，此時(shí)雖然包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言具有顯著的正向影響(β=0.434,p<0.01)，但影響程度有所減弱，這表明在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言的影響上，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感發(fā)揮部分中介效應(yīng)，其間接效應(yīng)分別為0.143和0.063，因此假設(shè)H2b和H3b得到驗(yàn)證。

為了驗(yàn)證假設(shè)H4a，本研究參考Preacher等[45]的研究，運(yùn)用多元德兒塔法就建言效能感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工促進(jìn)性建言過(guò)程中發(fā)揮的中介效應(yīng)進(jìn)行比較：

首先，構(gòu)建比較函數(shù)，F(xiàn)=ai*bi-aj*bj；

建言效能感中介效應(yīng)減去領(lǐng)導(dǎo)成員交換中介效應(yīng)的差值為0.089(p<0.01)，這表明在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工促進(jìn)性建言的雙重中介效應(yīng)模型中，建言效能感的中介效應(yīng)顯著強(qiáng)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，因此假設(shè)H4a得到驗(yàn)證。同理，為了驗(yàn)證假設(shè)H4b，本研究同樣運(yùn)用多元德兒塔法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介效應(yīng)減去建言效能感中介效應(yīng)的差值為0.081(p<0.01)，這表明在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工抑制性建言的雙重中介效應(yīng)模型中，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng)顯著強(qiáng)于建言效能感，因此假設(shè)H4b得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果

注：+p<0.1,1)p<0.01，2)p<0.05。

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

本研究整合社會(huì)交換理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論，探討了包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的直接影響，同時(shí)考察了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響建言行為過(guò)程中所起到的中介作用，并對(duì)兩種不同的中介效應(yīng)進(jìn)行比較。研究發(fā)現(xiàn)，包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言具有顯著的正向影響；領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為的過(guò)程中均發(fā)揮中介作用。此外，通過(guò)對(duì)兩種中介效果的比較發(fā)現(xiàn)，建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言中的中介效應(yīng)要強(qiáng)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言中的中介效應(yīng)要強(qiáng)于建言效能感。

(二)理論貢獻(xiàn)

首先，學(xué)術(shù)界已就多種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與建言行為的關(guān)系進(jìn)行了探索，并取得了一定的成果。但目前研究主要集中于變革型領(lǐng)導(dǎo)、倫理型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言行為的影響，仍需進(jìn)一步拓展研究范圍，深入探討中國(guó)組織情境下其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言行為的影響[6]。此外，Liang等[16]提出將建言行為劃分為促進(jìn)性建言和抑制性建言后，更多的學(xué)者將目光放在了如何促進(jìn)員工的抑制性建言上，而沒(méi)有同時(shí)將促進(jìn)性建言與抑制性建言納入研究范疇。本研究關(guān)注包容型領(lǐng)導(dǎo)這一新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，證明了包容型領(lǐng)導(dǎo)由于具有開(kāi)放性、有效性和易接近性等特點(diǎn)，能有效促進(jìn)員工促進(jìn)性建言和抑制性建言，打破了以往研究大多只關(guān)注某一類(lèi)建言行為的局限，豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工建言關(guān)系研究的成果。

其次，回顧以往文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，少數(shù)學(xué)者在研究包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言的作用機(jī)制時(shí)，均以心理因素作為中介變量，缺少對(duì)其他因素的探討[9-10]。目前，在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言影響機(jī)制的研究中，主要從社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)同理論等視角解釋領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)建言行為的影響，又有學(xué)者嘗試構(gòu)建了雙重中介模型來(lái)考察領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的內(nèi)在作用機(jī)理[46]，以探索其在包容型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系中的中介作用。研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為過(guò)程中均發(fā)揮了中介作用。這不僅較為深入地揭示了建言行為的具體產(chǎn)生機(jī)制，而且豐富了我們對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

最后，本研究比較并證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換和建言效能感對(duì)包容型領(lǐng)導(dǎo)影響員工建言行為效果的相對(duì)解釋力。結(jié)果表明，在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言的關(guān)系中，建言效能感的中介作用強(qiáng)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換；在包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言的關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用強(qiáng)于建言效能感。促進(jìn)性建言的主要目的是改善現(xiàn)有的工作流程，提高組織運(yùn)營(yíng)效率，高建言效能感的員工出于對(duì)自己工作能力和建言能力的自信，認(rèn)為自己能夠把握建言機(jī)會(huì)并為組織帶來(lái)好的改變，進(jìn)而愿意提出促進(jìn)性建言[36]；而擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工向上級(jí)進(jìn)行促進(jìn)性建言更多的是出于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的回報(bào)，而非對(duì)組織本身的關(guān)心。因此建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與促進(jìn)性建言間的中介效應(yīng)相對(duì)較強(qiáng)。抑制性建言則暗含一定的風(fēng)險(xiǎn)，易為員工帶來(lái)負(fù)面影響。與包容型領(lǐng)導(dǎo)建立起高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的員工由于得到了上級(jí)的信任和支持，會(huì)增強(qiáng)心理安全感，降低建言顧慮，從而敢于進(jìn)行抑制性建言[39]。擁有高建言效能感的員工其建言時(shí)的心理安全感主要從自身的建言能力獲得，因此領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在包容型領(lǐng)導(dǎo)與抑制性建言間的中介效應(yīng)相對(duì)較強(qiáng)。研究結(jié)論明晰了社會(huì)交換理論和社會(huì)學(xué)習(xí)理論在包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)促進(jìn)性建言和抑制性建言影響過(guò)程中的不同解釋力度，為中國(guó)企業(yè)管理者在實(shí)踐中如何有效激勵(lì)員工進(jìn)行促進(jìn)性建言和抑制性建言提供了理論依據(jù)。

(三)實(shí)踐啟示

本研究對(duì)組織的管理實(shí)踐具有一定的啟示。首先，包容型領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進(jìn)員工建言，減輕組織中員工“沉默”的現(xiàn)象。這就要求組織重視包容型領(lǐng)導(dǎo)的重要作用，在領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)培訓(xùn)和甄選中，有意培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的包容意識(shí)和包容性行為，使領(lǐng)導(dǎo)者重視員工意見(jiàn)，將員工納入到?jīng)Q策過(guò)程中去，避免領(lǐng)導(dǎo)者“一言堂”情況的出現(xiàn)。其次，針對(duì)不同內(nèi)容的建言行為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重地采取適當(dāng)?shù)臋C(jī)制激發(fā)員工的建言欲望。在工作中領(lǐng)導(dǎo)者要主動(dòng)關(guān)心下屬，與下屬建立起緊密的社會(huì)交換關(guān)系，通過(guò)表現(xiàn)出對(duì)下屬的信任、支持增強(qiáng)下屬的心理安全感，從而促使建言行為的發(fā)生，尤其是抑制性建言。最后，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中要鼓勵(lì)員工建言并且加強(qiáng)對(duì)員工專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)的培訓(xùn)，使員工在不斷地學(xué)習(xí)中提高對(duì)建言過(guò)程的控制感和對(duì)建言效果的自信，進(jìn)而提出更多有利于組織的建議。

(四)研究局限與未來(lái)展望

本研究還存在一定的局限性，有待未來(lái)研究進(jìn)一步完善。局限性之一在于樣本的選擇，由于受到時(shí)間、地域等因素的限制，研究樣本僅限于蘇南地區(qū)的企業(yè)員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)，并未在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展調(diào)查，有可能缺乏代表性。在今后的研究中可以擴(kuò)大樣本選擇范圍以增強(qiáng)研究結(jié)果的普適性。局限性之二在于本研究采用的數(shù)據(jù)均為橫截面數(shù)據(jù)，雖然檢驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)本研究的共同方法偏差問(wèn)題并不嚴(yán)重，但在包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換及建言效能感影響建言行為的過(guò)程中，可能包含了必要的時(shí)間效應(yīng)，僅依靠橫截面數(shù)據(jù)無(wú)法清晰地揭示各變量間的具體因果關(guān)系。未來(lái)的研究可以采用縱向研究設(shè)計(jì)，在不同的時(shí)間段收集各變量數(shù)據(jù)，進(jìn)而提高研究的整體效度。局限性之三在于本研究?jī)H就領(lǐng)導(dǎo)-成員交換及建言效能感在包容型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為中的中介作用進(jìn)行了比較檢驗(yàn)，未考慮各情境變量在這過(guò)程中產(chǎn)生的影響。基于中國(guó)傳統(tǒng)文化的獨(dú)特性，可在以后的研究中引入傳統(tǒng)性、權(quán)力距離等變量，探究包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為產(chǎn)生作用的邊界條件，更深入地揭示包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制。