錢亮

摘 要 隨著社會經(jīng)濟(jì)和科技的不斷進(jìn)步，高校在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等方面起著越來越重要的作用，教師在高校教育體系中占據(jù)主導(dǎo)地位，他們承擔(dān)著高素質(zhì)專業(yè)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、為社會提供公益性服務(wù)等任務(wù)，因此，實現(xiàn)高校教師崗位的合理配置、科學(xué)管理是提高高校教育質(zhì)量的重點內(nèi)容。本文對基于崗位設(shè)置的高校教師分類管理方法進(jìn)行進(jìn)一步的探索和研究。

關(guān)鍵詞 崗位設(shè)置 高校教師 分類管理

中圖分類號：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.03.035

A Study on the Classification Management of

University Teachers Based on the Post Setting

QIAN Liang

（School of Foreign Studies， Chang'an University， Xi'an， Shaanxi 710064）

Abstract With the continuous progress of social economy and science and technology， colleges and universities are playing an increasingly important role in personnel training， scientific research， etc. Teachers occupy the leading position in the university education system. They are responsible for the cultivation of high-quality professionals and scientific research. For the society to provide public services and other tasks， therefore， to achieve a reasonable allocation of university teachers' positions， scientific management is to improve the quality of college education， the key content. This article carries on further exploration and research to the college teacher classification management method based on post setting.

Keywords post setting； college teachers； classification management

基于崗位設(shè)置的高校教師分類管理是高校人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的必要措施，也是高校管理的重要激勵手段。根據(jù)高校教師的教學(xué)目標(biāo)和個人發(fā)展需要，可以將高校教師分為教學(xué)型、研究型和教學(xué)研究混合型三大類，基于崗位設(shè)置的高校教師分類管理是高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)，對于高校教師自我價值實現(xiàn)、提高薪酬水平有著重要作用。

1 基于崗位設(shè)置的高校教師分類管理概述

基于崗位設(shè)置的高校教師分類管理是根據(jù)工作性質(zhì)和教學(xué)內(nèi)容對高校教師進(jìn)行合理的崗位分配，同時依據(jù)不同的職稱、教師類別進(jìn)行分類管理，并以此建立健全相應(yīng)地聘用、考核激勵機(jī)制，對不同類型實行針對性的管理機(jī)制，最大程度的促使教師發(fā)揮潛能，提高教學(xué)和科研工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)高校教師的個性化和多元化發(fā)展。

高校作為社會不斷進(jìn)步發(fā)展的產(chǎn)物之一，具備社會特點，但高校的使命責(zé)任主要還是為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才，滿足社會發(fā)展的需求，促進(jìn)其實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。在當(dāng)今高校的建設(shè)過程當(dāng)中，其社會性的特點越來越明顯，使得教師的崗位在分類上較之于過去出現(xiàn)了顯著不同，而這些變化通過教師功能上的改革得以體現(xiàn)。在過去的高校教學(xué)當(dāng)中，教師的主要責(zé)任是做好教學(xué)和科研兩方面工作，故而，此時高校的社會性還并未出現(xiàn)，在社會服務(wù)上存在不足。這使得高校發(fā)展緩慢且抑制了社會了進(jìn)步，在當(dāng)今社會的發(fā)展背景下，要求高校教育在保障人才培養(yǎng)以及科研工作順利開展的同時還要注重增強(qiáng)社會服務(wù)。這就需要高校在教師崗位分類管理上增設(shè)具有社會服務(wù)性質(zhì)的崗位，對過去傳統(tǒng)的崗位分類做出改變，促進(jìn)高校建設(shè)和社會發(fā)展。

2 國內(nèi)高校教師實行分類管理政策的原因

（1）教育政策的要求。由國家發(fā)布的相關(guān)文件以及其他政策中提到，高校的崗位應(yīng)依照專業(yè)技術(shù)、管理以及工勤技術(shù)三方面進(jìn)行劃分。其中專業(yè)技術(shù)崗位又可詳細(xì)分為教師及其他技術(shù)崗位，教師崗位包含教學(xué)、教學(xué)科研以及科研等類型。國家出臺的相關(guān)政策對促進(jìn)教師職業(yè)的崗位分類管理起到了關(guān)鍵性作用，高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)校的實際發(fā)展情況和教學(xué)理念對教師崗位進(jìn)行嚴(yán)格劃分。

（2）高校教師崗位管理體制上的缺陷。通過對最近幾年的高校教師在崗位上的分類進(jìn)行分析來看，分類管理上依舊沿用了許多過去的理念，其中就有“終身制”。這使得各高校教師在發(fā)展上受到了很大的限制，造成教師這個行業(yè)“能進(jìn)卻很難出來”的局勢的產(chǎn)生，不利于教師的健康成長，在教學(xué)甚至研究上出現(xiàn)了懈怠的現(xiàn)象，致使高校教育退步?，F(xiàn)在，對于一些高校來說，有些教師抱有著“教師不會失業(yè)”的幻想，即只要自身沒有出現(xiàn)原則性的問題，就可享受永久的教師福利。這種思想顯然是病態(tài)的、消極的，使得教育界內(nèi)各教育人員的競爭意識逐漸下降，不利于各高校的建設(shè)發(fā)展。同時，有些學(xué)校在招聘教師時，利用統(tǒng)一的檢驗標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選，而忽略了不同教師職業(yè)的特殊要求以及教師崗位的具體情況，導(dǎo)致所招聘的教師無法滿足學(xué)校的實際需求，造成時間和人員上的浪費。另一方面來看，當(dāng)前教學(xué)質(zhì)量矛盾于科研成果，在對教師進(jìn)行晉升提拔時，看重的主要是其科研成果，這使得教師難以權(quán)衡二者的重要性，且這種評判標(biāo)準(zhǔn)本身就存在缺陷和不足。很可能導(dǎo)致一個學(xué)校搞科研的教師越來越多，教學(xué)質(zhì)量得不到保障，學(xué)生無法收獲完整的教育資源，學(xué)不到真正的知識。故而，基于崗位設(shè)置的高校教師分類管理辦法急亟得到完善。

（3）高校所具備的社會性特點。高校作為社會不斷進(jìn)步發(fā)展的產(chǎn)物之一，具備社會特點，但高校的使命責(zé)任主要還是為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才，滿足社會發(fā)展的需求，促進(jìn)其實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。在當(dāng)今高校的建設(shè)過程當(dāng)中，其社會性的特點越來越明顯，使得教師的崗位在分類上較之于過去出現(xiàn)了顯著不同，而這些變化通過教師功能上的改革得以體現(xiàn)。在過去的高校教學(xué)當(dāng)中，教師的主要責(zé)任是做好教學(xué)和科研兩方面工作，故而，此時高校的社會性還并未出現(xiàn)，在社會服務(wù)上存在不足。這使得高校發(fā)展緩慢且抑制了社會了進(jìn)步，在當(dāng)今社會的發(fā)展背景下，要求高校教育在保障人才培養(yǎng)以及科研工作順利開展的同時還要注重增強(qiáng)社會服務(wù)。這就需要高校在教師崗位分類管理上增設(shè)具有社會服務(wù)性質(zhì)的崗位，對過去傳統(tǒng)的崗位分類做出改變，促進(jìn)高校建設(shè)和社會發(fā)展。

3 基于崗位設(shè)置的高校教師分類管理的原則

（1）因事設(shè)崗原則。高校教師崗位設(shè)置和管理需要依據(jù)學(xué)校已有的教學(xué)任務(wù)、科研任務(wù)、技術(shù)管理等任務(wù)需要設(shè)置崗位職責(zé)，高?？梢愿鶕?jù)崗位職責(zé)要求，優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)、提高教學(xué)和科研效率和質(zhì)量，按照按崗招聘、人崗相宜的原則進(jìn)行招聘錄用、教師考核，逐漸形成自我約束、自我發(fā)展的激勵機(jī)制。因事設(shè)崗原則是要以工作任務(wù)為中心，根據(jù)人與任務(wù)的發(fā)展變化適時調(diào)整，保證人與任務(wù)相適的狀態(tài)，使得教師不需要根據(jù)教學(xué)任務(wù)的變動被動地做出改變，能夠更好地完成工作任務(wù)。

（2）明確職責(zé)原則。要實現(xiàn)教師的分類管理就必須依據(jù)崗位性質(zhì)明確工作職責(zé)，規(guī)定崗位職責(zé)要求達(dá)到的任職條件和工作量標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)教師隊伍的管理和建設(shè)。

4 當(dāng)前基于崗位設(shè)置的高校教師分類管理存在的問題

（1）缺乏高校教師崗位分類管理體制。在我國部分高校教師管理中，一種是統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，并沒有做到綜合考慮教師的情況和特點，教師競爭意識不高，一種是當(dāng)教學(xué)與科研有沖突時，教師的職稱晉升以科研成果為標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致教師陷入兩難境地，不利于工作效率和工作質(zhì)量的提高。

（2）崗位分類不夠細(xì)化。我國高校雖然已經(jīng)實行了崗位分級聘任，但是崗位要求更多的是聯(lián)系過去，對于崗位職責(zé)和任務(wù)的未來變化、教師的個性化和發(fā)展的差異化重視程度不高，導(dǎo)致崗位分類不夠細(xì)化，不能與學(xué)科發(fā)展、績效考核等緊密結(jié)合。

（3）不同崗位薪資差別不大。當(dāng)前部分高校中不同的崗位級別工資差別并不是很大，導(dǎo)致薪酬激勵作用不足，不利于高校教師整體教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平的提高，影響高校教育的發(fā)展。

5 對基于崗位設(shè)置的高校教師分類管理方法的建議

（1）積極學(xué)習(xí)國外的先進(jìn)教學(xué)經(jīng)驗。在教師崗位分類管理上，崗位所具備的特殊職能在設(shè)置崗位時已得到確定，在國外，非終身制的教師主要將基礎(chǔ)課與實踐作為教學(xué)任務(wù)，而終身制的教師在教授專業(yè)課的同時還要注重自身提高自身的科研能力，不同于國內(nèi)的是國外對教師的教學(xué)和科研能力同樣重視，而國內(nèi)更重視科研成果的現(xiàn)象導(dǎo)致高校發(fā)展緩慢，違背了高校最初的辦學(xué)理念，經(jīng)過研究表明，國外部分教學(xué)手段和經(jīng)驗值得國內(nèi)各高校的學(xué)習(xí)，這將為高校在未來的發(fā)展道路上的探索提供新的思路。針對國內(nèi)高校出現(xiàn)的高級崗位數(shù)量超標(biāo)的現(xiàn)象進(jìn)行分析，主因在于國家管理與高校自治間存在矛盾，由此看來，國內(nèi)在對教師崗位分類管理上還有很大的進(jìn)步空間。

（2）教師退出機(jī)制的構(gòu)建和完善。高校要想建設(shè)強(qiáng)大的師資團(tuán)隊必然需要采用到教師崗位分類管理的方法，從微觀角度觀察，崗位分類管理能有效促進(jìn)教育人才的流動。但是，目前高校在實行崗位分類管理上仍面臨著管理后續(xù)保障體制未能完善的現(xiàn)象。原先被分配從事于科研、講課的教師，在經(jīng)過崗位分類后成為了輔導(dǎo)員，或是干起了后勤服務(wù)工作，這使得教師在心理上產(chǎn)生了一定落差，對新的工作環(huán)境無法適應(yīng)，致使矛盾激化。然而，教師退出機(jī)制的建立能有效避免這種情況的發(fā)生，教師被允許有更多的自主選擇權(quán)，對待不滿意的分配可以提出自己的建議，為實現(xiàn)教師崗位分類管理的合理化、科學(xué)化奠定了基礎(chǔ)。

（3）注重提高教師的教學(xué)能力。國家雖然提倡各高校應(yīng)當(dāng)重視起科研上的發(fā)展，培養(yǎng)科技創(chuàng)新人才，但是對于最初以教學(xué)為理念的高校來說，提高教師的教學(xué)能力，教育好下一代的青年人才的工作絕不能被忽視，各高校要加強(qiáng)自身的教學(xué)質(zhì)量。全國教育工作會議曾就教師隊伍建設(shè)的關(guān)鍵意義和急切性展開過研討，最終明確表示要想提高教學(xué)質(zhì)量，教師隊伍將起到重要作用。對此，高校應(yīng)當(dāng)注重充分調(diào)動教師工作的積極性，幫助其認(rèn)識到自身的優(yōu)勢，從而確立自己的目標(biāo)和發(fā)展方向，使得教師在教學(xué)工作中發(fā)揮出自身全部的實力，保障高校的教學(xué)質(zhì)量。教師的教學(xué)能力得到提高后，才能更有利于投入到科研工作當(dāng)中，保證高校教學(xué)和科研工作間的平衡。

（4）考核體系的完善。對教師的工作進(jìn)行定期的考核評價是保障高校穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵步驟。在開展考核工作時，要針對崗位的不同類別和需求選用不同的評價方法，對教師的工作成果進(jìn)行客觀公正的評價。在未來，高校要想得到更好的發(fā)展就需首先對自身有一個科學(xué)的定位，并進(jìn)行合理的規(guī)劃，而教師考核評價體系的完善是一切工作開展的前提和保障。教師針對自身的優(yōu)勢和特點所制定的職業(yè)規(guī)劃是推動教師評價工作開展的重要因素，對此，高校也應(yīng)當(dāng)對教學(xué)設(shè)備進(jìn)行優(yōu)化以及保證科研和教學(xué)比重的平衡，才能實現(xiàn)教師和學(xué)校共同成長的和諧目標(biāo)。

（5）全面考慮崗位設(shè)置過程中的關(guān)鍵性需求。崗位設(shè)置是高校教育工作開展的前提條件，要重視定位的科學(xué)性，同時要事先設(shè)定崗位分級條件，重視學(xué)科間的平衡發(fā)展，制定出具體的管理和考核方案。

基金項目：2017年陜西省軟科學(xué)面上項目“教育管理創(chuàng)新背景下陜西高校分類評價指標(biāo)及政策研究”（2017KRM083）

參考文獻(xiàn)

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