劉 暉

(安徽大學(xué) 商學(xué)院,安徽 合肥 230601)

一、勝任力模型構(gòu)建的理論基礎(chǔ)

當(dāng)前人工智能發(fā)展十分火熱，各行各業(yè)都發(fā)生了重要變革，尤其是高新技術(shù)企業(yè)。同時(shí)，人工智能的興起、發(fā)展對(duì)工作人員的知識(shí)、技能、素質(zhì)和能力的要求產(chǎn)生了重要影響，所以高新技術(shù)企業(yè)人力資源從業(yè)者在招聘、配置和管理員工時(shí)更需要積極變革，這也對(duì)人力資源從業(yè)者本身的勝任力模型構(gòu)建提出了新的挑戰(zhàn)。

1.勝任力概念

“勝任力”最早是由哈佛大學(xué)戴維·麥克利蘭(David·McClelland)教授于1973年正式提出，是指在一定的工作情境中，能將某一崗位工作上績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者與績(jī)效表現(xiàn)普通者分別區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，主要包括像知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀等可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。[1]1

總的來(lái)說(shuō)，勝任力不是一系列素質(zhì)、能力要求的簡(jiǎn)單羅列，而是要實(shí)際作用于員工的工作行為中，并進(jìn)而產(chǎn)生績(jī)效。目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力的研究主要集中在管理領(lǐng)域，具體對(duì)象主要包括高校教師、技術(shù)人員以及中高層管理人員。本文希望基于當(dāng)前人工智能的時(shí)代背景，站在人力資源從業(yè)者自身的角度來(lái)探討該崗位的勝任力模型構(gòu)建。

2.勝任力模型概念

勝任力模型是指針對(duì)特定職位，將表現(xiàn)優(yōu)異的要求一系列組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)，是指為出色完成某項(xiàng)工作職責(zé)要求的集中表示。勝任力模型主要涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是為完成某項(xiàng)工作員工需要具備哪些知識(shí)、技能和個(gè)性特征；二是哪些行為會(huì)直接指導(dǎo)員工獲得高績(jī)效，強(qiáng)調(diào)突出導(dǎo)向和決定性作用。這些勝任行為不僅能有效影響員工的當(dāng)前績(jī)效結(jié)果，而且還能有效預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效表現(xiàn)。

目前比較有代表性的勝任力模型主要包括麥克利蘭在1973年提出的冰山模型[1]9以及Spencer等人在1993年提出的勝任力洋蔥模型。[2]223他們均認(rèn)為員工的勝任力主要包括顯性和隱性兩大方面的特征。像知識(shí)、技能這些顯性因素容易被識(shí)別，同時(shí)也較容易通過(guò)培訓(xùn)獲取，而像動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀、個(gè)性特質(zhì)等隱性因素不易被發(fā)覺(jué)，同時(shí)也不容易通過(guò)后天培養(yǎng)獲取，但是它們卻對(duì)人的工作行為和績(jī)效起著關(guān)鍵性作用。

勝任力模型建構(gòu)的意義主要在于行為導(dǎo)向作用，通過(guò)對(duì)比績(jī)效優(yōu)秀者需具備的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性特征，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)績(jī)效平平者的不足，從而為人力資源開(kāi)發(fā)、招聘、培訓(xùn)等提供指導(dǎo)意義。同時(shí)，需要明確的是，無(wú)論勝任力模型構(gòu)建得多么完善，其本身是不能發(fā)揮作用的，它必須和人力資源招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等模塊相結(jié)合才能發(fā)揮價(jià)值。另外，勝任力模型構(gòu)建強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)的完美契合。[3]46

本研究主要根據(jù) MCclelland 等人開(kāi)發(fā)的工作勝任力測(cè)評(píng)方法[4]14以及劉澤文等提出的因子分析法[5]27來(lái)構(gòu)建高新技術(shù)企業(yè)人力資源從業(yè)者勝任力模型。同時(shí)，結(jié)合人工智能的時(shí)代背景和應(yīng)用情境，進(jìn)一步豐富和完善該勝任力模型。

二、勝任力模型構(gòu)建：方法與過(guò)程

1.勝任力模型構(gòu)建方法

首先，通過(guò)對(duì)人工智能領(lǐng)域相關(guān)文獻(xiàn)的查閱，總結(jié)其對(duì)人力資源從業(yè)者產(chǎn)生的變革。其次，將人工智能背景下和非人工智能背景下高新技術(shù)企業(yè)人力資源從業(yè)者的崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而總結(jié)其知識(shí)、技能、能力、素質(zhì)等方面要求的共性和區(qū)別。然后，對(duì)照協(xié)商制定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)[6]55，從5家高新技術(shù)企業(yè)中各抽取3名績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者和5名績(jī)效平平者，通過(guò)行為事件訪談法進(jìn)一步搜集資料，訪談核心是獲取高新技術(shù)企業(yè)人力資源從業(yè)者的勝任力要素。[7]332同時(shí)，嚴(yán)格遵循行為事件訪談法的關(guān)鍵技術(shù)，設(shè)計(jì)訪談提綱[8]34，主要有如下五個(gè)問(wèn)題：一是被訪者的基本資料，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作崗位、工作年限；二是請(qǐng)被訪者舉例說(shuō)明其在工作期間最成功的1～2件事，當(dāng)時(shí)是怎樣的工作情景，處理過(guò)程中遇到了哪些問(wèn)題，最后又采取了哪些措施，取得成功的原因是什么；三是請(qǐng)被訪者舉例說(shuō)明其在工作期間最失敗的1～2件事，當(dāng)時(shí)遇到了哪些問(wèn)題，失敗的原因是什么，得到了哪些經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；四是請(qǐng)被訪者簡(jiǎn)單羅列該崗位員工取得優(yōu)秀績(jī)效需具備的關(guān)鍵素質(zhì)和能力；五是請(qǐng)被訪者簡(jiǎn)單說(shuō)明哪些因素阻礙了該崗位員工獲得優(yōu)秀績(jī)效[9]521。在總結(jié)提煉上述勝任力的基礎(chǔ)上，再結(jié)合專家建議，作進(jìn)一步調(diào)整。最后，篩選出39條勝任力項(xiàng)目，設(shè)計(jì)初步的調(diào)查問(wèn)卷。

2.勝任力模型構(gòu)建過(guò)程

(1)預(yù)調(diào)查：在5個(gè)高新技術(shù)企業(yè)中共抽取20名員工參與問(wèn)卷預(yù)調(diào)查，后來(lái)根據(jù)問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果以及資深專家的建議，刪除、合并共10條項(xiàng)目，最后保留了29條項(xiàng)目，進(jìn)行正式調(diào)查。

(2)正式調(diào)查：?jiǎn)柧聿捎肔ikert 5點(diǎn)量表，要求被調(diào)查者根據(jù)題目的描述判斷其對(duì)員工取得優(yōu)秀績(jī)效的影響程度[10]451。用“非常不滿意”和“非常滿意”表示。本次共發(fā)放問(wèn)卷300份，回收256份，問(wèn)卷回收率為85%。經(jīng)測(cè)驗(yàn)，問(wèn)卷Cronbach α值為0.83，信度較高。

(3)探索性因子分析：通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，KMO值為0.81，另外，總體Bartlett氏球體檢驗(yàn)的χ2值為3282.18(df=190，P<0.01)，且這29個(gè)測(cè)量變量之間均在0.01的水平上顯著相關(guān)，滿足因子分析的條件，即適合做因子分析。使用主成分分析法，經(jīng)最大正交旋轉(zhuǎn)，可提取特征根大于1的因子5個(gè)，總方差累積貢獻(xiàn)率為84.245%,說(shuō)明這29個(gè)測(cè)量變量高一階合成5個(gè)因子，共可解釋84.245%的測(cè)量題目的變異量。觀察因子負(fù)荷表，所有測(cè)量變量經(jīng)正交旋轉(zhuǎn)之后的標(biāo)準(zhǔn)化因子負(fù)荷都顯著高于有關(guān)研究建議的最低臨界水平0.60，具有較強(qiáng)的統(tǒng)計(jì)顯著性(P<0.01),充分顯示了較好的內(nèi)斂效度。[11]145旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣見(jiàn)表1。

表1 旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣

經(jīng)探索性因子分析，得到5因子結(jié)構(gòu)。根據(jù)文獻(xiàn)查閱以及勝任力辭典，將勝任力名稱分別命名如表2。

表2 勝任力名稱和各項(xiàng)目對(duì)應(yīng)表

核心能力：這一部分是績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者的主要區(qū)別，也是人工智能背景下高新技術(shù)企業(yè)人力資源從業(yè)者勝任力的主要特色。人工智能時(shí)代，企業(yè)變革頻繁而深遠(yuǎn)，人力資源從業(yè)者需要不斷提高自我認(rèn)知，從企業(yè)戰(zhàn)略角度進(jìn)行人力資源招聘、配置、規(guī)劃等[12]58；同時(shí)，需要對(duì)組織結(jié)構(gòu)、組織制度等進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，并從思想、文化等方面積極引導(dǎo)員工適應(yīng)組織變革。人工智能是一個(gè)不斷創(chuàng)新并迅速成長(zhǎng)的市場(chǎng)，其特別強(qiáng)調(diào)人力資源從業(yè)者培養(yǎng)創(chuàng)造性思維，且及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題往往比解決問(wèn)題更重要。[13]116同時(shí)，由于工作節(jié)奏加快以及工作任務(wù)的繁重，時(shí)間管理能力、快速學(xué)習(xí)能力也是關(guān)鍵，已不僅僅是一般意義上的自主學(xué)習(xí)。人力資源從業(yè)者還需要充分了解企業(yè)人工智能發(fā)展的核心業(yè)務(wù)，進(jìn)而對(duì)多學(xué)科、多領(lǐng)域的知識(shí)進(jìn)行跨界整合，并能根據(jù)人工智能的應(yīng)用場(chǎng)景，靈活遷移自我知識(shí)、技能，而良好的溝通表達(dá)能力有助于快速實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)合作，最終提升組織效率和整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[14]70

人格特質(zhì)：這一部分是人力資源從業(yè)者具備的隱性特征，對(duì)其取得優(yōu)秀績(jī)效同樣起著關(guān)鍵性作用。本質(zhì)上說(shuō)，人力資源是和人打交道的工作，所以人際影響力、團(tuán)隊(duì)合作精神、同理心是普遍重要的勝任特征。人工智能時(shí)代，尤其強(qiáng)調(diào)資源共享和相互協(xié)作。幽默、好奇心、工作激情、興趣廣泛、開(kāi)放性是人工智能背景下的特殊要義，因?yàn)槟撤N意義上人工智能象征著新事物、新變化甚至新變革，需要人力資源從業(yè)者以幽默、好奇、感興趣和開(kāi)放的心態(tài)來(lái)積極擁抱它，同時(shí)，還需對(duì)工作充滿激情，對(duì)人和機(jī)器共處滿懷期待。[15]86

專業(yè)技能：人工智能時(shí)代，人力資源從業(yè)者需熟練掌握云平臺(tái)企業(yè)信息集成和大數(shù)據(jù)分析技能，進(jìn)而為企業(yè)決策提供參考；并能熟練操作人力資源數(shù)字化系統(tǒng)，開(kāi)發(fā)一項(xiàng)長(zhǎng)期的人力資源數(shù)字技術(shù)策略，包括云企業(yè)資源計(jì)劃平臺(tái)、應(yīng)用程序、數(shù)據(jù)分析和一系列人工智能、個(gè)案管理和其他解決方案工具等，而不是簡(jiǎn)單地使用信息化系統(tǒng)。同時(shí)，人力資源規(guī)劃模塊要求的工作分析表格制作、招聘模塊要求的各種情景面試方法、績(jī)效管理模塊要求的績(jī)效考核量化軟件操作，以及對(duì)人工智能設(shè)備的規(guī)范使用和維護(hù)等專業(yè)技能也是必須具備的。通過(guò)這些關(guān)鍵技能的掌握和運(yùn)用，可以大大提升人力資源從業(yè)者的工作效率和質(zhì)量。

專業(yè)知識(shí)：首先，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊的專業(yè)知識(shí)；有關(guān)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、流程管理等商業(yè)知識(shí)；管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、哲學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)學(xué)科的綜合知識(shí)等是勝任本職工作的基礎(chǔ)。另外，還需要掌握算法、深度學(xué)習(xí)等人工智能方面的專業(yè)理論知識(shí)，以及國(guó)家、地方出臺(tái)的有關(guān)人工智能的法律法規(guī)政策等。通過(guò)人工智能理論和人力資源管理知識(shí)的相互結(jié)合，可以進(jìn)一步豐富人力資源從業(yè)者的知識(shí)儲(chǔ)備和認(rèn)知體系。

自我效能感：當(dāng)前工作環(huán)境強(qiáng)度大，人力資源從業(yè)者需學(xué)會(huì)積極化解各種壓力，同時(shí)，還需積極保持成就動(dòng)機(jī)，進(jìn)行自我驅(qū)動(dòng)，這是人工智能背景下，高新技術(shù)企業(yè)員工需積極修煉的兩種重要心智。

三、結(jié) 論

本文主要基于人工智能的時(shí)代背景，探討高新技術(shù)企業(yè)人力資源從業(yè)者勝任力模型的構(gòu)建，同時(shí)闡述人工智能背景對(duì)模型構(gòu)建的重要影響和區(qū)別，使其既能代表人工智能背景下高新技術(shù)企業(yè)人力資源從業(yè)者的勝任特征，又能直接體現(xiàn)人工智能時(shí)代的特有要義。這將對(duì)人工智能背景下高新技術(shù)企業(yè)人力資源從業(yè)者招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理等方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)意義。

具體來(lái)說(shuō)，通過(guò)勝任力模型構(gòu)建，可以明確人工智能背景下高新技術(shù)企業(yè)人力資源應(yīng)聘者需具備的關(guān)鍵素質(zhì)及技能，進(jìn)而有的放矢。[16]139建議采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試等情景面試方法重點(diǎn)關(guān)注從業(yè)人員本身的核心能力和素質(zhì)。另外，勝任力模型本身就是績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者需具備的一系列知識(shí)、技能、素質(zhì)和能力的集合。[17]79通過(guò)參照此模型，可以發(fā)現(xiàn)人力資源從業(yè)者在績(jī)效表現(xiàn)上的弊端，進(jìn)而采取針對(duì)性培訓(xùn)措施。[18]71

本文第一個(gè)亮點(diǎn)就是與時(shí)代背景的契合度較高，同時(shí)，與以往研究不同的是，不是僅僅將勝任力模型構(gòu)建立足于教師、醫(yī)護(hù)、中高層管理領(lǐng)域，而是直接以人力資源從業(yè)者本身為研究對(duì)象；第二個(gè)亮點(diǎn)是重點(diǎn)結(jié)合人工智能的時(shí)代背景，闡述其對(duì)高新技術(shù)企業(yè)人力資源從業(yè)者模型構(gòu)建的重要影響和區(qū)別，具體體現(xiàn)在勝任力初始元素提煉和最終勝任力因子定義上，使之既能代表員工的勝任特征，又能體現(xiàn)時(shí)代特色。

不足之處在于本文的人力資源從業(yè)者勝任力模型構(gòu)建只是立足于高新技術(shù)企業(yè)，希望今后能從更多的企業(yè)甚至行業(yè)類型中進(jìn)行積極探索，從而擴(kuò)大勝任力模型的應(yīng)用范圍。另外，還希望今后能與其他學(xué)者一起去積極探討人工智能背景下相關(guān)人員勝任力與績(jī)效的關(guān)聯(lián)，以及進(jìn)一步探討勝任力與績(jī)效之間是否存在著某種前因變量或調(diào)解變量，同時(shí)，勝任力是動(dòng)態(tài)變化的，可以進(jìn)一步探討企業(yè)不同生命周期，員工的勝任力變化軌跡等，以此進(jìn)一步充實(shí)和完善勝任力模型的研究。