積極構(gòu)建國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系不僅是當前深化國有企業(yè)改革的一項重要議題，也是當代中國推進社會主義和諧社會建設的應有之義。改革開放以來，在計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型的過程中，隨著國有企業(yè)改革的持續(xù)深入，在企業(yè)管理與組織形式，以及勞動就業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化的背景下，國有企業(yè)勞動關(guān)系也實現(xiàn)了從計劃經(jīng)濟體制下由國家對勞動者統(tǒng)包統(tǒng)配的單一行政依附關(guān)系，向勞動力要素多元化靈活配置的市場化方向發(fā)展。當前，國有企業(yè)正面臨著勞動關(guān)系主體多元化、利益沖突明晰化、勞動關(guān)系變動常態(tài)化，以及勞權(quán)相對地位弱勢化等一系列重大理論與現(xiàn)實問題。針對現(xiàn)階段已經(jīng)完成改制工作的大多數(shù)國有企業(yè)，本文在對國有企業(yè)勞動關(guān)系已有理論研究回顧的基礎上，結(jié)合現(xiàn)階段國有企業(yè)勞動關(guān)系變化發(fā)展的特征，圍繞當前引發(fā)國有企業(yè)勞動關(guān)系緊張的主要問題，從機制設計層面為國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建構(gòu)提供相應的政策建議。

一、關(guān)于國有企業(yè)勞動關(guān)系的理論探討：文獻回顧

(一)國有企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀研究

自20世紀90年代以來，隨著國有企業(yè)改革進程的逐步推進，許多學者已經(jīng)注意到國有企業(yè)勞動關(guān)系在市場化轉(zhuǎn)型過程中呈現(xiàn)出的變化特征。項光勤認為，勞動關(guān)系的復雜化、矛盾顯性化、勞動者收入與社會地位差距的擴大，以及勞動爭議數(shù)量增多等問題凸顯出改制中國有企業(yè)勞動關(guān)系的不穩(wěn)定性。[1]吳申耀和王青均指出，國有企業(yè)改制過程中涉及勞動合同、工資報酬和福利待遇等方面的勞動爭議案件日益增多，爭議內(nèi)容的日趨復雜、牽涉利益范圍與涉案金額的持續(xù)擴大，致使國有企業(yè)勞動關(guān)系矛盾成為當前中國一個突出的社會矛盾。[2][3]周春梅認為，勞動關(guān)系矛盾的多元化與利益調(diào)整復雜化、改制后勞動關(guān)系雙方利益明晰化與兩極化、勞動關(guān)系變動日趨常態(tài)化、勞動關(guān)系契約化與非契約化并存、勞資雙方非對稱性下勞動者的弱勢化等是當前國有企業(yè)勞動關(guān)系的主要特征。[4]基于對江西省某改制后的國有企業(yè)的研究，康靜萍指出，國有企業(yè)管理者與勞動者雇傭關(guān)系的確立、企業(yè)職工由“主人翁”向“勞動者”身份的轉(zhuǎn)變，以及勞動關(guān)系從利益一體型轉(zhuǎn)向利益沖突型是改制后國有企業(yè)勞動關(guān)系契約化轉(zhuǎn)型的新特征。[5]總體而言，基于對改制前后國有企業(yè)在不同經(jīng)濟體制環(huán)境下勞動關(guān)系的特征描述，理論界已對市場化轉(zhuǎn)型過程中國有企業(yè)勞動關(guān)系的變化特征問題形成了基本共識。

(二)國有企業(yè)勞資沖突的原因探析

有學者通過對現(xiàn)階段國有企業(yè)與非公有制企業(yè)在職工與企業(yè)之間的利益關(guān)系、勞動者在企業(yè)中的地位，以及勞動者實際享有的權(quán)益狀況等層面的比較研究，認為國有企業(yè)勞動關(guān)系中不存在利益分配上的沖突。[6]然而，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)改制過程中勞動關(guān)系各主體之間利益的重新調(diào)整與分配，是導致現(xiàn)階段國有企業(yè)勞動爭議和勞資沖突頻發(fā)的根源。[7][8]針對導致國有企業(yè)勞資矛盾激化的具體原因，榮兆梓指出，未能在企業(yè)管理中充分體現(xiàn)勞動民主，以及缺乏對壟斷型企業(yè)人事和薪酬制度的有效政府規(guī)制等問題，是影響國有企業(yè)實現(xiàn)和諧勞動關(guān)系的制度性因素。[9]王少波認為，國有企業(yè)改制過程導致的觀念差異，企業(yè)對職工管理方式的苛刻粗暴、政府部門工作失誤與不作為，以及職工利益表達渠道不暢是改制中的國有企業(yè)勞資沖突走向暴力化與極端化的原因。[10]傅利平以河南省國有中小企業(yè)為例，指出相關(guān)法律法規(guī)的缺位、政府職能部門規(guī)定的不一致，以及工會組織的虛置是導致當?shù)貒兄行∑髽I(yè)解除勞動合同的經(jīng)濟補償標準不統(tǒng)一、內(nèi)退職工生活費標準彈性大，以及改制企業(yè)土地出讓金返還不及時等具體勞動爭議問題的重要原因。[11]除此之外，也有學者從利益表達機制、信息不對稱下的道德風險與不完全契約等視角，在構(gòu)建勞動關(guān)系周期等具體理論模型的基礎上，對包括國有企業(yè)在內(nèi)的企業(yè)勞動沖突的原因展開了詳細的分析。

(三)國有企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)途徑

目前理論界主要從頂層設計和具體制度安排兩個層面探索國有企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)途徑。李炳炎從股份合作制的實踐形式出發(fā)，指出應當在國有企業(yè)建立以利益分享為基礎的、勞動權(quán)益為導向的、勞動支配資本的全新股份制。通過在公有制企業(yè)實行凈收入分成制，將國有企業(yè)改造成工人所有的股份制公司，以解決國有企業(yè)存在的勞動糾紛問題。[12]也有學者將建立合作型勞動關(guān)系作為解決國有企業(yè)勞動沖突的一條有效途徑。呂景春認為，和諧勞動關(guān)系形成的關(guān)鍵是在國有企業(yè)內(nèi)建立合作型勞動關(guān)系。合作型勞動關(guān)系的建立有助于國有企業(yè)勞動關(guān)系各方通過合作與協(xié)商的方式，實現(xiàn)不同主體間利益的協(xié)調(diào)劃分；而勞動者維權(quán)機制的建立、工會維護勞權(quán)職能的強化、勞動行政調(diào)控機制的形成、企業(yè)社會責任履行機制的完善，以及社會公眾參與機制的有效實施，是合作型勞動關(guān)系的制度支撐。[13]此外，崔向陽指出，維護勞資雙方的平等地位、建立長期勞動合同，以及司法制度、行政權(quán)力與社會資本的嵌入是實現(xiàn)國有企業(yè)勞資合作的關(guān)鍵。[14]

進一步地，許多學者從具體制度安排的完善層面對協(xié)調(diào)國有企業(yè)勞動沖突與構(gòu)建國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系展開探討。童愛農(nóng)從強化國有企業(yè)工會組織建設的角度指出，構(gòu)建國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系應在涉及勞動者切身利益問題上健全共商共決機制，完善職工代表大會制度、工資集體協(xié)商制度和勞動關(guān)系雙方定期協(xié)商機制。[15]艾明曉基于人力資源管理的視角，認為民主管理實踐能夠有效激發(fā)國有企業(yè)職工的積極性、“主人翁”意識與對企業(yè)的認同感，并能在降低職工與企業(yè)對立沖突的基礎上建立和諧的勞動關(guān)系。[16]韓喜平在強調(diào)政府引導是國有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系重要保障的基礎上，從完善勞動立法、健全工資決定和增長機制、強化工會維權(quán)職能與建立集體協(xié)商機制等方面提出了經(jīng)濟新常態(tài)下國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建路徑。[17]此外，楊菊仙結(jié)合國有企業(yè)實地調(diào)研數(shù)據(jù)，運用層次分析法構(gòu)建了包含政策環(huán)境、員工貢獻、組織經(jīng)營發(fā)展等7個指標在內(nèi)的國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系評價指標體系。[18]雖然這一針對國有企業(yè)勞動關(guān)系量化測評的研究可以通過具體制度安排的改進而為構(gòu)建國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系提供依據(jù)，但該項研究并未在運用指標體系的基礎上對具體國有企業(yè)的勞動關(guān)系狀況進行衡量與測度，從而影響了研究成果的應用價值。

綜上所述，國有企業(yè)勞動關(guān)系市場化轉(zhuǎn)型的現(xiàn)實場景為國內(nèi)學術(shù)界在新的經(jīng)濟環(huán)境下圍繞國有企業(yè)勞動關(guān)系問題的理論研究提供了豐富的素材。目前的研究成果多數(shù)集中在經(jīng)濟學與馬克思主義理論兩大學科領(lǐng)域，研究內(nèi)容主要包括國有企業(yè)勞動關(guān)系的歷史變遷與現(xiàn)狀描述、勞動沖突的原因探析，以及協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的制度安排與具體途徑等。這些研究成果為構(gòu)建國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系問題的研究奠定了堅實的理論基礎。但同樣應當看到的是，近年來直接針對國有企業(yè)勞動關(guān)系問題的高水平研究成果相對匱乏，現(xiàn)有文獻中的定性研究偏多，缺乏定量分析對應用研究結(jié)論的支撐，基礎理論和研究方法有待進一步創(chuàng)新。

二、國有企業(yè)勞動關(guān)系的現(xiàn)狀與定位

(一)改制后國有企業(yè)勞動關(guān)系的屬性界定

根據(jù)傳統(tǒng)社會主義經(jīng)濟理論，勞資關(guān)系是指資本主義生產(chǎn)關(guān)系中的資本家與雇傭勞動者之間形成的一種剝削與被剝削的階級關(guān)系，這一特定關(guān)系決定了資本主義勞資矛盾的對抗性特征。新中國在社會主義改造完成后建立的社會主義全民所有制和集體所有制，使資本主義勞資關(guān)系失去了階級條件與經(jīng)濟基礎。這意味著在“一大二公”的社會主義計劃經(jīng)濟環(huán)境中不存在勞資關(guān)系的問題。隨著改革開放以來社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立，國有企業(yè)改革與混合所有制經(jīng)濟的發(fā)展，使不同類型的企業(yè)內(nèi)部形成了不同形式與層次的勞動關(guān)系，即國有企業(yè)中的勞動關(guān)系、非公有制企業(yè)中的勞資關(guān)系，以及混合所有制企業(yè)中的勞動關(guān)系。然而，對于公司制改革與建立現(xiàn)代企業(yè)制度的國有企業(yè)而言，國有企業(yè)的改制形成了代表“資方”的、掌握企業(yè)管理權(quán)的管理者階層與代表“勞方”的、只從事直接生產(chǎn)活動的普通勞動者階層的工人階級階層分化。這種階層分化伴隨著國有企業(yè)經(jīng)營管理方式的市場化、用工制度的契約化、管理者與普通職工收入差距的拉大，以及國有企業(yè)勞動者階級意識的變遷，而在相當程度上影響著理論界對現(xiàn)階段國有企業(yè)勞動關(guān)系的屬性界定與特征描述，具體表現(xiàn)為：在對國有企業(yè)勞動關(guān)系的理論研究中經(jīng)常出現(xiàn)“勞動關(guān)系”與“勞資關(guān)系”兩種表述的交替或重疊使用；用“勞資對立”或“勞資沖突”描述或涵蓋現(xiàn)階段國有企業(yè)勞動關(guān)系的特征，以及從“勞資對立”視角對國有企業(yè)勞動關(guān)系屬性的誤讀。

對于改制后的國有企業(yè)而言，在委托—代理的關(guān)系框架下，作為國有資產(chǎn)的經(jīng)營者、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織管理者與勞動力直接使用者，國有企業(yè)的管理者由代表國家利益的、作為國有企業(yè)出資人的國有資產(chǎn)監(jiān)管部門(國資委)選擇與任命，代表國有企業(yè)的資權(quán)并承擔國有資產(chǎn)保值增值與維護國家經(jīng)濟利益的職責。與此同時，在社會主義工人階級與國有企業(yè)勞動者階層的關(guān)系范疇中，國有企業(yè)的勞動者地位與權(quán)利的二重性決定了其“勞動者”與“主人翁”身份的角色沖突：作為工人階級的基本組成部分，以及作為具有參與國家和社會管理權(quán)利的領(lǐng)導階級，國有企業(yè)的勞動者在實際勞動過程中是被同屬于工人階級一員的國有企業(yè)管理者領(lǐng)導的直接生產(chǎn)者，“勞動者”身份直接并具體地體現(xiàn)為國有企業(yè)勞動者階層在實際勞動過程中的勞動權(quán)益；“主人翁”地位賦予了勞動者在國有企業(yè)內(nèi)部當家做主的政治權(quán)利，而并非從國有資產(chǎn)的所有權(quán)與決策權(quán)層面直接實現(xiàn)對國有企業(yè)資產(chǎn)的“當家做主”。[19]因此，改制后的國有企業(yè)勞動關(guān)系不具有一般意義上勞資關(guān)系的基本屬性，國有企業(yè)勞動關(guān)系中形式上的“勞資對立”或“勞資沖突”，實質(zhì)上是工人階級內(nèi)部不同群體間因身份和地位差異而形成的非對抗性矛盾，作為工人階級內(nèi)部的關(guān)系問題，國有企業(yè)勞動關(guān)系不存在根本利益沖突。

(二)利益依附型勞動關(guān)系：現(xiàn)階段國有企業(yè)勞動關(guān)系特征的基本定位

作為一個利益調(diào)整的過程，國有企業(yè)改制不僅導致勞動關(guān)系主體及其利益的多元化，也引發(fā)了勞動關(guān)系力量對比的深刻變化。圍繞國有企業(yè)改革的不同階段，在勞動關(guān)系各方之間利益關(guān)系整合與重構(gòu)的過程中形成了不同的勞動關(guān)系利益格局?；趪衅髽I(yè)改革的歷史進程，國有企業(yè)勞動關(guān)系從計劃經(jīng)濟時代的利益一體型勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)向大規(guī)模改制時期的利益沖突型勞動關(guān)系，再發(fā)展演變到現(xiàn)階段的利益依附型勞動關(guān)系。

近年來，隨著大多數(shù)國有企業(yè)改制工作的基本完成，國有企業(yè)實現(xiàn)了整體布局的改善與國有企業(yè)就業(yè)人員工資收入的提高。一方面，國有企業(yè)整體布局的調(diào)整直接導致國有企業(yè)數(shù)量和在崗人數(shù)的大幅縮減，根據(jù)《2016中國統(tǒng)計年鑒》與《2016中國勞動統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，截至2015年末，國有及國有控股企業(yè)總數(shù)為291 263戶，其中國有企業(yè)133 631戶；國有企業(yè)在崗人數(shù)從1997年的10 766萬人減少至2015年的6 208萬人。另一方面，自2005年國有及國有控股企業(yè)就業(yè)人員平均工資首次超過其他單位就業(yè)人員的平均工資收入以來，前者年均增長幅度較以往更為顯著(見表1)。在國有企業(yè)整體布局逐漸改善與總體薪酬水平不斷提高的同時，國有企業(yè)勞動關(guān)系也相應地發(fā)生了新的變化?？傮w而言，現(xiàn)階段國有企業(yè)的勞動沖突因勞動者與企業(yè)之間越來越顯著的利益同質(zhì)化趨向而逐漸淡化。改制后的國有企業(yè)因在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理與利益分配等層面激勵約束機制的日益完善而使得勞動者與企業(yè)之間的利益聯(lián)系愈發(fā)密切，并導致企業(yè)利益在相當程度上影響著勞動者利益的實現(xiàn)。進一步地，進入“新常態(tài)”以來，持續(xù)下行的經(jīng)濟壓力對就業(yè)環(huán)境的影響進一步強化了勞動者對國有企業(yè)的依附性。鑒于當前環(huán)境下勞動者與國有企業(yè)利益沖突因素的弱化，國有企業(yè)勞動關(guān)系已由大規(guī)模改制時期的利益沖突型向現(xiàn)階段的利益依附型轉(zhuǎn)變。

表12006—2015年按登記注冊類型分城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資及指數(shù)

資料來源：根據(jù)《2016中國統(tǒng)計年鑒》相關(guān)數(shù)據(jù)整理。

現(xiàn)階段國有企業(yè)利益依附型的勞動關(guān)系主要表現(xiàn)為以下三個方面：首先，在行政手段與市場手段相結(jié)合的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制下，國有企業(yè)勞動者的就業(yè)環(huán)境相對穩(wěn)定。與國有企業(yè)勞動者完全受國家政策庇護的計劃經(jīng)濟時代的利益一體型勞動關(guān)系，以及與更多地依靠市場化機制推進職工分流以解決國有企業(yè)冗員問題的大規(guī)模改制時期的利益沖突型勞動關(guān)系均有明顯不同的是，對于已經(jīng)完成改制工作的大多數(shù)國有企業(yè)而言，充分利用行政手段與市場手段相結(jié)合的方式，在提高勞動力市場靈活性與推動企業(yè)用工形式多元化發(fā)展的同時，通過相關(guān)政策的出臺規(guī)范并引導企業(yè)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是現(xiàn)階段國家對國有企業(yè)勞動關(guān)系發(fā)展的基本政策導向。一方面，在一些壟斷型國有企業(yè)中，國有企業(yè)的勞動者仍然基于一種類似于國家公務員的“國家職工”身份而享受準公務員的就業(yè)穩(wěn)定與勞動保障待遇；[20]另一方面，在全球金融危機爆發(fā)等外部經(jīng)濟狀況顯著惡化的環(huán)境下，中央和地方政府也會出臺相關(guān)措施來限制國有企業(yè)裁員*參見《李榮融要求國企2009年盡力不裁員》，《中國勞福事業(yè)》，2009年第1期；哈爾濱市：“國有企業(yè)不可擅自裁員”，http://enterprise.dbw.cn/system/2009/02/11/051753587.shtml, 2009-02-11。。此外，對于當前存在明顯產(chǎn)能過剩問題的煤炭和鋼鐵等資源密集型行業(yè)，考慮到“去產(chǎn)能”所引發(fā)的當?shù)刂行⌒蛧衅髽I(yè)“退出”對職工就業(yè)和社會穩(wěn)定造成的嚴重影響，部分地方政府通常會優(yōu)先選擇為經(jīng)營困難的企業(yè)提供財政支持以實現(xiàn)勞動關(guān)系的“維穩(wěn)”目標而非積極助推企業(yè)“退出”。[21]因此，盡管當前國有企業(yè)勞動關(guān)系的契約化發(fā)展為用人單位終止勞動合同關(guān)系在形式上提供了更多的空間和權(quán)利，但行政手段對勞動關(guān)系協(xié)調(diào)過程的影響則衍生了以就業(yè)穩(wěn)定為代表的勞動者對國有企業(yè)利益依附的政策環(huán)境。

其次，與其他就業(yè)單位人員的平均工資收入水平相比，相對高額的薪酬福利待遇強化了勞動者對國有企業(yè)利益依附的現(xiàn)實性。與體制外就業(yè)與收入條件的更多不確定性相比，體制內(nèi)相對穩(wěn)定的就業(yè)環(huán)境與收入水平對風險偏好較低的勞動者更具吸引力。對于改制后的大多數(shù)國有企業(yè)而言，在現(xiàn)有國有企業(yè)勞動關(guān)系的框架內(nèi)，盡管國有資本在勞動者聘用與辭退、勞動條件確立、工資福利標準，以及勞動管理與獎罰等方面的話語權(quán)大大增強，然而，明顯高于社會平均水平的薪酬待遇、過高的國有企業(yè)進入門檻，以及經(jīng)濟下行期勞動力市場的供求狀況等現(xiàn)實因素則強化了勞動者對國有資本的從屬性和依附性，從而導致勞動者在國有企業(yè)中長期工作的意愿較高，主動退出企業(yè)的意愿較低。

除此之外，勞動沖突的低發(fā)性也是現(xiàn)階段國有企業(yè)利益依附型勞動關(guān)系的主要表現(xiàn)。盡管近年來在全國范圍內(nèi)發(fā)生的勞動爭議案件仍呈逐年遞增的態(tài)勢，然而，自2006年以來，國有企業(yè)的勞動爭議案件數(shù)量較大規(guī)模改制階段顯著減少。根據(jù)《中國工人運動觀察報告(2011—2012)》的資料顯示，在2011—2012年間發(fā)生的270個工人集體行動的典型個案中，有47起發(fā)生在國有及國有控股企業(yè)，所占比例為17.4%。[22](P7-8)與此同時，近期發(fā)布的多數(shù)研究報告均顯示，私營企業(yè)、合資企業(yè)和外商投資企業(yè)逐漸取代國有企業(yè)成為勞動爭議案件爆發(fā)的“重災區(qū)”*參見常凱：《中國勞動關(guān)系報告——當代中國勞動關(guān)系的特點和趨向》，中國勞動出版社，2009年；陳蘭通：《中國企業(yè)勞動關(guān)系狀況報告》，企業(yè)管理出版社，2010年。。盡管如此，近年來部分國有企業(yè)的勞動沖突卻呈現(xiàn)規(guī)模擴大化與極端化趨勢。僅在2009—2012年間，就爆發(fā)了諸如吉林“通鋼事件”、河南“林鋼事件”、河北保定棉紡廠千名職工上訪事件、湖北武漢鍋爐廠工人堵路事件、重慶嘉陵機器廠工人罷工事件等在全國范圍內(nèi)引發(fā)劇烈反響的國有企業(yè)大規(guī)模勞動沖突事件。應當看到的是，這些大規(guī)模勞動沖突事件集中發(fā)生在改制工作尚未完成的地方性國有企業(yè)，而工資福利下降、股權(quán)歸屬爭議、買斷工齡的經(jīng)濟補償難以落實、失業(yè)工人安置不利，以及企業(yè)領(lǐng)導在改制中的暗箱操作等“改制困境”問題是導致這些企業(yè)勞動沖突走向非理性化甚至暴力化的原因。

三、現(xiàn)階段引發(fā)國有企業(yè)勞動關(guān)系緊張的主要問題

在國有企業(yè)勞動關(guān)系各方根本利益一致的前提下，基于國有企業(yè)管理者與勞動者在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的地位、職能、權(quán)力(利)配置與發(fā)展能力上的不同所引發(fā)的勞動關(guān)系各方在企業(yè)經(jīng)營管理、薪酬待遇條件、企業(yè)用工制度、職工權(quán)益保障等具體利益訴求上的差異，是引發(fā)國有企業(yè)勞動關(guān)系緊張的基本動因。對于現(xiàn)階段已經(jīng)完成改制工作的大多數(shù)國有企業(yè)而言，在利益依附型的國有企業(yè)勞動關(guān)系框架下所呈現(xiàn)出的相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系發(fā)展態(tài)勢，仍然存在著引發(fā)國有企業(yè)勞動關(guān)系緊張的三個主要問題：其一是現(xiàn)有國有企業(yè)的用工制度不利于勞動者的就業(yè)公平；其二是工資收入差距擴大加劇了國有企業(yè)工人階級群體分化；其三是政府未能充分發(fā)揮國有企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)治理的引導作用。

(一)現(xiàn)有國有企業(yè)的用工制度不利于勞動者的就業(yè)公平

改制過程中國有企業(yè)勞動關(guān)系的市場化轉(zhuǎn)型盡管推動了企業(yè)用工制度的契約化與用工形式的多元化，然而，考慮到行政協(xié)調(diào)在國有企業(yè)用工制度上所發(fā)揮的特定作用，以及國有企業(yè)職工的特定身份所對應的相對穩(wěn)定和優(yōu)越的薪酬待遇與勞動關(guān)系，國有企業(yè)職工仍然是勞動力市場化發(fā)展環(huán)境下一個特殊的就業(yè)群體。一方面，一些國有企業(yè)在用工過程中往往存在著傾向于招錄與當?shù)卣块T、本行業(yè)，以及本企業(yè)具有特定利益關(guān)聯(lián)背景的人員，企業(yè)招錄員工仍難以嚴格依據(jù)市場化公開招聘制度，切實做到信息、過程與結(jié)果的公開。另一方面，在國有企業(yè)用工形式多元化發(fā)展的同時，也存在著企業(yè)對正式員工與勞務派遣人員、非全日制人員，以及臨時工等非正式員工在勞動管理與勞權(quán)保障方面的非規(guī)范化與歧視性安排。這意味著，在國有企業(yè)公平就業(yè)環(huán)境尚未完善的背景下，現(xiàn)有的國有企業(yè)用工制度容易引發(fā)勞動者之間對編制、崗位，以及個人背景、能力與發(fā)展空間自我認同差異基礎上的情感與意識對立。

(二)工資收入差距擴大加劇國有企業(yè)工人階級群體分化

盡管近年來國有企業(yè)就業(yè)人員的工資收入持續(xù)提高，但工資收入水平的整體改善仍然難以掩蓋國有企業(yè)內(nèi)部工資收入差距的擴大，這一問題突出表現(xiàn)為同屬于國有企業(yè)工人階級群體的管理者階層與勞動者階層之間相對顯著的收入差距。自2002年以來國有企業(yè)開始推行年薪制，并規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍以來，由于在實際操作過程中缺乏對國有企業(yè)高管薪酬標準等具體問題的明確規(guī)定，國有企業(yè)高管收入與企業(yè)業(yè)績明顯脫節(jié)、高管天價薪酬與企業(yè)巨額虧損并存的案例屢見不鮮*“國企高管天價薪酬與巨額虧損并存”，和訊新聞，http://news.hexun.com/2014-08-21/167717784.html。。直至國家通過先后出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》和《中央管理企業(yè)主要負責人薪酬制度改革方案》，對國有企業(yè)高管從“陽光工資”到摸隱性收入“家底”，這一問題才逐漸得到改善。然而，在現(xiàn)階段國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度尚未健全、國有企業(yè)負責人薪酬管理制度尚未建立的環(huán)境下，一些國有企業(yè)內(nèi)部的工資制度改革進一步擴大了企業(yè)管理人員(中層及以上干部)與不同崗位級別的普通工人的工資收入差距，進而從物質(zhì)條件的客觀差異與對自身生活處境的主觀判斷兩個方面導致國有企業(yè)普通工人階層意識的強化。[23]工資收入差距擴大所引發(fā)的國有企業(yè)勞動者對企業(yè)發(fā)展成果分享的不公平感，將在推動國有企業(yè)工人階級合作意識從一致轉(zhuǎn)向分化、沖突意識從指向國家轉(zhuǎn)向指向國有企業(yè)管理者的過程中，加劇同屬于工人階級隊伍的國有企業(yè)管理者與勞動者之間的分化和對立。

(三)政府未能充分發(fā)揮國有企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)治理的引導作用

盡管“勞資矛盾”或“勞資沖突”在一般意義上主要表現(xiàn)為作為資權(quán)代表的管理層與作為勞權(quán)代表的勞動者之間勞動關(guān)系的非和諧穩(wěn)定狀態(tài)，然而，在社會主義市場經(jīng)濟條件下，現(xiàn)階段國有企業(yè)勞動關(guān)系實際上集中反映了政府、管理層與勞動者之間的三方利益關(guān)系。充分發(fā)揮政府對國有企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)治理的引導作用，積極創(chuàng)造各項條件與政策環(huán)境促進勞動關(guān)系各方力量均衡，是國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系形成的重要保障。就目前而言，有兩個主要因素制約著政府對國有企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)治理。一方面，在保增長的利益驅(qū)動下，政府往往不能以公正的監(jiān)督者、協(xié)調(diào)者和裁判者的身份介入國有企業(yè)管理層與勞動者之間的利益表達和博弈過程，致使因規(guī)則和程序的不公而激化利益糾紛與勞動沖突的同時，進一步加劇雙方力量對比的失衡；另一方面，由于政府未能就國有企業(yè)勞動關(guān)系爭議有效建立多方面多層次的利益表達與協(xié)調(diào)機制，在國有企業(yè)工會組織規(guī)則與集體協(xié)商制度尚未完善的條件下，勞動者通常因企業(yè)內(nèi)部利益表達與爭端解決渠道的匱乏，而不得不以越級上訪、罷工和堵路等極端方式將企業(yè)內(nèi)部的勞動沖突外部化，這些大規(guī)模群體性事件的頻發(fā)將嚴重影響社會秩序的和諧穩(wěn)定。

四、現(xiàn)階段國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系的建構(gòu)路徑

勞動關(guān)系各方力量對比平衡是國有企業(yè)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的基礎，通過建立國有企業(yè)管理層、勞動者與政府部門三方利益平衡機制以協(xié)調(diào)勞動關(guān)系各方之間的利益關(guān)系，是國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系建構(gòu)的基本路徑。在此基礎上，應通過深化企業(yè)內(nèi)部人事與用工制度改革、完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理與分配制度、強化集體協(xié)商制度建設，以及健全勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制等主要措施，推進國有企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)治理。

(一)國有企業(yè)管理層、勞動者與政府部門三方利益平衡機制

在國有企業(yè)勞動關(guān)系各方根本利益一致的基礎上，存在著政府部門、國有企業(yè)管理層與勞動者之間不同的利益訴求。具體而言，經(jīng)濟增長、就業(yè)穩(wěn)定與國有企業(yè)健康發(fā)展是政府追求的總體目標；國有企業(yè)管理層更關(guān)心的是降低企業(yè)成本與提高生產(chǎn)效率，以及企業(yè)利潤持續(xù)增長條件下個人收益的最大化；而保證職工收入穩(wěn)定增長、不斷改善職工工作與福利條件、勞動權(quán)益的有效保障，以及充分分享企業(yè)發(fā)展成果則是勞動者的主要利益訴求。國有企業(yè)勞動關(guān)系各方具體利益訴求的差異，進一步引致了國有企業(yè)管理層為追求企業(yè)利潤與個人收益最大化而損害勞動者權(quán)益的道德風險問題，以及政府對國有企業(yè)管理層在生產(chǎn)經(jīng)營過程中勞動者權(quán)益保障的監(jiān)督問題，從而形成了國有企業(yè)管理層、勞動者與政府部門之間的一個三方博弈(見表2)。這個三方博弈過程包括國有企業(yè)管理層與勞動者之間、國有企業(yè)管理層與政府部門之間的兩個直接博弈，以及政府部門與勞動者之間的一個間接博弈。

表2國有企業(yè)勞動關(guān)系三方博弈的參與主體特征

1.國有企業(yè)管理層與勞動者之間的博弈。

在國有企業(yè)管理層與勞動者之間的博弈中，管理層的經(jīng)營與用工行為存在兩種策略，即侵占或不侵占勞動者利益；相應地，勞動者也有兩種策略選擇：接受和抵制。在管理層的經(jīng)營與用工行為沒有侵占勞動者利益的條件下，管理層與勞動者的收益分別為A1和B1。對于以降低工資福利待遇等為代表的侵占勞動者利益的經(jīng)營與用工策略，在勞動者接受的條件下，管理層與勞動者的收益分別為A2和B2；在勞動者抵制的條件下，管理層與勞動者的收益分別為A3和B3。假定A1

表3國有企業(yè)管理層與勞動者之間的博弈

如表3所示，對于國有企業(yè)管理層的收益而言，侵占勞動者利益在對方接受條件下最大，不侵占勞動者利益條件下最??；對于勞動者的收益而言，在管理層不侵占其利益的條件下最大，在管理層侵占其利益的條件下，抵制的收益較小，接受的收益最小。因此，國有企業(yè)管理層與勞動者之間博弈的均衡策略為(侵占，抵制)。顯然，這一均衡策略將引致國有企業(yè)管理層與勞動者之間的對抗沖突加劇，從而使國有企業(yè)勞動關(guān)系處于持續(xù)的緊張狀態(tài)。

2.國有企業(yè)管理層與政府部門之間的博弈。

針對國有企業(yè)管理層侵占與不侵占勞動者利益的兩種策略，政府部門在與國有企業(yè)管理層的博弈中也存在兩種策略選擇，即監(jiān)管與不監(jiān)管。在政府部門對國有企業(yè)管理層的經(jīng)營與用工行為進行監(jiān)管的條件下，不侵占勞動者利益的管理層的收益仍為A1，侵占勞動者利益的管理層的收益為A4，政府部門的收益為C1；相應地，在政府部門未對國有企業(yè)管理層的經(jīng)營與用工行為采取監(jiān)管措施的條件下，侵占與不侵占勞動者利益的管理層的收益分別為A5和A1，其中，A5=A2或A3，政府部門的收益為C2，假定A4

表4國有企業(yè)管理層與政府部門之間的博弈

如表4所示，對于政府部門而言，對國有企業(yè)管理層經(jīng)營與用人行為的監(jiān)管意味著因監(jiān)督成本的支出而導致收益的減少；對于國有企業(yè)管理層的收益而言，在政府部門不采取監(jiān)管措施的條件下最大，在政府部門進行監(jiān)管的條件下，不侵占勞動者利益的收益較小，侵占勞動者利益的收益最小。因此，國有企業(yè)管理層與政府部門之間博弈的均衡策略為(侵占，不監(jiān)管)。顯然，國有企業(yè)管理層與政府部門各自收益最大化的策略組合勢必引致國有企業(yè)管理層與勞動者之間矛盾的激化，而政府的不作為也將進一步導致國有企業(yè)內(nèi)部勞動沖突的外部化，從而影響社會秩序的和諧穩(wěn)定。

3.國有企業(yè)管理層、勞動者與政府部門三方博弈的改善。

綜合以上兩組直接博弈，在國有企業(yè)管理層與勞動者之間(侵占，抵制)同國有企業(yè)管理層與政府部門之間(侵占，不監(jiān)管)的兩個均衡策略基礎上，形成了一個國有企業(yè)管理層、勞動者與政府部門之間博弈的均衡策略(侵占，抵制，不監(jiān)管)。此時，國有企業(yè)管理層、勞動者與政府部門三方的收益為(A3,B3,C2)。這組均衡策略與收益顯然不符合政府在充分發(fā)揮國有企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)治理職能基礎上實現(xiàn)國有企業(yè)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的目標要求。盡管如此，在國有企業(yè)管理層、勞動者與政府部門三方博弈的過程中，存在一組國有企業(yè)勞動者與政府部門之間的間接博弈，以及兩者間(抵制，不監(jiān)管)的一組策略組合。針對這組策略組合，一方面，如果國有企業(yè)勞動者的抵制行為及其所引致的勞動沖突嚴重影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)甚至社會秩序的穩(wěn)定時，企業(yè)利潤水平的下降與可能在社會范圍內(nèi)出現(xiàn)的大規(guī)模群體性事件將直接影響到以財政收入等為主要考核內(nèi)容的政府治理績效，從而不利于政府部門收益最大化的實現(xiàn)，由此，存在一個政府部門針對國有企業(yè)管理層經(jīng)營與用工行為監(jiān)管的動機和可能。另一方面，如果針對國有企業(yè)管理層經(jīng)營與用工行為的監(jiān)管能使政府部門獲益，政府將有動機在監(jiān)管過程中充分發(fā)揮其國有企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)治理的職能。這意味著，在國有企業(yè)勞動者與政府部門(抵制，不監(jiān)管)這一不穩(wěn)定的均衡策略條件下，存在著國有企業(yè)管理層、勞動者與政府部門之間的博弈均衡策略從(侵占，抵制，不監(jiān)管)向(不侵占，接受，監(jiān)管)這一理想狀態(tài)下的策略組合轉(zhuǎn)化的空間與可能。

為此，應當在政府部門的政績考核目標中引入一個國有企業(yè)勞動沖突量，并賦予上級工會組織對本級政府部門就國有企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)治理的監(jiān)督權(quán)力。[24]當政府部門有效履行對國有企業(yè)管理層經(jīng)營與用工行為的監(jiān)管職能時，在國有企業(yè)勞動沖突案件及其規(guī)模控制在一定范圍內(nèi)的條件下，政府部門收益增加C′，其中，C′>C2-C1；反之，當政府部門未能對國有企業(yè)管理層的經(jīng)營與用工行為采取有效監(jiān)督進而導致勞動沖突案件數(shù)量及規(guī)模超過特定范圍時，政府部門收益減少C′。在此基礎上，國有企業(yè)管理層、勞動者與政府部門之間的博弈均衡策略從(侵占，抵制，不監(jiān)管)向(不侵占，接受，監(jiān)管)的策略組合轉(zhuǎn)化須滿足A3-A1<(B1-B3)+(C1+C′-C2)，即要通過引入政府部門對國有企業(yè)管理層經(jīng)營與用工行為的有效監(jiān)管，以及賦予工會組織對政府部門就國有企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)治理的監(jiān)督權(quán)力，在形成國有企業(yè)管理層、勞動者(工會組織)與政府部門相互監(jiān)督，以及實現(xiàn)國有企業(yè)勞動關(guān)系三方博弈的整體收益改善的基礎上，建立國有企業(yè)勞動關(guān)系三方利益平衡機制。

(二)國有企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)治理的政策建議

針對現(xiàn)有用工制度不利于保障勞動者就業(yè)公平、工資收入差距擴大加劇工人階級群體分化，以及政府未能充分發(fā)揮勞動關(guān)系協(xié)調(diào)治理的引導作用等引發(fā)現(xiàn)階段國有企業(yè)勞動關(guān)系緊張的主要問題，應當通過深化企業(yè)內(nèi)部人事與用工制度改革、完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理與分配制度、強化集體協(xié)商制度建設，以及健全勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制，在為國有企業(yè)勞動關(guān)系三方利益平衡機制提供制度支持的基礎上，推進國有企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)治理。

1.深化企業(yè)內(nèi)部人事與用工制度改革。

一方面，針對國有企業(yè)管理層的人事任用，應建立國有企業(yè)領(lǐng)導人員分類分層管理制度，在堅持黨管干部原則的基礎上，根據(jù)不同企業(yè)的類別和層級，實行選任制、委任制和聘任制等不同的選人用人方式，拓寬選人用人渠道，嚴格履行選用程序。進一步加強上級黨組織和國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)對國有企業(yè)領(lǐng)導人員的管理，進一步弱化國有企業(yè)領(lǐng)導人員的行政身份和職能。完善職業(yè)經(jīng)理人制度，在實行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進相結(jié)合的同時，著力推動經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換，以及職業(yè)經(jīng)理人選聘和管理方式的市場化，嚴格執(zhí)行企業(yè)經(jīng)理層成員的任期管理和目標考核。另一方面，針對國有企業(yè)勞動者的招工用工，應建立分級分類的企業(yè)員工市場化公開招聘制度，保障企業(yè)招工過程的信息公開、過程公開與結(jié)果公開。全面實行勞動合同制度，加強對國有企業(yè)勞務派遣與裁員行為的規(guī)范與監(jiān)管。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，在此基礎上，通過建立并完善企業(yè)勞動規(guī)章制度與推進建設勞動用工信息申報備案制度，全面提升國有企業(yè)勞動用工的管理水平。

2.完善企業(yè)內(nèi)部薪酬管理與分配制度。

建立健全與勞動力市場基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的國有企業(yè)工資決定和正常增長機制。以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷?，在嚴格績效考核的基礎上，完善國有企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬激勵和約束機制，對國有企業(yè)領(lǐng)導人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。應合理確定各級黨委和政府部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導人員的基本年薪、績效年薪和任期激勵收入；對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制，在適當調(diào)低基本年薪的同時，提高績效年薪在薪酬構(gòu)成中的比重。應將國有企業(yè)各類管理人員的薪酬與企業(yè)利潤掛鉤，薪酬增長不應超過企業(yè)利潤增長幅度。引入職業(yè)經(jīng)理人獎金第三方托管與追償制度，對于決策方案經(jīng)市場證實失當并對企業(yè)績效造成明顯損失的，董事會可以追討已付的獎金和分紅。與此同時，健全國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查制度，加強對國有企業(yè)薪酬分配的分類監(jiān)管。對于壟斷型國有企業(yè)可將董事會的薪酬議案上報國資委備案以強化薪酬監(jiān)管。完善企業(yè)薪酬審計制度，應由審計專業(yè)人員、企業(yè)職工代表與獨立董事共同組成國有企業(yè)薪酬考核部門，在依據(jù)企業(yè)積累率推算合理工資率的基礎上，根據(jù)積累率與工資率的合理區(qū)間審核國有企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬。[25]

3.強化集體協(xié)商制度建設。

應在完善工資指導線制度的基礎上，加快建立統(tǒng)一規(guī)范的國有企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，為國有企業(yè)工資集體協(xié)商的開展提供具體依據(jù)和參考。在加快出臺《集體合同法》的基礎上，推動國有企業(yè)管理層與勞動者就工作條件、勞動定額、特殊職工保護等職工勞動權(quán)益事項開展集體協(xié)商。完善集體協(xié)商爭議處理制度，在集體協(xié)商規(guī)定的期間內(nèi)不能解決勞動爭議時，勞動爭議仲裁部門有權(quán)采用強制仲裁方式解決具體爭議。政府部門應在不干預集體協(xié)商過程的基礎上，承擔國有企業(yè)集體協(xié)商的規(guī)則制定、信息提供與爭議處理職能。進一步明確國有企業(yè)集體協(xié)商雙方的權(quán)利與義務，在強化集體協(xié)商程序規(guī)范與代表能力建設的基礎上，解決勞動者“不敢談”與企業(yè)“不愿談”的問題，有效提高協(xié)商水平。加強政府部門對集體協(xié)商過程的指導，督促國有企業(yè)管理層和勞動者認真履行集體合同，提高企業(yè)自主協(xié)調(diào)勞動關(guān)系與解決勞動爭議的能力。

4.健全勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制。

應在不斷完善國有企業(yè)職工代表大會與工會組織勞動維權(quán)職能建設的基礎上，建立由政府相關(guān)職能部門、企業(yè)工會組織與新聞媒體等機構(gòu)組成的多層次利益表達與溝通渠道，以有效避免因企業(yè)內(nèi)部利益表達與爭端解決渠道的匱乏而導致潛在勞動爭議問題的激化。完善國有企業(yè)勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)的組織體系，建立健全由各級政府部門、工會組織，以及企業(yè)聯(lián)合會、工商業(yè)聯(lián)合會等企業(yè)代表組織組成的三方協(xié)調(diào)組織體系，加強和創(chuàng)新三方協(xié)調(diào)機制的組織建設，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方委員會，由同級政府領(lǐng)導擔任委員會主任。完善勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的職能，充分發(fā)揮政府部門、工會組織和企業(yè)代表組織共同研究解決有關(guān)國有企業(yè)勞動關(guān)系重大問題的重要作用，建立國有企業(yè)勞動關(guān)系形勢動態(tài)監(jiān)測與分析研判機制，深入開展國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系創(chuàng)建活動。