劉天寶

摘 要：人力資源的招聘對于人力資源管理過程來說是一個極為重要的環(huán)節(jié)，通常將其稱之為人力資源管理的“進口”關(guān)。企業(yè)在招聘過程中存在缺乏長遠規(guī)劃、標準不合實際、與實際需求不匹配、手段不科學、人員專業(yè)性不高、周期過長等誤區(qū)。要解決這些問題，就要制訂合理的人才招聘計劃、明確招聘客觀標準及與實際需求相匹配的招聘渠道，采用科學的招聘手段，對招聘人員進行系統(tǒng)化培訓，縮短人才招聘周期等。

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘；誤區(qū)；解決方案

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2018）23-0191-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2018.23.121

對于企業(yè)而言，人力資源在企業(yè)的各項資源中居于首要地位。招聘是企業(yè)依據(jù)人力資源的規(guī)劃以及各個職務(wù)所需要的任職人員的數(shù)量和質(zhì)量要求給予綜合性的考慮，采用信息發(fā)布和科學甄選，來獲取符合企業(yè)要求標準的人才，實現(xiàn)將他們安排到企業(yè)所需崗位的完整過程。有效的招聘不僅可以滿足企業(yè)發(fā)展所急需的人才需求，而且新的優(yōu)秀人才的加入對于企業(yè)整體競爭力的提升都會起到積極的促進作用。

一、基于企業(yè)招聘中存在的誤區(qū)及其原因

（一）招聘工作缺乏長遠規(guī)劃，帶有盲目性

人力資源在于資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃之上有所欠缺，在下一個階段之中又會缺少什么樣的人力資源缺口，應(yīng)該在什么時候進行補充呢？招聘人員應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)呢？應(yīng)該選擇內(nèi)部招聘還是外部招聘呢？外部招聘有哪些有效的途徑呢？人員的選拔又應(yīng)該采用何種方法呢？上述的這些問題不是每一個企業(yè)在招聘的過程當中都會去思考的，很多企業(yè)只會考慮到當前的人員需求，有的甚至對于空缺的崗位都沒有一個基本的概念就急于招聘了。人力資源部門和用人部門只是為了完成任務(wù)而招聘。

（二）招聘標準不合實際，人才內(nèi)在素養(yǎng)考察不到位

對于崗位勝任力以及工作分析不到位，招聘的標準不合乎情理，大多數(shù)企業(yè)在于招聘之時過分看重應(yīng)聘者學歷、經(jīng)驗，甚至在年齡、性別上的要求也極為苛刻，卻將應(yīng)聘者的潛在特質(zhì)和價值觀忽略了。就拿招聘一名前臺文員來講吧，有些企業(yè)要求其學歷要是本科學歷以上、英語須過六級以上、電腦的操作要熟練、身高170cm以上、長相甜美等等一系列的要求。企業(yè)的前臺形象固然重要，但是有沒有考慮到應(yīng)聘者和前臺工作以及企業(yè)文化的契合度呢？又可考慮過符合以上的條件的應(yīng)聘者的潛在動力呢？在招聘的過程之中，應(yīng)該做好各個方面的研究與分析考慮應(yīng)當周全。

（三）招聘與實際需求不匹配問題，出現(xiàn)了一種“病急亂投醫(yī)”的現(xiàn)象

企業(yè)由于市場變化等多重因素的影響，往往會出現(xiàn)急需人員補缺的情形，但是由于種種原因，招聘方為了盡快做到人員的補充，卻沒有對于人才的具體情況和實際的勝任能力等進行詳盡的考察；人員到位了，但是這些人員卻很難勝任現(xiàn)在的崗位要求，雖然人員的學歷、資歷等都符合了要求，但是實際的工作能力卻讓人撓頭。

（四）招聘手段不科學，招聘效率不高

在企業(yè)實際招聘的過程當中由于采用的手段不夠科學，使得企業(yè)在招聘的效率上受到影響。企業(yè)在招聘過程中，由于招聘人員自身因素的影響，同時由于欠缺科學性的招聘測試手段，面試過程往往都是依賴于招聘人員的主觀判斷來進行的，招聘人員難免戴著“有色眼鏡”來評判人；對于應(yīng)聘者來說，這樣的面試過程很大程度上失去了客觀性和公平性。為了提高企業(yè)的招聘效率，招聘人員要制定出一套相對客觀公正的招聘程序。

（五）招聘人員專業(yè)性不高，缺乏系統(tǒng)性培訓

招聘者與企業(yè)招聘第一步接觸都是從非專業(yè)的隊伍開始的，而對于企業(yè)而言，招聘的隊伍就是其招牌，在進行招聘的過程當中，招聘人員的所言所行都是直接性地展現(xiàn)在面試者的面前，對于企業(yè)而言其精神面貌都是企業(yè)體現(xiàn)中的一部分。大多數(shù)的應(yīng)聘人員都是通過招聘人員的表現(xiàn)來對企業(yè)進行了解的，進一步?jīng)Q定是否要選擇它，但大多數(shù)的招聘人員沒有經(jīng)過系統(tǒng)性的培訓，在于招聘的過程當中就會有一定的欠缺。

（六）招聘周期過長，造成人才的流失

招聘的周期過長，如果面試的反饋不夠及時，就容易造成需求人才的不斷流失。招聘的過程是招聘方和應(yīng)聘方雙方選擇的結(jié)果，招聘方提出招聘需求，發(fā)布招聘啟事，通過面試的方式，從眾多的應(yīng)聘者中挑選出適合企業(yè)發(fā)展所需崗位的人員，這期間是需要有一個過程的。應(yīng)聘者往往也不只是針對這一個招聘需求一直處于等待狀態(tài)，應(yīng)聘者通常會根據(jù)自己的能力和特長，采取全面撒網(wǎng)的方式，這樣也是為了提高應(yīng)聘的成功率，也是可以理解的。但是，在這個雙方選擇的過程中，一旦有合適的時機出現(xiàn)，應(yīng)聘者往往就會提前達成意向。從而導(dǎo)致招聘者流失，使得招聘的效率低下。

二、針對上述誤區(qū)應(yīng)該實施的解決方案

（一）結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標，制訂合理的人才招聘計劃

基于企業(yè)的人才招聘，首先應(yīng)該有一個正確的認識，企業(yè)招聘不是單純?yōu)榱藬U充人數(shù)，增加“人手”，企業(yè)的人力資源部門在進行人才招聘時，要結(jié)合企業(yè)的長遠目標規(guī)劃，按照企業(yè)的發(fā)展目標，制定相對應(yīng)的崗位需求，在明確的崗位需求指導(dǎo)下，企業(yè)需要具備什么能力和素質(zhì)的人員，選擇怎么樣的招聘途徑等等。

（二）結(jié)合企業(yè)實際，明確招聘客觀標準

要對于工作以及崗位的勝任力進行一定的分析，人才的標準要進行有效的建立，人才標準對于人力資源來說是再基礎(chǔ)不過了，對于一個真正的人才而言“統(tǒng)一”和“有效”都是其所應(yīng)該必備的條件。在統(tǒng)一的標準之下，就會將公說公有理，婆說婆有理的現(xiàn)象避開，而對于標準而言則需要考慮其有效性，無效的標準那又有什么存在的意義呢？所以，企業(yè)在招聘的前期，應(yīng)該對于空缺的崗位進行工作以及崗位勝任力的分析，將職位的工作內(nèi)容、工作職責等等進行一個全面性的總結(jié)分析，并將招聘的要求編制出來，進而實施招聘。

（三）招聘渠道同實際需求相匹配，避免急中生亂

招聘的渠道應(yīng)該選擇和企業(yè)相配套的，企業(yè)對于招聘渠道的利與弊一定要有足夠明晰的認識，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的環(huán)境及其所處的發(fā)展階段采取相適應(yīng)的招聘渠道。無論通過內(nèi)部招聘的方式還是通過外部招聘的方式都應(yīng)該遵守最基本的人才招聘原則：崗位需求與人員素養(yǎng)相匹配。無論是通過現(xiàn)場招聘的方式、網(wǎng)上第三方平臺發(fā)布的招聘信息的方式，還是由企業(yè)員工推薦的優(yōu)秀人才等的方式，均可結(jié)合企業(yè)的實際人才需求，需求人才的特殊性等，采取更加適合企業(yè)發(fā)展，更為有效的企業(yè)招聘手段和方式。

（四）通過科學的招聘手段，提升招聘效率

招聘隊伍應(yīng)該具備一定的專業(yè)性，招聘的隊伍可以說代表了企業(yè)的形象，企業(yè)的工作人員都要經(jīng)過招聘人員的挑選，所以對于企業(yè)而言，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的招聘人員是極其重要的事情。他們是企業(yè)核心價值觀的體現(xiàn)。對于招聘的評估體系進行進一步的完善，使得招聘工作的有效性得以實現(xiàn)，招聘評估在于招聘的環(huán)節(jié)之中是不容忽視的。人力資源部門需要對于招聘的每一個環(huán)節(jié)，進行詳細的評估工作，評估過程中涉及人員潛在能力的評估、技能的評估、環(huán)境適應(yīng)能力的評估等等一系列的評估。

（五）通過系統(tǒng)化培訓，提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)

招聘人員在招聘過程中代表的是企業(yè)的形象，言談舉止是企業(yè)文化的重要體現(xiàn)。企業(yè)要能夠招聘到理想中的人才，需要有一批識別人才的伯樂。伯樂需要企業(yè)通過系統(tǒng)化的培訓，是招聘人員具備識別人才的一雙慧眼，具備甄選人才的一系列手段和方法。面試的過程就是伯樂識才的過程，一場科學合理的面試，需要避免招聘人員的主觀上可能產(chǎn)生偏見的心理。這對于企業(yè)招聘人員提出了更好的要求，而要保證企業(yè)能夠招聘到理想的人才，需要人力資源部門在平時加強對于部門人員的培訓工作，在甄選人才方面都要成為行家里手，掌握一定的心理測試技能，既不能讓德才兼?zhèn)涞娜瞬怕┑?，也不能讓不符合招聘要求的人員濫竽充數(shù)。因此，企業(yè)對于面試工作一定要給予足夠的重視。

（六）縮短人才招聘周期，減少人才的流失

對于招聘的周期應(yīng)該進行合理化的縮短，進而使得招聘的效率得到進一步的提升。作為人力資源衡量指標的重要一環(huán)，招聘速率是其中的重要一項。從某種意義出發(fā)，招聘的效率即是企業(yè)的效率。在一定程度上，企業(yè)招聘反應(yīng)的速度越快，就越能夠在激烈的招聘中尋找到最優(yōu)秀的人才，從而有效避免了一些頂尖級的優(yōu)秀人才的流失。

對于企業(yè)而言，要想做好招聘工作，就要對人力資源部門工作人員進行一系列專業(yè)化的培訓，重視招聘人員在招聘環(huán)節(jié)的重要性，切實提升招聘人員的專業(yè)化素養(yǎng)，可以有效解決招聘中存在的盲目性，無序性，招聘效率不高等問題。

參考文獻：

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