王 喆， 劉春紅

(東華大學(xué) a. 旭日工商管理學(xué)院； b. 體育部， 上海 201620)

在“教體結(jié)合”走向“體教融合”的時(shí)代背景下，高校高水平運(yùn)動(dòng)隊(duì)的建設(shè)力度正在不斷強(qiáng)化，這使得高校已逐步成為我國(guó)競(jìng)技體育后備人才多樣化培養(yǎng)的重要渠道之一[1]。近些年我國(guó)高校辦高水平運(yùn)動(dòng)隊(duì)雖取得了許多佳績(jī)， 但與歐美體育發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)高校高水平運(yùn)動(dòng)隊(duì)的教練員管理問題尤為突出[2]，這也是制約我國(guó)高校高水平運(yùn)動(dòng)隊(duì)發(fā)展的因素之一。通過訪談了解到教練員的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或組織更關(guān)注運(yùn)動(dòng)隊(duì)的成績(jī)，而對(duì)教練員生活和工作方面需求較少支持。這使得教練員完全憑借對(duì)運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目的熱愛來堅(jiān)持訓(xùn)練并開展工作，導(dǎo)致教練員工作滿意度不高、組織認(rèn)同度和組織歸屬感不強(qiáng)，不能夠深入地挖掘出教練員的工作潛能，因而無法達(dá)到高水平工作績(jī)效。

組織支持感可以提高員工組織認(rèn)同感[3]，同時(shí)，組織認(rèn)同感也可以提高工作績(jī)效水平[4]。國(guó)外體育管理學(xué)者已經(jīng)關(guān)注組織支持影響員工的態(tài)度結(jié)果變量，如工作滿意度、生活滿意度和組織認(rèn)同。例如：Dixon等[5]指出，來自上級(jí)管理部門的支持已經(jīng)對(duì)教練員工作和生活的滿足感有積極的影響；Kim等[6]發(fā)現(xiàn)，情感支持與經(jīng)濟(jì)支持都呈正相關(guān)地影響著教練員的工作滿意度。但是尚未見到關(guān)于組織支持如何影響教練員工作績(jī)效的研究。本文基于上述研究基礎(chǔ)，對(duì)組織支持影響教練員績(jī)效的內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行探討，以期豐富現(xiàn)有理論研究的同時(shí)為實(shí)踐提供指導(dǎo)。

組織支持感(POS)是員工對(duì)組織如何看待他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們利益的一種總體知覺和信念。文獻(xiàn)[5]研究證實(shí)：組織支持感在體育組織的政策、標(biāo)準(zhǔn)和行為設(shè)置上影響著員工績(jī)效。國(guó)外體育管理學(xué)者已經(jīng)就組織支持感對(duì)員工的工作滿意度和組織認(rèn)同的影響進(jìn)行了研究。而國(guó)內(nèi)關(guān)于這方面的理論研究相對(duì)滯后，目前還未檢索到相關(guān)文獻(xiàn)。

組織認(rèn)同(OI)最成熟和最系統(tǒng)的觀點(diǎn)于1989年由Ashforth等[7]提出，他們認(rèn)為組織認(rèn)同是一種綜合的知覺和感受，這種知覺和感受來源于員工對(duì)自己屬于一個(gè)組織的認(rèn)識(shí)，以及員工感知到的自身和組織是互利共榮的利益共享關(guān)系。2005年Riketta[3]提出組織認(rèn)同是個(gè)體將自己和組織視為一體的自我認(rèn)定(社會(huì)學(xué)角度)，其是個(gè)體認(rèn)知并內(nèi)化組織價(jià)值觀的結(jié)果(認(rèn)知角度)，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)于組織在歸屬感、自豪感和忠誠(chéng)度等方面流露出的情感歸依(情感角度)。國(guó)內(nèi)關(guān)于組織認(rèn)同的研究已有很多，但是針對(duì)體育教練員的組織認(rèn)同的研究較少。例如，張淑芬[8]對(duì)我國(guó)部分體育教練員的組織認(rèn)同度進(jìn)行了測(cè)評(píng)研究，并制定了相應(yīng)的測(cè)評(píng)體系。但關(guān)于影響教練員組織認(rèn)同感的前因變量和結(jié)果變量的研究還未發(fā)現(xiàn)。

文獻(xiàn)[4]指出了組織支持、組織認(rèn)同和一些效能指標(biāo)之間存在正相關(guān)關(guān)系。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于組織支持、組織認(rèn)同和客觀測(cè)量的員工績(jī)效之間的關(guān)系研究還比較少，特別是將績(jī)效的客觀性測(cè)量運(yùn)用到一般管理研究中是比較困難的，往往采用主管對(duì)員工的主觀評(píng)價(jià)作為績(jī)效的測(cè)量結(jié)果。但在體育組織中，成績(jī)績(jī)效的測(cè)量具有客觀性(比如勝負(fù)比、積分榜)，比較容易測(cè)量。國(guó)外體育管理文獻(xiàn)中已有體育團(tuán)隊(duì)績(jī)效與教練員績(jī)效之間存在相關(guān)性的報(bào)道[9]。Cunningham等[10]的研究表明，教練員績(jī)效和團(tuán)隊(duì)之間是相互依存的，即團(tuán)隊(duì)績(jī)效依賴于教練員績(jī)效，反之亦然。因此，團(tuán)隊(duì)績(jī)效能夠代表教練員績(jī)效。

1 研究假設(shè)

(1) 基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)同理論。如果存在誘因或是刺激導(dǎo)致的組織認(rèn)同，員工就會(huì)按照社會(huì)交換的原則為組織績(jī)效服務(wù)。這種行為源于組織支持促使員工感受到組織對(duì)他的重視和認(rèn)可，從而引發(fā)其對(duì)組織的認(rèn)同和對(duì)工作的熱誠(chéng)，進(jìn)而提升工作績(jī)效。Moorman等[11]以組織支持感作為組織公平和組織認(rèn)同之間的中介變量的實(shí)證研究，證實(shí)了組織支持感和組織認(rèn)同之間存在正相關(guān)關(guān)系。Dukerich等[12]的研究表明，組織認(rèn)同感會(huì)使員工產(chǎn)生有利于組織的行為。結(jié)合社會(huì)認(rèn)同理論和國(guó)內(nèi)外學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果，提出針對(duì)樣本的假設(shè)A。

假設(shè)A：組織支持在組織認(rèn)同的作用下對(duì)教練員績(jī)效的影響具有顯著意義。

(2) 現(xiàn)有的研究[5]已經(jīng)發(fā)現(xiàn)組織支持直接影響效果指標(biāo)。一些結(jié)構(gòu)模型也解釋了組織支持不是組織認(rèn)同影響工作績(jī)效的原因[13]。這表明在解釋工作績(jī)效時(shí)，組織支持和組織認(rèn)同之間不存在因果關(guān)系。陳志霞等[14]的研究證實(shí)了組織支持對(duì)員工績(jī)效影響的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)。基于以上論述提出假設(shè)B。

假設(shè)B：組織支持與組織認(rèn)同對(duì)教練員績(jī)效的影響具有顯著影響。

(3) 社會(huì)交換理論表明組織支持可以促使員工對(duì)組織產(chǎn)生情感鏈接。員工為了回報(bào)組織會(huì)提高自己的工作投入，孫健敏等[15]的研究也證實(shí)了該理論。但也有研究表明組織認(rèn)同在組織支持影響員工滿意度中起部分中介作用，更多是源于組織支持對(duì)員工行為的直接效應(yīng)[14]。根據(jù)上述研究結(jié)果，社會(huì)交換理論只能部分地解釋組織支持和教練員績(jī)效之間的關(guān)系，即除組織認(rèn)同的中介作用外，組織支持對(duì)教練員績(jī)效有直接影響。文獻(xiàn)[16]研究表明組織支持、組織認(rèn)同和員工存在一個(gè)關(guān)系機(jī)制。因此提出假設(shè)C。

假設(shè)C：組織認(rèn)同在組織支持影響教練員績(jī)效過程中起部分中介作用。

2 方 法

2.1 量表設(shè)計(jì)

調(diào)查量表包括3種題項(xiàng)，分別為組織支持感、組織認(rèn)同感以及教練員工作績(jī)效的測(cè)量題項(xiàng)。其中：組織支持感的測(cè)量題項(xiàng)參照文獻(xiàn)[17]的POS測(cè)量量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，主要包括6個(gè)題目(見表1)；組織認(rèn)同感的測(cè)量題項(xiàng)引用文獻(xiàn)[3]中的組織認(rèn)同感測(cè)量量表，包括4個(gè)題目(見表1)；教練員工作績(jī)效(Perf)的測(cè)量題項(xiàng)借鑒文獻(xiàn)[18]，采用客觀評(píng)價(jià)教練員績(jī)效的方法。教練員績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)法具體為：首先要求教練說明近3次全國(guó)比賽最終排名與隊(duì)伍數(shù)量，然后求出近3次全國(guó)比賽排名的平均值，再用3次比賽平均隊(duì)伍數(shù)量減去該隊(duì)伍近3次比賽平均名次，最后除以隊(duì)伍數(shù)量算出相對(duì)成績(jī)。例如：一個(gè)教練在近3次全國(guó)比賽的排名成績(jī)依次為第三、第二和第四，那么這個(gè)教練所帶隊(duì)伍近3次平均成績(jī)就為第三，在他前面就有兩支隊(duì)伍比他成績(jī)好；同時(shí)，這3次比賽都是10個(gè)隊(duì)伍參賽，那么3次比賽平均隊(duì)伍數(shù)量就是10，則這位教練的相對(duì)成績(jī)就是(10-2)/10=0.8。如果一個(gè)教練在最近某個(gè)大學(xué)帶隊(duì)參加全國(guó)比賽少于三次，例如只有兩次，那么就以兩次為基數(shù)計(jì)算成績(jī)百分比，如果一個(gè)教練任教少于兩年則可以認(rèn)為該數(shù)據(jù)不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

組織支持和組織認(rèn)同均采用Likert量表，被測(cè)者可以選擇1(強(qiáng)烈同意)～7(強(qiáng)烈不同意)的任意一個(gè)數(shù)。為避免一些外在因素的影響，將年齡、性別、任期作為控制變量運(yùn)用到所有調(diào)查中。將年齡和任期被視為連續(xù)變量，而對(duì)性別進(jìn)行編碼(男性=0，女性=1)。

通過對(duì)管理學(xué)或體育管理學(xué)專家、高水平運(yùn)動(dòng)隊(duì)管理人員和教練共計(jì)16位進(jìn)行訪談，對(duì)已有研究的量表進(jìn)行修正，使其符合我國(guó)高校高水平運(yùn)動(dòng)隊(duì)背景。

2.2 數(shù)據(jù)采集

本研究通過中國(guó)大學(xué)生體育協(xié)會(huì)獲得我國(guó)高校高水平運(yùn)動(dòng)隊(duì)教練員的電子郵件地址，隨機(jī)抽取103所具有高水平運(yùn)動(dòng)隊(duì)高校的356名教練作為研究對(duì)象，通過電子郵件進(jìn)行問卷調(diào)查(分別來自全國(guó)7個(gè)地理區(qū)，即東北、華北、西北、華東、華南、中南、西南)。第一次交流后，發(fā)現(xiàn)有25個(gè)電子郵件為無效郵箱，有45名教練沒有回復(fù)，286名教練回復(fù)了問卷，回收率為80.3%。其中，7份因?yàn)閱柧硭羞x項(xiàng)都是相同回答被淘汰，10份由于沒有回答20%以上的問題而被淘汰。最后樣本量為266，有效率為93%。其中，73%(194人)的受訪者為男性，27%(72人)的受訪者為女性。調(diào)查對(duì)象的年齡范圍為25～62歲(平均值為40.5歲，標(biāo)準(zhǔn)差為8.8)；任期為2～36年(平均值為9.5年，標(biāo)準(zhǔn)差為6.2)。

通過電子郵件問卷形式對(duì)上海地區(qū)8所高校同一批調(diào)研對(duì)象在前后間隔2周的時(shí)間內(nèi)再次發(fā)放問卷，兩次問卷的平均一致率為96.8%。

3 數(shù)據(jù)分析

在評(píng)估組織支持與組織認(rèn)同對(duì)教練員績(jī)效的直接或間接影響時(shí)，借鑒文獻(xiàn)[19]提出兩步法。第一步，通過軟件Mplus 6.1因子分析來驗(yàn)證測(cè)量模型；第二步，使用軟件結(jié)構(gòu)方程建模Mplus 6.1測(cè)試3個(gè)假設(shè)的假設(shè)模型和估計(jì)的路徑系數(shù)。通過構(gòu)建最合理的結(jié)構(gòu)模型來解釋組織支持、組織認(rèn)同與教練員績(jī)效之間的關(guān)系，從而測(cè)試間接影響的意義。

3.1 信度和效度分析

描述性統(tǒng)計(jì)中的平均值(M)、標(biāo)準(zhǔn)差(SD)、因子載荷(λ)、內(nèi)部一致性(α)和結(jié)構(gòu)效度(Ave)如表1所示。由表1可以看出，組織支持感與組織認(rèn)同的兩組數(shù)據(jù)具有良好的內(nèi)部一致性(α>0.80)、結(jié)構(gòu)效度(Ave>0.50)和因子載荷(λ>0.50)。

表1 組織支持感、組織認(rèn)同感以及教練員工作績(jī)效的測(cè)量題項(xiàng)統(tǒng)計(jì)

(續(xù) 表)

3.2 假設(shè)測(cè)試

3種模型和標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)的擬合統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表2所示。模型的擬合度采用近似誤差均方根(RMSEA)、標(biāo)準(zhǔn)化均方根殘差平方(SRMR)以及比較擬合指數(shù)(CFI)和塔克-劉易斯指數(shù)(TLI)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并以卡方值除以自由度(χ2/df)作為一種輔助測(cè)量來對(duì)比模型。其中：CFI和TLI值高于0.90認(rèn)為模型緊密擬合[20]；RMSEA≤0.06表明模型緊密擬合，RMSEA≤0.08表示擬合較適好，RMSEA>0.10表示不擬合；SRMR<0.08表示高度擬合[21]。由表2可知：3個(gè)模型均有RMSEA≤0.08，表明擬合較好；CFI和TLI值均高于0.90，表明緊密擬合；SRMR值均小于0.08，表明高度擬合。

表2 模型擬合度與路徑系數(shù)分析

模型擬合度結(jié)果表明3個(gè)模型都是可接受的，但是在模型B中從組織支持到教練員績(jī)效、從組織認(rèn)同到教練員績(jī)效的兩個(gè)路徑系數(shù)均不顯著(β1=0.032，p=0.884>0.05；γ2=0.142，p=0.468>0.05)。因此，模型B不足以用于說明組織支持、組織認(rèn)同和教練員績(jī)效之間的關(guān)系。模型A的擬合程度雖然還不是完全擬合模型，但在模型A中從組織支持到教練員績(jī)效、從組織認(rèn)同到教練員績(jī)效的兩個(gè)路徑系數(shù)均具有顯著意義(γ1=0.919，p=0.01<0.05；β1=0.167，p=0.02<0.05)。模型C中從組織支持到教練員績(jī)效的路徑系數(shù)是不顯著的(γ2=0.145；p=0.493>0.05)。因此，本研究選擇充分中介模型A作為代表組織支持、組織認(rèn)同和教練員績(jī)效關(guān)系的最佳模型。接受假設(shè)A，拒絕假設(shè)B和C。路徑系數(shù)與模型示意圖如圖1所示。

(a) 模型A

(b) 模型B

(c) 模型C

由上述結(jié)果可知，模型C與模型A相當(dāng)，符合社會(huì)交換理論，即互惠關(guān)系存在于人與組織之間，當(dāng)人們感受到來自組織情感上和經(jīng)濟(jì)上的支持時(shí)會(huì)產(chǎn)生回報(bào)動(dòng)機(jī)[22]。在模型A和C的路徑分析中，從組織支持到組織認(rèn)同的路徑系數(shù)均顯著，說明組織支持大量的方差是作用于組織認(rèn)同上。換言之，受訪的教練對(duì)得到的支持更多地表達(dá)了的對(duì)組織的認(rèn)同。組織認(rèn)同和教練員績(jī)效的顯著關(guān)系表明，組織認(rèn)同會(huì)增加教練員對(duì)于追隨組織目標(biāo)的意愿。文獻(xiàn)[22]研究表明，組織認(rèn)同直接影響在職行為和績(jī)效，員工越想成為組織的一部分，就越愿意用更好的工作表現(xiàn)去幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在本研究的模型A中，從組織認(rèn)同到工作績(jī)效的路徑系數(shù)具有顯著意義，也表明在教練員的職業(yè)情景中組織認(rèn)同直接影響員工工作績(jī)效。由于教練員具有獨(dú)特的亞文化職業(yè)性質(zhì)，組織認(rèn)同對(duì)教練員績(jī)效起到重要的作用，教練員的組織認(rèn)同感對(duì)教練員的工作表現(xiàn)具有積極的作用。

從本研究的模型路徑系數(shù)可以發(fā)現(xiàn)，社會(huì)交換理論可以解釋教練員績(jī)效的方差。兩個(gè)相互依存的研究結(jié)果支持這一說法。首先，從組織支持到教練員績(jī)效的運(yùn)動(dòng)路徑系數(shù)不顯著(在模型B和模型C中)，這表明充分的中介模型是最好的解釋變量之間結(jié)構(gòu)關(guān)系的模型。其次，在這個(gè)完全中介模型A中，組織支持通過組織認(rèn)同對(duì)教練員績(jī)效的影響是顯著的。這些結(jié)果表明，組織支持對(duì)教練員績(jī)效的影響只能通過一個(gè)或幾個(gè)中介變量。

4 結(jié) 語

本文是基于我國(guó)高校高水平運(yùn)動(dòng)隊(duì)組織的背景，在前人研究的基礎(chǔ)上提出研究假設(shè)，經(jīng)過結(jié)構(gòu)方程建模驗(yàn)證了模型是可以接受的，并對(duì)模型中的路徑系數(shù)進(jìn)行了分析。結(jié)果表明：從組織支持和組織認(rèn)同分別影響教練員工作績(jī)效不具有顯著意義，所以拒絕假設(shè)B(組織支持與組織認(rèn)同對(duì)教練員績(jī)效的影響具有顯著影響)和假設(shè)C(組織認(rèn)同在組織支持影響教練員績(jī)效過程中起部分中介作用)；接受假設(shè)A(從組織支持通過組織認(rèn)同中介作用下影響教練員工作績(jī)效具有顯著性意義)。本研究在豐富社會(huì)交換理論的同時(shí)為體育部門管理者提供參考借鑒。