吳雨航

摘要：隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，世界已經(jīng)進入到了知識經(jīng)濟時代，在此時代背景下，企業(yè)人才的地位和作用變得更加突出，如何留住企業(yè)所需人才成為企業(yè)能否在激烈的市場競爭中立足的關鍵。人力資源管理將成為企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標的重要部分，對此，文章將對人力資源管理實踐與組織信任間的關系進行分析，并對領導行為在其中發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用加以闡述。

關鍵詞：人力資源管理；信任；組織能力

在經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)面臨的市場競爭變得日益激烈，從微觀組織角度能夠看出，在不同人力資源管理的模式下，管理實踐與組織信任之間的關系也有所區(qū)別，領導行為作為一種變量能夠起到一定的調(diào)節(jié)作用，對各種人力資源管理實踐和組織信任之間的關系產(chǎn)生不同的影響，因此，本文的研究對企業(yè)在拓展人力資源管理實踐方面具有極大的現(xiàn)實意義。

一、人力資源管理實踐與組織信任間的關系

在以往的相關文獻研究中，主要是企業(yè)對人力資源的投入和員工的貢獻度方面進行研究，本文的研究將在此基礎上進行升華，將人力資源管理實踐劃分為經(jīng)濟交換均衡型和社會交換均衡型兩種模式，并分別對組織信任之間的關系問題進行分析。

（一）經(jīng)濟交換均衡型

此種類型人力資源管理實踐是在經(jīng)濟交換的前提下產(chǎn)生，此種提到的均衡主要是企業(yè)與員工之間產(chǎn)生的交換，并且在關系上來看屬于短期導向，交換的內(nèi)容也已經(jīng)確定。此種類型企業(yè)中，通常情況下很難對員工進行培養(yǎng)，企業(yè)主要依靠市場招聘的方式，尤其是高級管理人員。在企業(yè)的內(nèi)部晉升機會較少，內(nèi)部晉升的條件也較為嚴格。在經(jīng)濟交換均衡性中，實施人力資源管理實踐的表現(xiàn)主要是對員工進行經(jīng)濟物質(zhì)上的鼓勵，員工則需要為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，以此作為交換條件。企業(yè)對員工的要求主要是做好自身的本職工作即可，并不需要員工做出一些份內(nèi)之外的貢獻，通常企業(yè)與員工之間將采用簽訂協(xié)議的方式，對雙方在經(jīng)濟上的責任和義務等方面進行規(guī)定。

在實施經(jīng)濟交換均衡的企業(yè)中，人力資源管理對于企業(yè)和員工來說，在提升工作積極性和信任度方面幾乎沒有發(fā)揮出十分顯著的作用，但是唯一能夠存在的便是在算計基礎上的信任，此種信任也是在經(jīng)濟誘因和界定貢獻的前提下，從經(jīng)濟交換價值的角度對雙方所帶來的價值都較為固定，由此而產(chǎn)生的信任感也自然較低。因此，該模式下的員工通常很難對組織產(chǎn)生信任，從短期來看，員工可能會受到經(jīng)濟刺激的影響提升績效，一旦員工發(fā)現(xiàn)難以達到企業(yè)的期望值，則會產(chǎn)生一些負面情緒，致使業(yè)績下降。

（二）社會交換均衡型

此類人力資源管理實踐主要是在社會交換的前提上產(chǎn)生的，企業(yè)和員工之間屬于一種長期的導向關系，對于雙方的責任規(guī)定的十分廣泛，不進行明確的限制，雙方均是在互惠原則的基礎上進行的自愿行為。此種人力資源管理實踐適用于企業(yè)與員工的長期發(fā)展，對穩(wěn)定雙方之間的關系和質(zhì)量來說都能夠起到十分顯著的效果，使企業(yè)與員工能夠在互利互惠、互相尊重的基礎上進行工作。長期實行此種模型，則能夠促進員工技能水平的提升，使其在自身職業(yè)生涯中投入更多的經(jīng)歷，幫助員工更加良好的適應自身所處崗位的要求。企業(yè)注重對員工的技能培訓，并且提供校對的就業(yè)和晉升機會，員工除了完成自身的本職任務以外，還應加強對企業(yè)中整體利益的關注，并且積極參與到有利于提升企業(yè)凝聚力和團隊能力的活動當中。在此背景下，員工對企業(yè)的組織信任度提升，不單純的對企業(yè)中的物質(zhì)利益產(chǎn)生依賴，而且還能夠?qū)€人利益與企業(yè)的整體利益相結(jié)合，更加注重工作效率和水平的提升和完善。

二、領導行為對人力資源管理實踐和組織信任之間的調(diào)節(jié)作用

（一）交易性領導行為

所謂的交易性領導行為主要是在交易的基礎上進行領導行為，也就是領導根據(jù)員工的績效和努力成果，給予其一些物質(zhì)或者精神上的獎勵或者懲罰。具體來說，此種領導行為主要是利用權力和控制機制對員工產(chǎn)生影響，員工根據(jù)合同中的規(guī)定完成任務便能夠獲得相應的獎勵，而這些獎勵所產(chǎn)生的效果實質(zhì)上是短暫的。交易型領導行為為員工帶來的社會交換信號屬于較低價值的，致使員工很難將自身的潛能充分發(fā)揮出來，單純的按照合同中的規(guī)定付出相應的努力到工作當中。如若企業(yè)中實施上文所提到的經(jīng)濟交換均衡型人力資源管理實踐，則由于二者屬于經(jīng)濟性交換行為，則領導的行為對員工產(chǎn)生的影響較小。但如若企業(yè)中實施的是社會交換均衡，則員工會將上次領導的意志當做成企業(yè)行為的“代理”，這時對于社會交換價值的期望值將會下降，減少人力資源管理實踐對組織信任產(chǎn)生的影響力度，進而導致員工對組織的信任度降低。

（二）變革型領導行為

此種領導行為主要是能夠?qū)⒐ぷ鹘Y(jié)構的意義和價值充分的展示給員工，使其能夠為了自身獲得更加良好的發(fā)展更去關心企業(yè)領導者的行為。在變革型領導行為當中，在領導“內(nèi)部化”與“個人認同”的作用之下，使得員工價值和態(tài)度在組織觀念上相一致。同時，員工將展示出更加強大的正面情緒對待工作，將自身的實力在工作中充分的展現(xiàn)出來，向著領導描繪出的個人前景而努力，對領導產(chǎn)生較強的“個人認同”。另外，領導對員工智力行為的激發(fā)和以身作則，將使員工對自身日后的工作變得更加有動力，將組織價值觀與個人價值觀相結(jié)合，并且通過互惠的方式為企業(yè)提供回報，使自我價值感得到顯著提升。因此，變革型領導行為將會對人力資源管理實踐和組織信任產(chǎn)生一定的影響，充分發(fā)揮出自身的調(diào)節(jié)作用，提升組織信任水平。在變革型領導行為的影響下，員工對組織信任的程度將逐漸上升，并且有效的減少了均衡性人力資源管理實踐對組織信任產(chǎn)生的不利影響。

三、對國內(nèi)企業(yè)管理的啟示

目前我國越來越多的企業(yè)都存在人才流失現(xiàn)象，尤其是在中小型企業(yè)當中，由于長期忽視人力資源管理，或者采用經(jīng)濟交換均衡性管理模式，注重短期導向和單純的經(jīng)濟刺激政策，使得員工與企業(yè)之間很難產(chǎn)生連結(jié)關系，難以構建高質(zhì)量的社會交換聯(lián)系，員工對企業(yè)的情感依賴較低，組織信任感較差，這些都將導致員工更加注重自身的個人利益，當個人利益與企業(yè)的整體利益產(chǎn)生沖突時，員工可能會為了保障自身利益而做出一些有損于企業(yè)之事。

目前，部分國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)開始逐漸加強對人力資源管理的重視程度，并且采用長期和短期相結(jié)合的方式對員工進行獎勵，同時采用一些非經(jīng)濟刺激的方式，例如，為員工提供帶薪休假、定期組織員工進行培訓、提供更多內(nèi)部晉升空間等。企業(yè)應清楚而深刻的意識到當前時代對于人才的稀缺，并且加強對員工價值的開發(fā)和利用，與員工之間建立起高質(zhì)量的關系，使雙方能夠在互惠的原則上保持高度的信任，進而達到員工與企業(yè)互利雙贏的結(jié)果。在日常工作過程中，員工與上級主管之間的聯(lián)系較為密切，企業(yè)應充分把握好這一社會交換關系質(zhì)量指標，這主要是由于上級主管的態(tài)度將對下層員工的工作態(tài)度產(chǎn)生決定性作用，尤其是對于中國文化來說，上下級之間除了正常的工作和機制維系以外，還存在著心理、社會、人際關系等多個方面的聯(lián)系，因此更加需要領導以身作則，為員工樹立良好榜樣，提升員工對企業(yè)組織的信任度。

對此，企業(yè)中的上級主管人員應積極對下級給予鼓勵和支持，能夠及時對下級不懂的問題進行解答，這將為下級員工帶來企業(yè)主動建立社會交換關系的信號，為了實現(xiàn)雙方在交換關系上的平衡，員工也可以通過互惠行動，積極發(fā)揮自身的作用和價值，為企業(yè)創(chuàng)造出更多貢獻的方式來鞏固這層社會交換關系，實現(xiàn)企業(yè)與員工個人的共同發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，現(xiàn)階段，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，面對日益激烈的市場競爭，企業(yè)應加強對人力資源管理方面的重視程度，改變以往傳統(tǒng)的“家長式”管理方式，加強對內(nèi)部員工的培訓，提升其技能水平，使其在工作過程中將自身的作用和價值充分的發(fā)揮出來，提升企業(yè)整體創(chuàng)新能力。只有這樣，才能夠使員工對企業(yè)多一重信任，實現(xiàn)企業(yè)與員工的互利雙贏。

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（作者單位：武漢傳媒學院）