摘 要：集體合同的建立在緩和勞資沖突、和諧勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)企業(yè)職工的合法權(quán)益、穩(wěn)定社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序方面發(fā)揮了及其重要的作用，已經(jīng)成為世界各國普遍運(yùn)用的調(diào)整勞資關(guān)系的重要的法律制度。目前我國也采納了集體合同制度，但是由于多種原因，集體合同制度存在了很多問題，諸如集體合同越來越形式化、內(nèi)容往往是援引的法律原則空洞缺乏可操作性等，因?yàn)槭沟眉w合同建立的初衷難以實(shí)現(xiàn)，不能有效維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在集體合同制度存在的諸多問題中，筆者認(rèn)為最為關(guān)鍵的就在于集體合同制度中的主體界定不明確、相關(guān)法律不健全，工會(huì)沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。所以筆者以我國相關(guān)理論和實(shí)踐為基礎(chǔ)，著手研究集體合同法律制度中的主體方面存在的問題，并提出完善的建議，以期完善我國的集體合同制度，使其維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益、和諧勞資關(guān)系的功能得以發(fā)揮。

關(guān)鍵詞：集體合同 集體談判 監(jiān)督主體

目前，我國正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了快速的發(fā)展，我國的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系都發(fā)生了巨大的變化。集體合同制度在我國得以迅速發(fā)展，企業(yè)中普遍開展集體談判，與單個(gè)勞動(dòng)者與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同相比，集體合同有諸多優(yōu)點(diǎn)，可以對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益進(jìn)行有效的維護(hù)，但是在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變的大背景下集體合同的問題也顯現(xiàn)出來，如工會(huì)獨(dú)立性缺失、企業(yè)單位的不當(dāng)勞動(dòng)行為缺乏有效規(guī)制及政府的作用不能有效發(fā)揮等使得目前我國的集體合同制度對(duì)勞動(dòng)者的利益保護(hù)不足。另外我國的勞動(dòng)法領(lǐng)域?qū)τ趧趧?dòng)關(guān)系的法律法規(guī)不健全和勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化，以及部分地方政府過分關(guān)注經(jīng)濟(jì)發(fā)展重視企業(yè)而忽視勞動(dòng)者的利益保護(hù)，致使集體性的勞動(dòng)爭議案件頻頻出現(xiàn)，勞資沖突越來越嚴(yán)重，亟需完善集體合同制度，以緩和勞資沖突協(xié)調(diào)勞資雙方的利益。然而目前我國的集體合同法律制度中還有很多沒有明確的問題，最為關(guān)鍵的問題就是集體合同法律制度中的合同主體沒有明確的界定，缺乏一個(gè)明確的集體合同主體體系的架構(gòu)，實(shí)踐中集體合同的主體方面存在了很多問題，限制與影響了集體合同法律制度優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。

一、集體合同主體概述

（一）集體合同的界定

通說認(rèn)為，在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者一方是依附、從屬于用人單位一方的，即在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者依附于于用人單位而存在，勞動(dòng)者的出現(xiàn)是以用人單位的存在為前提的，勞動(dòng)者的勞動(dòng)與用人單位生產(chǎn)資料結(jié)合產(chǎn)生社會(huì)價(jià)值，因而說不論經(jīng)濟(jì)上還是人格上勞動(dòng)力提供方都是從屬于勞動(dòng)力使用方的，這就決定著作為勞動(dòng)力提供方的勞動(dòng)者一方與作為勞動(dòng)力使用方的企業(yè)經(jīng)營者或用人單位之間存在著既統(tǒng)一又矛盾的利益的共生性與差異性。首先勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的實(shí)現(xiàn)必須依賴勞動(dòng)力所有者和勞動(dòng)力需求者的結(jié)合，離開了任何一方都不能帶來經(jīng)濟(jì)利益，兩者的利益存在共生性的特征，使得兩者之間存在著一種不可分割的關(guān)系。其次，勞動(dòng)者將其勞動(dòng)力的使用權(quán)作為商品交換給用人單位使用，其交換價(jià)格也就是用人單位支付給勞動(dòng)者的工資、提供的勞動(dòng)條件條件和職業(yè)保障。然而企業(yè)是以盈利為目的的，企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)就是為了獲得最大的利益，趨利性必然促使企業(yè)采取各種包括降低勞動(dòng)條件和職工工資等措施以期降低成本和提高效率，這必然就會(huì)損害到勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這使得勞動(dòng)關(guān)系雙方之間這種共生的利益存在著天然的差異性，這種差異性導(dǎo)致兩者的對(duì)立甚至對(duì)抗，正因?yàn)槿绱?，美國米爾斯教授認(rèn)為整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行過程就是通過法律、工會(huì)等手段平衡勞資關(guān)系自然不平等的過程。[1]

（二）集體合同法律關(guān)系主體

眾所周知，法律關(guān)系中的主體是依照法律的規(guī)定產(chǎn)生的參與法律關(guān)系的人，在一般的民事合同法律關(guān)系中，合同的主體主要是法律關(guān)系的建立者和法律效果的承擔(dān)者，是以自己的意思進(jìn)行民事活動(dòng)、承擔(dān)相應(yīng)民事法律后果的人，即合同的主體包括兩個(gè)方面：其一是締結(jié)契約的主體，即合同的簽訂者，就是以自己的意思表示和外在行為簽訂合同的人；其二是履行契約的主體，即合同成立生效后的承擔(dān)法律效果的人，就是承擔(dān)合同履行的權(quán)利和義務(wù)的人。對(duì)于一般的民事合同而言，“既然契約的權(quán)利和義務(wù)只能根據(jù)當(dāng)事人的自由意志才能產(chǎn)生，故只有表示愿意接受契約約束的當(dāng)事人才受契約的約束，而其效力不能及于未加入契約關(guān)系的第三人?！盵2]也即合同的相對(duì)性原理要求基于當(dāng)事人的自由意思表示所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)只能約束雙方當(dāng)事人，除法律另有規(guī)定或只為第三方設(shè)定權(quán)利的以外不及于第三方，即合同的訂約主體與履約主體是一致的。

根據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第五十一條之規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商可以簽訂集體合同。集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。根據(jù)該條的規(guī)定，用人單位是集體合同的資方主體毋庸置疑，然而需要界定的是集體合同的勞方主體。該條第一款規(guī)定，企業(yè)職工一方與用人單位簽訂集體合同，然而第二款卻規(guī)定由工會(huì)代表職工與用人單位簽訂集體合同。由此引發(fā)學(xué)界對(duì)集體合同勞方主體界定之爭論，并產(chǎn)生三種相應(yīng)學(xué)說，即“代理說”、“工會(huì)主體說”和“共同主體說”。

二、集體合同主體現(xiàn)狀

（1）集體合同主體立法現(xiàn)狀

從立法的層級(jí)和立法主體我們可以總結(jié)以下規(guī)律。首先，我國集體合同主體的立法層級(jí)包括法律、部門規(guī)章、地方性法規(guī)或規(guī)章和其他規(guī)范性文件，層級(jí)分明，符合立法規(guī)范。其次，在立法主體方面，除了全國性立法以及地方性法規(guī)或規(guī)章外，人力資源與社會(huì)保障部（勞動(dòng)部、勞動(dòng)和社會(huì)保障部）、全國總工會(huì)、中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國企業(yè)家協(xié)會(huì)是絕大部分部門規(guī)章或規(guī)范性文件的制定主體，從側(cè)面反映了集體合同主體的勞動(dòng)屬性和經(jīng)濟(jì)屬性。再次，在時(shí)間跨度上，我國集體合同制度的相關(guān)立法是在《勞動(dòng)法》頒布后，逐漸由中央向地方發(fā)展和完善的，在時(shí)間上具有延續(xù)性。其中，2000年至2010年這十年是集體合同立法的主要發(fā)展時(shí)期，說明集體合同行為在我國逐漸受到重視。最后，在內(nèi)容上，主要以集體合同為，少部分部門規(guī)章和規(guī)范性文件規(guī)定了集體合同行為規(guī)范、試行辦法、相關(guān)主體推進(jìn)集體合同制度施行的通知。從微觀層面而言，在勞方主體方面，《勞動(dòng)法》第三十三條賦予了企業(yè)職工有與企業(yè)簽訂集體合同的主體資格，并規(guī)定了集體合同的主要內(nèi)容與簽訂程序。

《勞動(dòng)合同法》第三十三條規(guī)定，由工會(huì)或沒有建立工會(huì)的企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)簽訂集體合同，確立了工會(huì)或者職工代表的代表權(quán)。由此可以看出，工會(huì)是作為勞動(dòng)者的代表與資方訂立集體合同，因此工會(huì)與資方訂立集體合同應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者的利益為根本出發(fā)點(diǎn)。因此法律對(duì)工會(huì)在集體合同中的行為進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)制。《中華人民共和國工會(huì)法》賦予了工會(huì)代表勞動(dòng)者簽訂集體合同的主體資格?！都w合同規(guī)定》對(duì)工會(huì)的代表權(quán)限、協(xié)商內(nèi)容、協(xié)商程序進(jìn)行了進(jìn)一步規(guī)定，其中，在設(shè)立工會(huì)的企業(yè)職工一方的集體協(xié)商代表由工會(huì)選派，職工一方的首席代表由本單位工會(huì)主席擔(dān)任，工會(huì)主席缺位的由工會(huì)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任。在資方主體方面，《勞動(dòng)合同法》第四條也作出了具體規(guī)定，該項(xiàng)規(guī)定明確了用人單位有與職工或工會(huì)進(jìn)行集體協(xié)商集體談判的義務(wù)?！都w合同規(guī)定》以專項(xiàng)部門規(guī)章的形式進(jìn)一步對(duì)協(xié)商代表的確立、協(xié)商內(nèi)容、協(xié)商程序進(jìn)行規(guī)定。

在監(jiān)管主體方面，《勞動(dòng)法》第三十四條規(guī)定勞動(dòng)行政部門對(duì)集體合同具有審查監(jiān)督權(quán)。并且在《勞動(dòng)法》第十一章賦予了縣級(jí)以上勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督。

（2）集體合同主體的實(shí)踐現(xiàn)狀

1995年《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施，標(biāo)志著集體合同制度作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)重要法律制度，在我國正式建立實(shí)施。2005年底，全國生效集體合同75.4萬份，覆蓋137.8萬個(gè)企事業(yè)單位、職工10384萬人。[3]2010年5月，人力資源與社會(huì)保障部會(huì)同中華全國總工會(huì)、中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)發(fā)動(dòng)推進(jìn)集體合同制度實(shí)施的“彩虹計(jì)劃”，通過該計(jì)劃使得集體合同覆蓋范圍不斷擴(kuò)大，集體合同制度建設(shè)取得明顯成效。但是由于集體合同主體的重視程度不同導(dǎo)致該項(xiàng)工作開展不平衡，集體合同的實(shí)際效用沒能得到充分發(fā)揮。2014年人力資源社會(huì)保障部、全國總工會(huì)、中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)、全國工商聯(lián)聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于推進(jìn)實(shí)施集體合同制度攻堅(jiān)計(jì)劃的通知》，攻堅(jiān)計(jì)劃的總目標(biāo)是確保2015年末集體合同簽訂率達(dá)到80%，2016年繼續(xù)鞏固和提高集體合同的簽訂數(shù)量及質(zhì)量。

三、我國集體合同中主體出現(xiàn)的問題

（1）資方主體地位并不明確

首先，在國有企業(yè)和集體企業(yè)為主導(dǎo)的公有制企業(yè)中，因?yàn)楝F(xiàn)代的企業(yè)制度的引入程度不同，以致部分企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)化未完成，產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確，企業(yè)的高級(jí)管理人員的權(quán)利沒有真正落實(shí)，我們知道，我國法律規(guī)定在公有制企業(yè)中從事公務(wù)的人員為國家工作人員，使得公有制企業(yè)中部分企業(yè)的高級(jí)管理人員在代表企業(yè)利益的同時(shí)，還代表著國家的利益，因而導(dǎo)致在這些公有制企業(yè)中雇主的主體地位尚未明確，在這些企業(yè)中，如若要建立集體合同制度就需要法律來界定此時(shí)簽訂集體合同廣大企業(yè)職工的對(duì)立方是誰，是國家還是企業(yè)的高級(jí)管理者？甚至于在我國公有制經(jīng)濟(jì)的初衷里，這些公有制企業(yè)中的企業(yè)職工與企業(yè)管理者一起維護(hù)的是國家的經(jīng)濟(jì)利益，理論上不存在利益的對(duì)立性，而實(shí)際上這些企業(yè)在經(jīng)濟(jì)收入上是存在著利益差異的。在這種模糊中，企業(yè)經(jīng)營者的自主決定權(quán)很難實(shí)現(xiàn)，甚至在已經(jīng)實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度的股份制企業(yè)中，公有制企業(yè)與國家的關(guān)系，使得集體談判也只能在上級(jí)單位或者股東大會(huì)對(duì)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)方面的強(qiáng)制性規(guī)定內(nèi)進(jìn)行，這必然使得集體談判的功能大打折扣。其次，在個(gè)體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)和外資經(jīng)濟(jì)等非公有制企業(yè)中，雇主的主體資格雖然確定，但企業(yè)的逐利性使得這些企業(yè)排斥對(duì)抗自己利益的工會(huì)組織的組建，害怕工會(huì)力量的強(qiáng)大會(huì)與資本力量想抗衡，從而影響到企業(yè)經(jīng)營管理和決策。由于法律漏洞的存在，即使組建了工會(huì)的企業(yè)中，工會(huì)組織不完善，工會(huì)的作用發(fā)揮的有限，是工會(huì)的設(shè)立流于形式，這也使得集體合同的談判中資方主體的地位混淆不清，在勞資關(guān)系中雇主方始終處于強(qiáng)勢(shì)地位。[4]

（2）資方主體的不當(dāng)勞動(dòng)行為

資方的不當(dāng)勞動(dòng)行為是指用人單位所為的不公正勞動(dòng)行為。在我國，用人單位進(jìn)行市場(chǎng)競爭的主要優(yōu)勢(shì)在于降低成本獲得差價(jià)，這就促使企業(yè)極力地降低價(jià)格同時(shí)提高產(chǎn)品的質(zhì)量獲得高額的差價(jià)利益。故而很多用人單位將現(xiàn)代企業(yè)管理模式解讀為對(duì)企業(yè)的全方位的控制，不僅控制企業(yè)產(chǎn)品的生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量，還控制企業(yè)職工的工作時(shí)間，并將工資高低作為控制的手段之一。用人單位通過停職、減薪等經(jīng)濟(jì)收入方面的差別待遇以及給予勞動(dòng)者某種精神壓力或負(fù)擔(dān)的精神上的差別待遇來阻止企業(yè)職工加入工會(huì)，甚至干涉工會(huì)的活動(dòng)，間接地影響勞動(dòng)者群體利益。[5]用人單位的這些行為影響了工會(huì)的組建和工會(huì)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益職能的發(fā)揮，甚至用人單位委派高級(jí)管理人員兼任工會(huì)干部，處理工會(huì)相關(guān)工作，使得工會(huì)帶有了單位行政的色彩，致使大量的新組建的企業(yè)工會(huì)被用人單位改造的面目全非，違背了我國建立工會(huì)制度的初衷，最終使得企業(yè)職工不相信工會(huì)，誤解工會(huì)是企業(yè)的行政部門，勞資關(guān)系更加緊張，當(dāng)出現(xiàn)勞資沖突時(shí)，企業(yè)職工不會(huì)尋求企業(yè)內(nèi)部的救濟(jì)機(jī)制解決糾紛，轉(zhuǎn)而尋求訴訟等體制外的救濟(jì)方式，使得企業(yè)內(nèi)部的勞資矛盾上升為社會(huì)矛盾。

（3）工會(huì)獨(dú)立性缺失

工會(huì)的產(chǎn)生是為了改變單個(gè)勞動(dòng)者不能對(duì)抗擁有資本的用人單位的狀況，從而改變勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，形成勞動(dòng)者的團(tuán)體與用人單位進(jìn)行集體談判，簽訂集體合同。工會(huì)要想真正代表勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使得集體談判具有有效性，就要使工會(huì)獨(dú)立于用人單位和政府，工會(huì)的權(quán)利來自于勞動(dòng)者，也真正地代表勞動(dòng)者。然而目前我國的工會(huì)組織還有很多不完善的地方，工會(huì)的沒有實(shí)現(xiàn)真正的獨(dú)立性。首先，我國工會(huì)的組建和活動(dòng)受政府的影響。我國是一元化工會(huì)體制的國家，我國唯一一個(gè)合法的工會(huì)組織就是中華全國總工會(huì)工會(huì)系統(tǒng)，只有在全國總工會(huì)系統(tǒng)內(nèi)的工會(huì)才具有合法的地位，中華全國總工會(huì)在我國具有崇高的政治地位，使得我國的工會(huì)具有政治性，導(dǎo)致工會(huì)的基本職能不是純碎的代表勞動(dòng)者利益，而是服從于中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，工會(huì)的組建不是為了為了壯大勞動(dòng)者增強(qiáng)勞動(dòng)者的集體話語權(quán)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而是成了約束勞動(dòng)者的行為，避免大規(guī)模的勞資沖突，維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。其次，工會(huì)的經(jīng)濟(jì)來源不獨(dú)立。在我國，就目前的相關(guān)法律規(guī)定來看，工會(huì)的經(jīng)費(fèi)來源主要有會(huì)員按職工工資的0.5%交納的會(huì)費(fèi)、企事業(yè)單位和機(jī)關(guān)每月按全部職工工資的2%撥繳的經(jīng)費(fèi)、工會(huì)所在的企事業(yè)單位上繳的收入，政府的補(bǔ)助以及其他收入。

（4）監(jiān)督主體缺位

從《勞動(dòng)法》實(shí)施以來，集體合同制度在我國實(shí)行的十幾年里，集體合同的數(shù)量已經(jīng)有了大幅度提高，但在我國集體合同的推行更多的依靠的是政府的行政力量，實(shí)踐中對(duì)集體合同的具體效用不夠重視，導(dǎo)致政府雖然采取了一些措施來維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，但這種針對(duì)具體侵權(quán)的事后補(bǔ)救辦法，在實(shí)踐中往往給人以一種不確定感和不穩(wěn)定感，只能解決一時(shí)一事，不能從根本上解決勞動(dòng)者的權(quán)益保障問題。[6]另外我國簽訂的集體合同往往是為了某種政治性的指標(biāo)，自然對(duì)勞動(dòng)者利益的考量是不夠的，簽訂的集體合同內(nèi)容也多是一些法律法規(guī)的原則性規(guī)定，致使合同內(nèi)容大而空，可操作性很差，不僅不能指導(dǎo)單一的勞動(dòng)合同，甚至還妨礙單一勞動(dòng)合同的運(yùn)用，集體合同制度越來越形式化，當(dāng)然是不足以真正地發(fā)揮集體合同的作用。在目前我國的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，勞動(dòng)力市場(chǎng)仍然存在供過于求的狀態(tài)，資本的相對(duì)短缺與勞動(dòng)力的相對(duì)過剩，使勞資雙方地位的更加不平衡，勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)難以真正地落實(shí)，用人單位利用這種市場(chǎng)供求關(guān)系給企業(yè)職工一方施壓，用人單位提高勞動(dòng)強(qiáng)度、延長工時(shí)或降低工資等狀況總是出現(xiàn)，而此時(shí)的作為集體合同監(jiān)督主體的政府部門，存在錯(cuò)誤的行政觀念，在監(jiān)督集體合同的過程中過分關(guān)注對(duì)自己“有用”的法律，當(dāng)法律對(duì)自己“無用時(shí)”就尋求法外特權(quán)，違背了了政府必須服從法律和受法律監(jiān)督的理念，在具體的監(jiān)督工作安排上往往受到地方經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的影響，單純考慮地方國內(nèi)生產(chǎn)總值的數(shù)額，忽略對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)。甚至一些地方政府利用勞動(dòng)力成本相對(duì)低的地方優(yōu)勢(shì)，吸引資本流入本地區(qū)，對(duì)用人單位明顯的違法行為不加制止聽之任之，并且限制工會(huì)代表企業(yè)職工維護(hù)勞動(dòng)者的利益，不重視更不支持集體合同制度，以致雖然當(dāng)前中國的經(jīng)濟(jì)得到了持續(xù)的發(fā)展，但集體合同制度的優(yōu)越性并未得以充分的發(fā)揮而不能真正地有效保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

四、對(duì)集體合同主體完善意見

（1）依法保障工會(huì)代表的自身獨(dú)立性

權(quán)利能力和行為能力是民事主體做出民事行為的前提，工會(huì)的代表性和獨(dú)立性相當(dāng)于民事主體的權(quán)利能力和行為能力。缺乏代表性與獨(dú)立性的工會(huì)，在集體合同中不能成為適格主體，因而增強(qiáng)工會(huì)的代表性與獨(dú)立性是勞方主體走出困境的前提。增強(qiáng)工會(huì)的代表性，應(yīng)當(dāng)明確工會(huì)的法律性質(zhì)。我國《工會(huì)法》和《工會(huì)章程》強(qiáng)調(diào)工會(huì)組織通過各種途徑和形式，參與國家事務(wù)，管理經(jīng)濟(jì)和文化事業(yè)，管理社會(huì)事務(wù)，協(xié)助人民政府開展工作。這樣的規(guī)定從國體上和國情上來看是符合我國工會(huì)歷史發(fā)展的進(jìn)程的。工會(huì)組織在我國反帝反封建的革命斗爭中帶領(lǐng)無產(chǎn)階級(jí)發(fā)揮了積極作用，新中國成立后工會(huì)作為政府管理的一種方式是恰當(dāng)?shù)?，工?huì)的發(fā)展離不開政府的幫助和扶持。然而我們?nèi)詰?yīng)警惕，工會(huì)的行政化會(huì)削弱工會(huì)的根本職能，降低工會(huì)在勞動(dòng)者心目中的地位。因此，增強(qiáng)工會(huì)的代表性必須明確工會(huì)代表勞動(dòng)者權(quán)益并獨(dú)立于企業(yè)和政府的法律性質(zhì)

（2）完善對(duì)資方不當(dāng)勞動(dòng)行為的規(guī)制

對(duì)資方主體的不當(dāng)勞動(dòng)行為進(jìn)行規(guī)制，應(yīng)當(dāng)屬于資方主體的義務(wù)，但是由于不當(dāng)勞動(dòng)行為對(duì)集體合同的簽訂具有較大的威脅，國外對(duì)集體合同制度中的不當(dāng)勞動(dòng)行為均做出特別規(guī)定，為此本文在內(nèi)容上把完善對(duì)資方主體的不當(dāng)勞動(dòng)行為做出特別介紹。美國《瓦格納法案》最早對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為做出具體規(guī)定，對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)動(dòng)行為進(jìn)行立法規(guī)制，削弱了資方因經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)而把控的話語權(quán)，有利于工會(huì)獨(dú)立自主的開展正當(dāng)集體行為，有利于提高勞動(dòng)者參加工會(huì)的積極性，有利于維護(hù)集體談判和簽訂的集體合同的公平性公正性。我國對(duì)資方主體不當(dāng)勞動(dòng)行為的完善需從以下三方面入手。首先，明確不當(dāng)勞動(dòng)行為的構(gòu)成要件。不能混淆企業(yè)的正常經(jīng)營行為，以防止勞方主體以此進(jìn)行不公平談判協(xié)商。例如，用人單位因?yàn)槭芙?jīng)濟(jì)環(huán)境影響做出的裁員行為能否被認(rèn)定為不當(dāng)勞動(dòng)行為。本人認(rèn)為，不當(dāng)勞動(dòng)行為的構(gòu)成要件，應(yīng)當(dāng)包括主觀和客觀以及時(shí)間要件。主觀要件應(yīng)當(dāng)是企業(yè)為了限制勞方主體集體行動(dòng)，故意做出的不當(dāng)勞動(dòng)行為；客觀要件要求資方主體以不當(dāng)勞動(dòng)行為對(duì)勞方主體的集體合同行為產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的不利影響；時(shí)間要件要求不當(dāng)勞動(dòng)行為發(fā)生在集體協(xié)商集體談判期間或是在集體合同簽訂后的報(bào)復(fù)行為，以區(qū)別用人單位為生產(chǎn)經(jīng)營需要而做出的行為。其次，完善不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)主體。我國《工會(huì)法》規(guī)定針對(duì)雇主的不當(dāng)勞動(dòng)行為勞動(dòng)者或工會(huì)可以尋求民事救濟(jì)，然而卻同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)行政部門可以責(zé)令改正。導(dǎo)致司法實(shí)踐上此類案件多被勞動(dòng)行政主管部門以行政責(zé)任來處理資方主體的不當(dāng)勞動(dòng)行為。在這個(gè)問題上本人認(rèn)為，我國可以借鑒美國勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，首先由勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為進(jìn)行準(zhǔn)司法認(rèn)定和裁決，然后再進(jìn)入司法程序，這樣既可以明確不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)主體又可以節(jié)約司法資源并及時(shí)化解勞資矛盾。最后，不當(dāng)勞動(dòng)行為頻發(fā)的原因在于違法成本低。為此有必要在不影響企業(yè)正常經(jīng)營的情況下提高資方不當(dāng)勞動(dòng)行為的違法成本。本人認(rèn)為可以建立企業(yè)的征信系統(tǒng)，把用人單位的不當(dāng)勞動(dòng)行為納入到企業(yè)的征信范圍，一個(gè)企業(yè)如果處理不好與職工的勞資關(guān)系，其在市場(chǎng)中的誠信也是值得考量的。

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作者簡介：趙華陽（1993-），男，湖北襄陽人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)法律碩士教育中心研究生。