龐 娜

（中國人民銀行濟(jì)南分行，濟(jì)南 250021）

習(xí)近平總書記曾明確提出了“信念堅(jiān)定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實(shí)、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔”的好干部標(biāo)準(zhǔn)，賦予了好干部新的時(shí)代內(nèi)涵。黨的十八大報(bào)告也指出，“堅(jiān)持和發(fā)展中國特色社會主義，關(guān)鍵在十建設(shè)一支政治堅(jiān)定、能力過硬、作風(fēng)優(yōu)良、奮發(fā)有為的執(zhí)政骨干隊(duì)伍”。［1］就人民銀行來說，中層干部隊(duì)伍作為央行的中堅(jiān)力量，在人民銀行事業(yè)發(fā)展發(fā)揮著承上啟下的重要作用。具體到基層央行，中層干部隊(duì)伍質(zhì)量的優(yōu)劣，直接關(guān)系著各項(xiàng)工作的推進(jìn)和工作的發(fā)展。人民銀行某副廳級機(jī)構(gòu)X行黨委歷來重視機(jī)關(guān)干部隊(duì)伍建設(shè)，積極強(qiáng)化黨建對干部隊(duì)伍建設(shè)的統(tǒng)領(lǐng)作用，先后采取了一系列行之有效的措施和辦法，不斷加強(qiáng)和改進(jìn)干部選拔任用工作，把嚴(yán)格貫徹落實(shí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》作為干部工作的首要任務(wù)和根本要求，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格程序、強(qiáng)化監(jiān)督、完善制度，形成了公開、公平、公正的干部選拔任用機(jī)制，一大批政治素質(zhì)好、工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出、群眾公認(rèn)的優(yōu)秀干部走上了領(lǐng)導(dǎo)崗位，較好地樹立了德才兼?zhèn)?、以德為先和群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的用人導(dǎo)向。但是，不可否認(rèn)，中層干部隊(duì)伍還存在著年齡偏大、結(jié)構(gòu)不均等問題，也存在著因職數(shù)限制、交流力度不夠等影響中層干部隊(duì)伍整體功能發(fā)揮的因素。因此，對目前干部隊(duì)伍狀況進(jìn)行分析并深入分析問題形成原因，對改進(jìn)提升干部隊(duì)伍發(fā)展有重要的意義。［2］

目前，從學(xué)者研究的角度看，對于領(lǐng)導(dǎo)干部的界定主要有以下三種類型：一種是與履行的職務(wù)和職責(zé)相聯(lián)系的，主要是指在單位、部門和機(jī)構(gòu)中擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員。也有人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部是指擁有規(guī)定的權(quán)力、責(zé)任，并承擔(dān)相應(yīng)工作義務(wù)，在單位各類工作中或在領(lǐng)導(dǎo)活動中作為指導(dǎo)者、指揮者、組織者的人員。第二種是傳統(tǒng)意義上的認(rèn)知，主要是指招錄到“公家單位”工作的人員，比如各級政府機(jī)關(guān)、國有企事業(yè)單位等承擔(dān)工作的有關(guān)人員。第三種觀點(diǎn)主要是與當(dāng)前黨政機(jī)關(guān)干部中退出領(lǐng)導(dǎo)崗位的但未退休人員相對應(yīng)的概念，主要是指具有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的黨政機(jī)關(guān)干部。本文的中層領(lǐng)導(dǎo)干部是指第一類型中的單位部門中擔(dān)任職務(wù)并履行相關(guān)職責(zé)的人員。目前對于這類領(lǐng)導(dǎo)干部成長發(fā)展研究，主要集中在三個(gè)維度：一是從干部成長規(guī)律進(jìn)行分析研究；二是從培養(yǎng)鍛煉效果進(jìn)行分析研究；三是從黨政領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的能力素質(zhì)進(jìn)行分析研究。［3］本文著重以人民銀行某副廳級機(jī)構(gòu)X行為研究樣本，著重從領(lǐng)導(dǎo)干部成長發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行實(shí)證研究。

一、X行中層干部隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

從實(shí)踐情況看，中層干部作為單位的中堅(jiān)力量一直受到各單位的重視和加強(qiáng)。該單位為提高中層干部隊(duì)伍綜合素質(zhì)，從制度建設(shè)等多方面多管齊下力求實(shí)效，對很多基層單位加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)具有較強(qiáng)的借鑒意義。

一是不斷強(qiáng)化制度建設(shè)。為進(jìn)一步推動該單位中層干部隊(duì)伍建設(shè)，打造符合基層央行履職需要的高素質(zhì)中層干部隊(duì)伍，進(jìn)一步提升中層干部綜合素質(zhì)和管理水平，根據(jù)中央《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》及總分行有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實(shí)際制定印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)的意見》，從思想建設(shè)、組織建設(shè)、制度建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、能力建設(shè)等五個(gè)方面，對中層干部管理提出了明確要求，使中層干部隊(duì)伍建設(shè)有章可循，有據(jù)可依。

二是不斷做好干部調(diào)整工作。該單位近6年來共組織開展了1次處干部選拔任用工作，1次干部期滿考核任職工作。2012年組織開展了處級干部續(xù)聘及部分缺職處級崗位的選拔補(bǔ)充工作。同時(shí)提拔了一批具有一定學(xué)時(shí)水平的、工作閱歷的中層干部。2015年，組織開展了中層干部聘期期滿考核任職工作，嚴(yán)格組織程序，通過履歷業(yè)績公開、民主測評、個(gè)別談話等程序，對單位的中層干部完成了聘期期滿考核工作，并按照上級黨委要求，將中層干部由聘任制過渡到任命制。為了進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置，盤活人員存量，對部分任職時(shí)間較長的中層干部進(jìn)行了處室交流。

三是探索開展科長聘期制度?？崎L作為中層干部的后備隊(duì)伍力量，起著承上啟下的作用。為增強(qiáng)科級干部隊(duì)伍活力，提高科級干部的素質(zhì)和能力，培養(yǎng)和建設(shè)適合基層央行履職特點(diǎn)的科級干部隊(duì)伍，建立和完善能上能下的干部運(yùn)行機(jī)制，根據(jù)中央《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》及總分行有關(guān)規(guī)定，結(jié)合實(shí)際，探索研究了科長聘期制。2014年，結(jié)合科級干部選拔晉升工作，同步組織開展了現(xiàn)任科長的考核聘任工作，并明確要求，考核不合格的科長將視具體情況轉(zhuǎn)任同級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。經(jīng)個(gè)人申報(bào)、民主測評、組織考核、黨委研究等程序，共完成當(dāng)年現(xiàn)任47名科長考核聘任工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了對科長職務(wù)的考核和管理。

二、X行中層干部建設(shè)中存在的問題及原因

隨著改革的不斷深化發(fā)展，對干部隊(duì)伍建設(shè)也提出更多的要求，盡管在干部隊(duì)伍建設(shè)方面取得一定成效，但是仍存在一定問題。

（一）X行中層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍存在的問題

一是年齡比較老化。該單位中層干部隊(duì)伍人員年齡結(jié)構(gòu)相對老化，45歲以下人員數(shù)量占比低，根據(jù)目前職數(shù)空缺現(xiàn)狀，不考慮未來提拔情況，未來3年內(nèi)有6名處級干部面臨退休，5名處級干部轉(zhuǎn)任非職，中層干部隊(duì)伍人數(shù)的減少，將會影響到干部隊(duì)伍履職效能，有些中層干部在工作中僅僅滿足于完成上級安排和交辦的任務(wù)，缺乏創(chuàng)造性開展工作的主動性意識和勇氣（見圖1）。

圖1 近五年干部調(diào)整情況表

二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。受時(shí)代因素限制，中層處級干部大多全日制學(xué)歷相對較低，雖然在日后工作中取得了第二學(xué)歷，但在職最高學(xué)歷碩士研究生占比仍然較低，中層干部的學(xué)歷學(xué)識層次還需進(jìn)一步提升。

三是知識更新緩慢。不考慮電視電話培訓(xùn)情況以及新提拔干部黨校培訓(xùn)，近3年，該單位處級干部高層次的專業(yè)性的脫產(chǎn)培訓(xùn)、集中培訓(xùn)次數(shù)較少，即便是有也是大都集中在政治理論學(xué)習(xí)培訓(xùn)上。集中培訓(xùn)的缺失，對處級干部自身提出了更高要求，如果自身不加強(qiáng)學(xué)習(xí)，改善知識結(jié)構(gòu)，必然會落后于當(dāng)前大環(huán)境，也勢必會影響自身從事崗位業(yè)務(wù)發(fā)展。

四是交流力度不夠。總結(jié)近幾年處級干部輪崗交流情況，主動交流少，被動交流多。從目前處級干部輪崗交流情況看，大部分輪崗交流，或者是由上級行有關(guān)通知要求統(tǒng)一調(diào)配，或者是因?yàn)槁氊?zé)變動。而無論是干部自身還是組織本身，在干部成長、職責(zé)需求及崗位匹配等方面，考慮相對較少。

（二）制約X行中層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍發(fā)展的因素

造成以上問題，既有客觀制度設(shè)計(jì)問題，也有干部自身問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一是對中層干部隊(duì)伍建設(shè)缺乏整體規(guī)劃和系統(tǒng)分析。長期以來，受干部管理體制以及組織人事部門人員變動等影響，未能形成對中層干部隊(duì)伍建設(shè)的系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性規(guī)劃，也未能建立健全合理完善的后備干部培養(yǎng)機(jī)制，客觀上受體制及職數(shù)限制，在干部選撥任用時(shí)無法吸收更多優(yōu)秀干部進(jìn)入中層干部隊(duì)伍，同時(shí)對各個(gè)崗位分析不到位，“人崗匹配”程度有待提升；主觀上對中層干部的年齡、知識結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)分析不夠到位，干部“能上不能下”還個(gè)別存在。從而形成了中層干部年齡老化，人員結(jié)構(gòu)不合理，后備力量薄弱，中層干部新老交替有斷層。

二是晉升機(jī)制體制帶來的現(xiàn)實(shí)困境。截至本文擬稿，科級干部有163人，占全體干部職工總數(shù)的70.26%，目前的處級干部數(shù)占全體干部職工總數(shù)的比例為16.81%，處級干部與普通干部職工的比例數(shù)約為1∶5，與主任科員、科長的比例數(shù)約為1∶4，職數(shù)少人員多的矛盾會隨著單位成長進(jìn)步而逐漸加劇，并且又無法優(yōu)化更改。在這種情況下，優(yōu)秀的青年業(yè)務(wù)骨干被壓制，久而久之就會導(dǎo)致優(yōu)秀的青年業(yè)務(wù)骨干干勁不足，“新人”熬成了“舊人”，主動“拼業(yè)績”變成了被動“等位置”，長此以往，干部隊(duì)伍梯次化難以建立，干部隊(duì)伍活力日漸衰退。

三是中層干部向上晉升的空間不足。一方面，受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)、晉升條件等因素的影響，中青年業(yè)務(wù)骨干不能及時(shí)充實(shí)到中層干部隊(duì)伍中，優(yōu)秀的中層干部也難以晉升到領(lǐng)導(dǎo)干部崗位，干部晉升在一定程度上出現(xiàn)了“天花板效應(yīng)”，在這種情況下，有些干部在開展攻堅(jiān)工作上的內(nèi)生動力不足，久而久之會形成比較浮躁的干部作風(fēng)。另一方面，干部選拔任用機(jī)制還需進(jìn)一步健全完善。民主推薦及民主測評工作的公信度需進(jìn)一步提升，綜合測評結(jié)果的科學(xué)化運(yùn)用程度有待提升，對干部“德”考察的延伸考察還需進(jìn)一步深入。

四是干部能力培訓(xùn)力度不到位。目前的中層干部培訓(xùn)形式多以電視電話會議培訓(xùn)、以會代訓(xùn)等方式進(jìn)行，真正意義上的高層次的脫產(chǎn)專業(yè)培訓(xùn)、“走出去”培訓(xùn)相對較少，尤其是前沿理論性質(zhì)的培訓(xùn)，而這些對于開拓干部視野，拓寬工作思路，提升工作高度都有著重要幫助。單位培訓(xùn)是干部學(xué)習(xí)的重要補(bǔ)充，也是提升干部綜合素質(zhì)的重要途徑，而中層干部培訓(xùn)目前處于夾縫狀態(tài)，再加上受人力物力財(cái)力等限制，脫產(chǎn)培訓(xùn)少之又少，間接導(dǎo)致了中層干部的改革創(chuàng)新能力及攻堅(jiān)克難能力等的提升。

五是輪崗交流和多崗位鍛煉不夠。就著眼提高干部培養(yǎng)鍛煉上，針對性還不夠。受部門利益等相關(guān)因素的影響，干部交流輪崗力度不夠，有些中層干部工作經(jīng)歷相對單一；受業(yè)務(wù)限制及個(gè)人水平等因素制約，部分中層干部多崗位領(lǐng)導(dǎo)工作經(jīng)驗(yàn)不夠；部分中層干部則缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)。這些情況的存在，都或多或少的影響了干部創(chuàng)造性的開展工作，處理疑難問題和駕馭復(fù)雜局面的能力也有待鍛煉提升。

三、優(yōu)化基層央行中層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍建設(shè)的路徑

（一）加強(qiáng)崗位分析，為中層干部發(fā)揮才能搭建基礎(chǔ)

堅(jiān)持人崗相適的用人原則，科學(xué)調(diào)配合理安排工作崗位。結(jié)合目前各處級干部能力、專業(yè)、性格特點(diǎn)等，在選拔或調(diào)配時(shí)注重考察其優(yōu)勢特長，安排合適的工作崗位，使干部能力水平與所承擔(dān)的任務(wù)相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、事竟其功，達(dá)到優(yōu)化干部配置的目的。同時(shí)，堅(jiān)持民主與集中的統(tǒng)一，既對中層干部強(qiáng)化監(jiān)督約束，從嚴(yán)管理，又對中層干部實(shí)行簡政放權(quán)，給予中層干部靈活工作和創(chuàng)新思考的空間，激發(fā)干部干事活力和熱情。強(qiáng)化崗位交流與鍛煉，增強(qiáng)處室之間、處室內(nèi)部崗位之間的輪崗交流，增加多崗位工作經(jīng)驗(yàn)，提升中層干部隊(duì)伍活力。

（二）完善選拔任用機(jī)制，為中層干部履職提供平臺。

要增強(qiáng)中層干部隊(duì)伍整體功能，必須要完善干部選拔任用機(jī)制，提高選人用人公信度。選拔任用中層干部，作為對干部一種激勵的手段，既能在干部隊(duì)伍中起榜樣作用，也是干部成長成熟的必然需要，因此，必須積極構(gòu)建公平、公正、公開的選拔環(huán)境，將“德”的考核納入到中層干部選拔中，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先的用人?dǎo)向。加大力度探索、創(chuàng)新選人用人方式，通過積極借鑒現(xiàn)代人才測評技術(shù)，探索建立履歷業(yè)績評價(jià)制度等方法，不斷拓寬選人視野，為優(yōu)秀、成熟的干部脫穎而出創(chuàng)造機(jī)會。

（三）強(qiáng)化干部考察的深度和廣度

要提升干部隊(duì)伍質(zhì)量，必須要強(qiáng)化干部任用之前的干部考察，提高選人用人質(zhì)量，強(qiáng)化干部考察，要從兩個(gè)方面入手，一個(gè)是干部提拔前的考察，一個(gè)是平時(shí)考察，尤其注重“德”的考察，了解被考察人員在干部群眾的口碑，既要在“大事”上看德，又要在“小節(jié)”中察德，并在實(shí)際工作中將二者有效結(jié)合才能提升考察的精準(zhǔn)度和深度，為黨委的干部選拔任用提供比較準(zhǔn)確的干部考察結(jié)果。［4］

（四）加強(qiáng)考核，提高中層干部管理規(guī)范化水平。

強(qiáng)化考核，完善綜合素質(zhì)與工作業(yè)績并重的崗位目標(biāo)責(zé)任制，對中層干部的個(gè)人素質(zhì)、工作業(yè)績加壓，在考核制度、獎勵及晉升機(jī)制上加碼，激發(fā)干部創(chuàng)先爭優(yōu)的意識，促使其負(fù)重拼搏，盡快成長、盡早成熟。通過營造良好的工作氛圍，使每一位中層干部視野更廣，立足點(diǎn)更高，思路更寬，注重研究新情況、探索新方法、解決新問題，有創(chuàng)造性的開展工作。從嚴(yán)管理中層干部，嚴(yán)格貫徹執(zhí)行上級行有關(guān)文件精神，加大對不勝任、不稱職干部的組織調(diào)整工作力度。

（五）創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提升中層干部履行職責(zé)水平

在堅(jiān)持抓中層干部思想政治建設(shè)、抓領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力的同時(shí)，抓“學(xué)習(xí)型”中層干部隊(duì)伍建設(shè)。一是嘗試分層次開展專題專項(xiàng)培訓(xùn)。根據(jù)不同類別、不同層次、不同崗位中層干部的特點(diǎn)，因人而宜，因崗而宜，合理設(shè)計(jì)班次、內(nèi)容和方法，依托內(nèi)外部教學(xué)資源，構(gòu)建長期穩(wěn)定的培訓(xùn)機(jī)制。二是不斷提升教育培訓(xùn)層次。探索組織中層干部開展高層次專業(yè)性培訓(xùn)活動，加大高端培訓(xùn)資源的整合使用，加強(qiáng)與兄弟單位中層干部的交流學(xué)習(xí)，拓展外出學(xué)習(xí)和調(diào)研的層次。三是實(shí)行“學(xué)時(shí)制”管理和考核。規(guī)定中層干部參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)和自學(xué)時(shí)間每年學(xué)時(shí)，通過定期發(fā)放學(xué)習(xí)材料、組織集中讀書學(xué)習(xí)和安排學(xué)習(xí)調(diào)研課題等方式，督促干部開展工余自學(xué)，并把中層干部參加學(xué)習(xí)、考試、調(diào)研等情況納入考核評價(jià)體系，作為任用、晉升和獎勵的重要依據(jù)，不斷強(qiáng)化中層干部學(xué)習(xí)的積極性和自覺性。