王朝暉

（湖南第一師范學院 商學院，湖南 長沙 410205）

一、引 言

隨著信息技術的發(fā)展，企業(yè)經營環(huán)境變得越來越復雜和難以預測，這使得員工既要遵守組織規(guī)則來提高現有知識、技術和流程的利用效率，同時也需要他們偏離組織規(guī)范主動尋求新穎的、創(chuàng)造性的問題解決方案［1］?，F有研究主要關注員工偏離企業(yè)規(guī)范的消極效應，認為員工偏離行為會破壞規(guī)矩、危害企業(yè)、部門和個體的福祉［2］。近年來學術界逐漸意識到，諸如員工的諫言行為、親社會偏離行為、負責行為等有助于企業(yè)優(yōu)化現有工作流程和組織規(guī)范，改善員工與企業(yè)關系，因而個體的偏離行為也有積極性和建設性的一面［3］。實證研究發(fā)現正向偏離行為可以正向影響其他人對行為主體的績效評價［4-5］。

正向偏離行為是指個體以維護集體的福祉為目標，主動偏離組織規(guī)范、企圖挑戰(zhàn)現狀的行為［6-7］。員工實施這類行為一般會面臨人際風險。因而，該行為要求員工具有偏離組織規(guī)范的能力、動機和機會。高承諾工作系統(tǒng)作為人力資源管理實踐系統(tǒng)旨在給員工傳遞組織承諾的信號，采用發(fā)展式績效反饋來評價員工的優(yōu)劣勢，給員工提供工作保障從而包容其錯誤，在企業(yè)內部營造一種共同促進企業(yè)目標實現的良好氛圍，員工更愿意為了企業(yè)利益冒險從事正向偏離行為［8］。鑒于目前缺乏這方面的相關研究，本文重點探討這種戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對員工正向偏離行為的主效應，中介機制和邊界條件。

根據自我決定理論視角（self-determination theory，SDT），內在動機是預測員工正向偏離行為重要因素［9］，而人力資源管理與內在動機的形成有著十分緊密的聯系。高承諾人力資源管理系統(tǒng)可以滿足員工對自主權、能力和歸屬感的需要，進而激發(fā)個體對任務的興趣和加大對工作的投入，這可能較大程度提升個體的內在動機從而最終促進員工的正向偏離行為。本文將基于SDT理論，將內在動機作為中間變量，闡述和驗證高承諾工作系統(tǒng)如何影響員工正向偏離行為。由于任何人力資源管理系統(tǒng)的有效性不可避免地受到相關情景因素的影響而發(fā)生權變，故很有必要挖掘出這些情景因素。高績效要求（High performance Expectation）是近年來學者們較為關注的現象。在過去的文獻中，研究者一直認為較高的目標要求是提高員工績效的一個有效途徑［10］。但是已有文獻相對忽略了這一管理方式的負面影響，特別是員工有可能因為主管制定的績效目標超過了其能力范圍而選擇放棄，或者為了實現該目標而采用不道德的做法。故本文將以高績效要求為切入點，揭示高承諾工作系統(tǒng)影響員工內在動機及正向偏離行為的邊界條件。

二、理論基礎和假設推演

（一）正向偏離行為的內涵

現有研究對員工正向偏離行為的界定并不一致。Spreitzer和Sonenshein將正向偏離行為定義為員工以一種可敬的方式偏離參照群體（組織、部門，或工作團隊）規(guī)范的故意行為［11］。所謂的可敬方式是指員工的故意行為會被參照群體所擁護和稱贊。Galperin將正向偏離行為定義為員工違背重要的組織規(guī)范的自愿行為，意圖給組織、個體或雙方帶來福祉［6］。Warren將正向偏離行為定義為員工偏離參照群體規(guī)范但符合超規(guī)范的行為［12］。超規(guī)范是人們普遍都有的共同信念和價值觀，它一般來自更大范圍的群體的價值觀和實踐，因而具有更高的權威性，可以充分反映組織內外個體的需求和優(yōu)先權。Vadera，Pratt和Mishra結合Warren的定義，將正向偏離行為界定為員工偏離參照群體規(guī)范、既符合超規(guī)范又能使參考群體受益的行為［13］。根據Vadera等的定義，正向偏離行為具有三個特點：①有利于參照群體；②偏離參照群體的規(guī)范；③符合更廣泛的超規(guī)范的要求。

（二）高承諾工作系統(tǒng)與員工正向偏離行為

人力資源管理系統(tǒng)是由組織的戰(zhàn)略目標和價值觀驅動，因此，企業(yè)人力資源管理實踐組合通常是圍繞某個特定戰(zhàn)略目標來設計［10］。高承諾工作系統(tǒng)（High Commitment Work System，HCWS）是指一套相互關聯的人力資源措施，旨在提高員工的能力、動機和機會來實現企業(yè)目標。根據能力-動機-機會框架（ability-motivation-opportunity，AMO）［14］，高承諾工作系統(tǒng)可以分為能力提升實踐、動機增強實踐和機會授予實踐。基于AMO框架，本文提出高承諾工作系統(tǒng)可以促進員工工作中的正向偏離行為。

第一，高承諾工作系統(tǒng)促進員工積累多樣化的知識，幫助他們開發(fā)與任務相關的技能來面對工作中的挑戰(zhàn)，使他們相信自己具有應對環(huán)境變化的能力，從而積極采用較多的正向偏離行為。廣泛的培訓可以拓展員工的領域相關知識和技能。領域知識和技能對培養(yǎng)員工認知能力來解決復雜的議題非常關鍵。工作輪換把員工分配到公司內部不同職能崗位，鼓勵他們獲取更多的知識和技能，這種拓展的知識和技能可以提升員工對自我價值認知，鼓勵他們積極試驗和運用新想法來改進企業(yè)的現有工作規(guī)范。

第二，高承諾工作系統(tǒng)可以提升個體工作自主性，消除他們的無權利感知，使員工可以更加自主地實施正向偏離行為。當工作自主權提高以后，員工感知到較少的組織監(jiān)控，從而使得他們相信自己能夠背離現有的組織制度來完成工作任務。因此，本文推測在高承諾工作系統(tǒng)營造的員工自主性決策、目標清晰和相互信任的氛圍中，員工會感知到，為了實現企業(yè)和部門的目標，正向偏離行為是被管理層所接受甚至鼓勵的，因而員工采取此類行為的意愿較強。

第三，高承諾工作系統(tǒng)可以創(chuàng)造出大量的思想交換機會。Takeuch等研究指出，寬泛的工作設計鼓勵員工的思想交流［16］。自由的想法一般來自于員工積極主動地獲取不同的工作經驗和行業(yè)背景知識。Collins和Smith指出，企業(yè)注重團隊績效和提供廣泛的培訓和發(fā)展機會，促進員工之間更多的交流和互動可以形成一種社會氛圍，鼓勵員工之間的相互信任、合作和共同的語言和準則［17］。這種氛圍創(chuàng)造自由交流知識、觀念的環(huán)境，增強員工從事正向偏離行為的積極性。

基于以上分析，本文提出假設1。

H1：高承諾工作系統(tǒng)對員工正向偏離行為有正向影響。

（三）高承諾工作系統(tǒng)與內在動機

自我決定理論認為內在動機是員工對其負責的工作感滿意、興奮和驕傲的程度，可以由員工從工作中感知到的能力、自主性和歸屬感來判斷。人力資源管理實踐通過培育員工領域知識和技能，提高工作自主權，改善他們的人際關系質量，因而正向影響員工內在動機。

第一，高承諾人力資源管理實踐可以培訓和拓展員工的領域知識和技能。既有研究指出，公司采用人力資源管理的系統(tǒng)方法，通過人力資本投資來豐富員工的能力。廣泛的培訓計劃鼓勵員工學習，磨煉自己的能力；寬泛的工作設計和發(fā)展式績效反饋有助于員工的知識、技能和經驗的提升。這些人力資源管理實踐鼓勵或幫助員工來開發(fā)領域知識，提高工作任務中的技術熟練程度。這種提高的能力將增強他們工作中的能力感和自信心。

第二，高承諾工作系統(tǒng)使員工感知到工作中的自主性（自由、獨立和決斷）。例如，高承諾人力資源管理實踐把員工培養(yǎng)為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，從而使員工感知到工作自主性；廣泛的信息共享讓員工感知到他們工作的意義和重要性；工作輪換鼓勵他們在工作中相信自己的判斷。此外，平等主義可以形成民主的文化來消除不同組織層級間的差異。這些動機增強實踐都可以強化員工對工作自主性的感知。

最后，高承諾工作系統(tǒng)加強員工相互之間的互動聯系，提高員工對工作的自豪感和滿意感，從而在工作場所建立高質量的人際關系歸屬感。團隊工作有利于員工與更大范圍的員工進行更直接、更頻繁的溝通。寬泛的工作設計讓員工在公司建立內部社會連接，經常進行工作輪換幫助員工發(fā)展不同的人際關系，從事相互支持的溝通。此外，機會授予實踐有利于員工開展高度的互助和協(xié)作，可以避免員工之間負面的競爭，鼓勵他們分享有價值的信息。因此，我們提出高承諾人力資源管理系統(tǒng)通過提高分享機會，可以營造一種發(fā)展高質量人際關系歸屬感的情景。

總而言之，高承諾工作系統(tǒng)促進員工對能力、自主性和歸屬的感知，從而導致員工更高的內在動機。因此，本文提出假設2。

H2：高承諾工作系統(tǒng)正向影響員工的內在動機。

（四）內在動機的中介作用

員工受到內在動機的驅使，具有更濃厚的工作興趣、更強的好奇心，以及更旺盛的學習欲望，因而他們的努力水平更高。高內在動機的員工往往具有積極的情感、認知柔性、樂于承擔風險，這些特質都會導致他們表現出正向偏離行為。具體而言，內在動機促進員工正向偏離行為有三個方面的原因。

第一，情感理論認為內在動機使員工產生了積極情感，促使員工拓展注意力的范圍來搜尋各種新知識，進而擴大員工的認知信息數量，使員工可以靈活地尋找各種新方法之間的內在關系，最終提高員工的正向偏離行為］。第二，自我決定理論指出高內在動機的個體，具有更高的好奇心，更濃厚的學習興趣，使得他們形成了認知柔性，愿意承擔風險，樂于面對復雜的局勢，不愿意被現有規(guī)則所束縛，這些都有助于員工的正向偏離行為。最后，情緒理論和自我決定理論都認為，高內在動機的員工追求挑戰(zhàn)性目標時會堅持不懈。從情緒理論的角度而言，內在動機提高員工積極情感，使他們更加努力地投入到工作中。而從自我決定理論來看，內在動機鼓勵員工的自信和興趣，使員工積極面對挑戰(zhàn)性、復雜性和新穎的工作任務，更加專注于他們的任務。

如前所述，高承諾工作系統(tǒng)可以提升員工的能力、自主權和歸屬感，從而提高員工的內在動機。高內在動機進而促使他們探索新的認知路徑，甚至做出冒險的決策。我們認為內在動機在高承諾工作系統(tǒng)與正向偏離行為之間發(fā)揮了中介作用。因此，本文提出假設3。

H3：內在動機在高承諾工作系統(tǒng)與員工正向偏離行為之間起中介作用。

（五）高績效要求的調節(jié)作用

為了應對激烈的市場競爭和更好地吸引顧客，組織的領導紛紛制定了高于市場平均水平的績效標準，并把標準轉化為各個部門和員工需要完成的工作任務指標。根據社會歸因理論，個體對相同社會刺激的形成原因，有各自不同的解讀。因此，員工對企業(yè)實施某一管理系統(tǒng)的原因，也會產生差異化的解釋和評價。高承諾人力資源管理系統(tǒng)作為企業(yè)中一系列重要的管理實踐，向員工傳達著一種擁有能力、自主性和歸屬感的信息。員工也會有意無意地探討企業(yè)實施高承諾工作系統(tǒng)的具體原因，并形成不同的人力資源管理歸因。

由于企業(yè)高績效要求的目標是實現卓越的客戶服務，在具體實施過程中會強化對員工的要求和標準。同時，管理者在落實高績效理念時，也會不斷加強對績效的要求。在這種情況下，個體可能將高承諾工作系統(tǒng)，解讀為企業(yè)為降低勞動成本而“壓榨”自己價值的工具。在這種歸因下，員工會認為企業(yè)為了從他們身上獲得最大化的利益，不惜以損害他們個人的利益為代價，任何管理措施，都是把員工當成賺錢的工具，而不是為員工著想，至少不是從員工的利益出發(fā)。高績效要求使員工對高承諾工作系統(tǒng)形成負面歸因，直接導致員工內在動機的減弱。第一，從本質上看，負面的歸因隱含了員工對人力資源管理動機的不信任。第二，個體所產生的負面歸因，會在工作過程中對部門其他成員的歸因產生影響，導致部門內成員形成對人力資源管理系統(tǒng)共享的負面認知。群體共享的負面認知，會進一步降低部門成員的內在動機。因此，本文提出假設4。

H4：高績效要求負向調節(jié)高承諾工作系統(tǒng)對內在動機的影響。

根據前面的假設推導，本文認為高績效要求會調節(jié)內在動機在高承諾工作系統(tǒng)與正向偏離行為之間的間接作用，也就是被調節(jié)的中介作用。具體而言，企業(yè)具有相對較高的績效要求，可能使員工對高承諾工作系統(tǒng)產生負面的歸因，導致員工對能力、自主權和歸屬產生較低的感知，抑制了員工的內在動機，高承諾工作系統(tǒng)很難激發(fā)員工表現出正向偏離行為來回報組織，即使員工發(fā)現了組織規(guī)章制度的局限性，他們也會因為對自身能力、自主權的不夠認可而規(guī)避具有風險的正向偏離行為較低。因此，本文提出假設5。

H5：高績效要求會負向調節(jié)高承諾人力資源管理系統(tǒng)通過內在動機對正向偏離行為的間接作用，主管績效要求越高，這一間接作用越弱。

綜合以上假設，構建出研究模型（圖1）：

圖1 理論模型

三、研究設計

（一）樣本收集

本研究數據通過問卷調查方式獲取。我們一共發(fā)放300份問卷，回收問卷260份，剔出填答不全問卷后得到有效樣本175個，有效回收率為58.33%。其中，女性49.7%，男性50.3%；26歲及以下員工占比17.7%，26～30歲占比37.1%，31～35歲占比25.1%，其余年齡段遞減分布；員工平均任職年限為3.43年；學歷分布以本科居多，占比45.7%，大專以下和大專學歷分別占比20%和26.9%。

（二）變量測量

本研究的量表均為國內外經過反復信效度檢驗的成熟量表，由組織行為和人力資源管理的專業(yè)老師進行多輪雙向互譯。量表均用Likert五點量表進行度量。

高承諾工作系統(tǒng)。本文使用Xiao and Tsui（2007）的10題項高承諾工作系統(tǒng)量表［18］。使用MPLUS7.0軟件對175名被試的數據進行驗證式因子分析，對高承諾工作系統(tǒng)進行二階因子分析結果分別為χ2=62.164，df=32，RMSEA=0.074，CFI=0.931，IFI=0.903，SRMR=0.049?？偭勘淼膬炔恳恢滦詀系數為0.80。

內在動機用Zhang和Bartol（2010）開發(fā)的量表［19］，共三個題項。該量表的內部一致性a系數為0.79。

高績效要求用Podsakoff等（1990）開發(fā)的量表［20］，共3個題項。該量表內部一致性a系數為0.72。

員工正向偏離行為用Galperin（2012）開發(fā)的量表［5］，本文選取該量表指向組織的正向偏離行為，共5個題項。該量表的內部一致性a系數為0.90。

控制變量。本文選取了可能影響員工內在動機和正向偏離行為的個體特征變量，主要有員工性別、受教育程度、職位類型。

（三）數據分析

1.同源方差分析

考慮本文的研究數據都來自相同的調研對象，共同方法變異問題難以避免。本文采用Harman單因素方法的檢驗結果表明，單因子模型所有的擬合指數都不理想，χ2/df=4.66，RMSEA=0.145，CFI=0.558，TLI=0.506，SRMR=0.128，一定程度上說明本研究的共同方法變異并不嚴重。

表1 變量間區(qū)分效度檢驗結果（N=175）

續(xù)表1

2.描述性統(tǒng)計分析

本文所測量的變量描述性統(tǒng)計見表2，其中，高承諾工作系統(tǒng)、內在動機、高績效要求、正向偏離行為4個變量量尺分數均介于1～5之間，均值分別為3.373、3.714、4.076和3.104。

表2 變量的均值、標準差和相關系數

3.主效應的檢驗

H1認為高承諾工作系統(tǒng)對員工正向偏離行為產生正向影響。本文采取層次回歸的方法對假設1進行驗證?；貧w結果顯示，高承諾工作系統(tǒng)對員工正向偏離行為有顯著的正向影響（模型5；β=0.385，p＜0.001）。因此，H1得到充分支持。同樣地，為了檢驗H2，采取層次回歸的方法進行假設檢驗。回歸結果表明，高承諾工作系統(tǒng)對內在動機有顯著的正向影響（模型2；β=0.331，p＜0.001）。假設H2得到充分支持。

4.中介效應的檢驗

本研究分三個步驟檢驗內在動機的中介作用：①檢驗高承諾工作系統(tǒng)對員工正向偏離行為是否具有顯著影響；②檢驗高承諾工作系統(tǒng)對內在動機以及與內在動機對正向偏離行為是否具有顯著影響，如果都顯著則進行步驟3，如果有至少一個不顯著則運用Bootstrap法進行檢驗；③檢驗加入內在動機之后，高承諾工作系統(tǒng)對員工正向偏離行為的直接影響是否顯著。有關回歸結果統(tǒng)計見表3。

表3 假設檢驗結果

續(xù)表3

假設1的檢驗已經證明高承諾工作系統(tǒng)能夠顯著促進員工正向偏離行為，由此，步驟1得到驗證。假設2的檢驗顯示高承諾工作系統(tǒng)正向預測員工內在動機，表3的模型6顯示內在動機正向預測員工正向偏離行為（β=0.536，p＜0.001），由此，步驟2也得到驗證。對比分析模型5與模型7中的數據，在引入心理變量內在動機后，高承諾工作系統(tǒng)對員工正向偏離行為的主效應變弱，但仍顯著（β=0.233，p＜0.001），且內在動機對員工正向偏離行為的正向影響顯著（β=0.461，p＜0.001），由此，假設3得到支持，即高承諾工作系統(tǒng)通過內在動機影響員工正向偏離行為。

然后，本文對基于內在動機的中介效應進行檢驗，結果表明中介效應的95%置信區(qū)間為［0.111，0.353］，且區(qū)間內不包含零，中介作用顯著；而HCWS對員工正向偏離行為的直接效應，其95%置信區(qū)間為［0.190，0.515］，區(qū)間也不包含零，這說明在控制了內在動機后，HCWS對員工正向偏離行為的直接效應仍是顯著的。該結果支持本文的假設1與假設3，證明HCWS通過內在動機的部分中介效應間接影響員工正向偏離行為。

5.調節(jié)效應的檢驗

表3的模型3是調節(jié)效應回歸分析的結果，交互效應相關的變量均進行了中心化處理，結果顯示（表3），高承諾工作系統(tǒng)與高績效要求的交互項顯著負向影響內在動機的回歸系數為（模型3；β=-0.166，p＜0.05）。說明高績效要求在高承諾工作系統(tǒng)和內在動機的關系中起到顯著的負向調節(jié)作用，假設H4得到充分支持。為了更加清楚地描述高績效要求的調節(jié)效應，本文給出了相應的調節(jié)效應圖（圖2）。由圖2可知，當績效要求的數值處于中低水平時，HCWS對內在動機的影響越強。

圖2 調節(jié)效果圖

6.被調節(jié)的中介效應檢驗

最后，本文使用拔靴法（Bootstrapping）來檢驗被調節(jié)的中介作用。如表4所示，當主管對下屬的績效要求處于中等水平時，內在動機的中介效應為0.176，處于較低水平時，內在動機的中介效應為0.238，95%的置信區(qū)間都不包含零；當績效要求處于較高水平時，內在動機的中介效應不顯著的。因此，本文提出的假設5得到支持。

表4 被調節(jié)的中介作用的拔靴法（Bootstrapping）檢驗

三、結論及討論

基于自我決定理論和歸因理論，本研究考察了高承諾工作系統(tǒng)對員工正向偏離行為的作用效果、機制及其邊界條件。研究獲得如下結論：HCWS對員工內在動機和正向偏離行為都有顯著的正向影響；內在動機部分中介了HCWS與員工正向偏離行為之間的正向關系；高績效要求在其中發(fā)揮調節(jié)效果。本文的理論和實踐價值表現如下。

（一）理論意義

（1）本文拓展了正向偏離行為的前因變量的研究。目前關于正向偏離行為前因變量的研究多從個體層面和組織層面著手。個體層面的人格特質，如個體核心自我評價、積極的工作態(tài)度、網絡能力等；另一個是組織層面的情境因素，如領導風格、組織支持、組自豪氛圍等。從戰(zhàn)略人力資源管理的角度，探討員工正向偏離行為的研究還在起步階段。本文立足中國本土情景，實證檢驗了高承諾工作系統(tǒng)對員工正向偏離行為的影響，豐富了戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)和員工正向偏離行為關系的研究，進一步深化了人們對員工正向偏離行為產生原因的認識。

（2）揭示了高承諾工作系統(tǒng)對員工正向偏離行為影響的心路歷程，豐富了SDT理論在戰(zhàn)略人力資源管理影響員工積極行為中的作用?；谧晕覜Q定理論，本文發(fā)現內在動機在高承諾工作系統(tǒng)與正向偏離行為之間發(fā)揮了中介作用，從而豐富了戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的績效機制，特別是人力資源管理與個體正向偏離行為的機制。

（3）揭示了高承諾工作系統(tǒng)對正向偏離行為作用的邊界條件。考慮到人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮作用的大小，會因個體及其組織相關情景因素的影響而發(fā)生改變，因而找出這些情景因素，就顯得尤為迫切。本文以主管的高績效要求為切入點，探討并證實了這類情景因素的調節(jié)效果，擴充了學界對人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮作用的邊界條件的認識。

（二）實踐意義

本研究對企業(yè)的人力資源管理有三個方面的啟示。

（1）企業(yè)管理者應該意識到員工的正向偏離行為雖然偏離了公司的制度，但可以改進組織流程，提高運營效率。因此，管理者必須果斷進行管理創(chuàng)新，及時發(fā)現并改進現有組織規(guī)范的不足。一方面，企業(yè)可以實施高承諾人力資源管理措施促進員工的正向偏離行為，以應對現有組織規(guī)范和慣例的不足；另一方面，管理者必須對束縛企業(yè)發(fā)展的規(guī)范和慣例進行反思，創(chuàng)新利于發(fā)揮員工主動性的規(guī)范和制度，將員工的正向偏離行為變成合規(guī)行為，以更好地促進企業(yè)發(fā)展。

（2）本文研究發(fā)現高承諾工作系統(tǒng)通過內在動機對正向偏離行為產生正向影響。因此，在企業(yè)日常管理過程中，管理者發(fā)現員工背離規(guī)范的情況，必須事先與員工溝通以了解其行為背后的動機，不可盲目對員工進行處罰，對于出于建設性和利他目的且不會使組織蒙受損失的偏離行為，管理者應該多加肯定和鼓勵，培養(yǎng)員工表現出積極偏離行為的內在動機。

（3）主管應該注意適當控制對下屬員工的績效要求水平。本文的研究指出，為了發(fā)揮高承諾工作系統(tǒng)對員工內在動機和正向偏離行為的提升作用，管理者必須把績效要求保持在適度水平。