陳凌

近來，美國出版了一本名為A Higher Loyalty的暢銷書，譯成中文即《至高忠誠》。這本書在2018年4月17日出版后幾天就位居亞馬遜暢銷書排行榜的第一名。該書作者詹姆斯·科米（James Comey），是前美國聯邦調查局（FBI）局長，1960年出生于紐約，1985年獲得芝加哥大學的法學博士，詹姆斯·科米1987年進入美國司法部工作，2013年被奧巴馬欽點任命為FBI歷史上的第七位掌門人。2017年5月9日，科米被特朗普解職。因此這本書是在科米被解職以后寫成的，大家普遍認為這應該是一本“爆料”特朗普、充滿政治八卦的書。其實并非如此，里面幾乎沒有大家期待的特朗普的“爆料”，而是科米一生的回憶錄。

科米在書中回憶了他作為FBI局長，在2016年美國大選之前有關希拉里“郵件門”的調查過程，由于這一調查和大選的時點很接近，因此很多人認為科米的決定，客觀上幫助特朗普贏得了選舉。特朗普上任以后也通過各種方式拉攏科米，有一次總統邀請科米共進晚餐，雖然科米多次強調，FBI和他本人都是絕對獨立的，他們并不是總統的工具。特朗普隨后還是說了這么一句話：“我需要的是忠誠，我期待的也是忠誠。”（Ineed loyalty.I expect loyalty.）顯然，特朗普希望得到科米對他本人的忠誠，而科米作為聯邦調查局局長必須保持獨立，這就是更高的忠誠。

在書中科米試圖探討一個略帶哲學氣質的問題：生而為人，我們究竟應該忠于什么？或者說作為政府官員，自己的忠誠必須指向總統嗎？德國哲學家康德曾經說過：“世界上只有兩樣東西讓我敬畏，一個是我頭頂的燦爛星空，另一個是我心中永恒的道德法則?！痹谶@本《至高忠誠》一書中，科米反復提到一個概念：“富有道德的領袖”（Ethical Leader）。在科米看來，特朗普是一個沒有道德的領袖，在他的領導下，只會出現更多沒有道德的民眾。

筆者在這里無意就此來評論特朗普的為人，但是科米一書卻揭示了一個古老的政治學問題，作為國家高官，其忠誠應該指向領袖個人還是指向國家（即所謂道德準則意義上的忠誠）？事實上，這個問題又可以進一步引申到企業(yè)管理領域里，職業(yè)經理人的忠誠應該歸于老板還是企業(yè)本身呢？

忠誠于老板還是忠誠于企業(yè)

我所接觸過的家族企業(yè)職業(yè)經理人，也經常有著和科米非常類似的糾結和痛苦，他們經常會問自己：“我應該忠誠于老板，還是忠誠于企業(yè)？”而且在家族企業(yè)里，不僅僅是企業(yè)主本人，家族成員也會要求下屬對自己更為忠誠，而對其他家族成員次之。這就更加深了問題本身的復雜性。

老板和職業(yè)經理人的合作，是個摸著石頭過河的漸進過程，職業(yè)經理人的能力和投入程度都是影響合作的因素。江浙民營企業(yè)引入職業(yè)經理人時，經常會討論忠誠第一還是能力第一。我相信老板們對經理人的要求，首先是要忠誠，忠誠以外還需要有能力。雖然跟著老板打江山的老部下忠誠，但由于他們的知識結構無法跟上企業(yè)的發(fā)展需要，隨著這些老干部年齡越來越大，老板不得不從外部引入新鮮血液，其中就包括大量與企業(yè)主非親非故的職業(yè)經理人。如果創(chuàng)始人與職業(yè)經理人之間的信任出現問題，企業(yè)的經營就會遇到很大的困難。

筆者認為，解決職業(yè)經理人關于忠誠指向的糾結問題，首先在于企業(yè)主對于企業(yè)的定義，如果他僅僅認為企業(yè)是自己的或者自己家族的，那么他所能接受的忠誠模式也只能是個人忠誠，如果他認為企業(yè)是所有成員的共同事業(yè)，那么企業(yè)忠誠就能夠取代個人忠誠，占據主導地位。樹立共同愿景，這是永葆職業(yè)經理人忠誠度的秘方。

其實，這個過程本身也是在考驗老板本身的能力和心胸。美國的鋼鐵大王安德魯·卡內基讓人在自己的墓碑上寫下這么一段話，“這里躺著的人，在生前能夠讓比他能力更強的人來為自己的事業(yè)服務。”這個自豪的表白非常像漢高祖劉邦，他與善于帶兵的韓信不同，其高明之處就在于能夠識別和駕馭眾多如韓信那樣的將軍。商場如戰(zhàn)場，中國是否能夠出現世界級的大型民營企業(yè)，我認為其中的關鍵之一，就是企業(yè)家能否用好比自己在經營才能和專業(yè)知識方面更強更好的職業(yè)經理人。

開放的心態(tài)與透明的規(guī)則才可以吸引真正的優(yōu)秀人才

在現實中，我們會發(fā)現IT產業(yè)比較盛行職業(yè)經理人制度，因為這個行業(yè)技術更新快，人才折舊率高，所以不斷需要優(yōu)秀人才來填充，單憑老板一己之力是很難做好的，因此這類產業(yè)以合伙制居多。而在傳統行業(yè)，老板憑借的是對市場、客戶、企業(yè)生態(tài)環(huán)境的了解，以及與各種利益群體深厚的關系，這些都是職業(yè)經理人很難一下子超越的，職業(yè)經理人的作用相對來說不是那么明顯。那么，一旦職業(yè)經理人進入民營企業(yè)或家族企業(yè)的高層之后，老板應該怎樣調整自己的心態(tài)呢？

首先，很多老板有一種封閉的心態(tài)——“我的地盤我做主”。在這種情況下，他想要的是職業(yè)經理人的能力、專業(yè)和知識，但不希望失去自己的控制權，這說明這些老板對企業(yè)的理解還是停留在小工廠小作坊的階段。企業(yè)的本質是人力資本和非人力資本的特殊合約，是各種人的復雜契約，需要互相合作，誰也缺不了誰，而信任缺失往往是引起企業(yè)內部矛盾的重要原因。

做企業(yè)必須要有開放的心態(tài)、充分的信任以及人盡其才的觀念，傳統工廠主發(fā)號施令的模式已經過時。信任中很重要的一點是授權。我發(fā)現東西方文化中對“管理”這一概念的理解有著細微的差別：中國人對“管理”的理解是“理性的掌控”，管理的核心是管好人，管好人的標準就是能夠掌控或者搞定部下，而西方人則認為“管理”（Management）本身就包含有授權之意，是組織其他人有效地完成設定的目標。企業(yè)做大的過程始終在挑戰(zhàn)著中國老板的心胸，到底是掌控還是授權？

一旦老板引入職業(yè)經理人，雙方就得本著合作共贏的態(tài)度，大可不必像貓和老鼠一樣盯著防著，老板要想的是如何建立透明規(guī)范的公司治理模式，讓大家心安理得地做好自己的工作職責。一個好的公司治理模式基于三點：第一，有個好的公司治理結構，可以讓人暢所欲言，集體決策，及時分享信息;第二，有好的團隊文化，大家在一起做事，不能總想著我吃虧了，任務太重了，如果那樣就沒法做事了;第三，是要有好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要清楚地知道我的戰(zhàn)略定位是什么，比競爭對手好在哪里。

一家企業(yè)是想做成百年老店還是要做大做強，首先取決于企業(yè)家的愿景，小富即安的思想顯然沒法把企業(yè)做大做強，穩(wěn)健經營則可能做到百年之久。企業(yè)的大和小，是企業(yè)家的愿景選擇，本身無所謂對錯優(yōu)劣。但是如果企業(yè)家想把自己的事業(yè)做大，他就必須張開雙臂歡迎職業(yè)經理人的加盟。所以，筆者認為職業(yè)經理人與企業(yè)家擁有共同愿景，才是前者至高忠誠的歸宿。在此基礎之上，職業(yè)經理人一定是為老板的產業(yè)帝國增值的。若大家厘清各自的角色和職能，在既定的游戲規(guī)則之下行事，并且設立相應的約束機制，職業(yè)經理人將會成為未來民營企業(yè)發(fā)展中耀眼的明星。