李奕　劉玫芳　王崇人

摘要：在中職學(xué)校中，創(chuàng)新型教師是一個特殊的群體，也是學(xué)校教育和科研的中堅(jiān)力量。加強(qiáng)創(chuàng)新型教師隊(duì)伍的建設(shè)，是大力發(fā)展中職教育的有效途徑。而創(chuàng)新型教師的培養(yǎng)是一個復(fù)雜且長期的過程。本文就中職學(xué)校創(chuàng)新型教師成長的激勵路徑優(yōu)化進(jìn)行探索，提出中職學(xué)校應(yīng)當(dāng)采取合適的激勵方式，通過有效的激勵將創(chuàng)新型教師的價值充分發(fā)揮出來，為中職教育事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：中職學(xué)校 創(chuàng)新型教師 激勵路徑 優(yōu)化

對中職學(xué)校創(chuàng)新型教師進(jìn)行激勵可以達(dá)到提升教師整體素質(zhì)、提高辦學(xué)質(zhì)量、優(yōu)化教學(xué)效果的目的。然而，從現(xiàn)階段中職學(xué)校教學(xué)管理情況來看，中職學(xué)校針對創(chuàng)新型教師的激勵方式還存在諸多問題，比如激勵機(jī)制不完善、薪酬制度不健全、考評制度不合理等。本文通過對這些問題的分析，在此基礎(chǔ)上就如何實(shí)現(xiàn)中職學(xué)校創(chuàng)新型教師成長激勵路徑優(yōu)化展開論述。

一、創(chuàng)新型教師概述

創(chuàng)新型教師是針對傳統(tǒng)型教師而言的，是一種可以培養(yǎng)創(chuàng)造型人才、實(shí)施創(chuàng)新教育計劃、產(chǎn)出原創(chuàng)性科技成果的教師。在中職學(xué)校中，創(chuàng)新型教師是科研和教學(xué)的中堅(jiān)力量，可以推動中職學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新型教師需要具備以下這幾種能力：質(zhì)疑能力、教學(xué)監(jiān)控能力、解決問題和分析問題的能力、教科研能力、思考能力。

二、中職學(xué)校創(chuàng)新型教師激勵存在的問題

1.激勵機(jī)制不夠完善

激勵機(jī)制具有較強(qiáng)的助長作用，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。除此之外，激勵機(jī)制還具有致弱作用。完善的激勵機(jī)制可以將一個人的潛力最大限度地挖掘出來，從而實(shí)現(xiàn)其自身價值。然而，從目前中職學(xué)校教學(xué)管理情況來看，由于學(xué)校對創(chuàng)新型教師的激勵沒有給予應(yīng)有的重視，只將眼光放在創(chuàng)新型教師現(xiàn)有的成績上，所以并未針對創(chuàng)新型教師建立激勵機(jī)制。除此之外，部分中職學(xué)校將針對傳統(tǒng)型教師的激勵機(jī)制用在創(chuàng)新型教師身上，導(dǎo)致創(chuàng)新型教師的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力沒有得到最大程度的發(fā)揮。

2.薪酬制度不夠健全

薪酬制度的合理性決定了激勵作用的大小。從目前中職學(xué)校實(shí)際教學(xué)情況來看，存在嚴(yán)重的重短期輕長期弊端。部分學(xué)校針對創(chuàng)新型教師一個學(xué)期或者一年的工作量進(jìn)行硬性規(guī)定，比如承擔(dān)科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)、發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)量、教學(xué)工作量等量化任務(wù)，而且將教師完成這些任務(wù)的情況與教師評獎評優(yōu)、職稱晉升、資金、工資等直接掛鉤。這種做法帶來了一系列的短視行為。教師的物質(zhì)需求得到重視，但是精神需求被完全忽視。這種激勵方式具有較強(qiáng)的功利性，對創(chuàng)新型教師創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力的發(fā)揮造成一定的阻礙。

3.考評制度不夠合理

對創(chuàng)新型教師的考評也是激勵教師專業(yè)發(fā)展的路徑之一。從當(dāng)前中職學(xué)校對創(chuàng)新型教師的考評情況來看，大多數(shù)學(xué)校將關(guān)注點(diǎn)放在教師著作數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量以及實(shí)際工作量等這些可以量化的指標(biāo)上，而沒有全面考慮到創(chuàng)新型教師創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識、使用的教育技術(shù)、自身專業(yè)發(fā)展情況、教育效果、教學(xué)水平以及在教學(xué)工作中表現(xiàn)出來的教學(xué)態(tài)度等指標(biāo)。除此之外，很多學(xué)校對創(chuàng)新型教師的考核只從單一方面去獲取考核信息，導(dǎo)致考核結(jié)構(gòu)的客觀性不強(qiáng)，對創(chuàng)新型教師來說無法起到有效的激勵作用。

三、中職學(xué)校創(chuàng)新型教師成長的激勵路徑策略

1.構(gòu)建以人為本的激勵機(jī)制

構(gòu)建科學(xué)的激勵機(jī)制是優(yōu)化激勵路徑的基礎(chǔ)和前提。作為中職學(xué)校教學(xué)、科研以及社會服務(wù)活動中的中堅(jiān)力量和直接承擔(dān)者，創(chuàng)新型教師是一種重要且具有特殊性的人力資源，不僅具有創(chuàng)造力，還具有推動力和靈魂力。就當(dāng)前中職學(xué)校教學(xué)情況來看，雖然創(chuàng)新型教師得到學(xué)校的高度重視，但是針對創(chuàng)新型教師的激勵機(jī)制還不夠完善。很多學(xué)校針對創(chuàng)新型教師使用與傳統(tǒng)型教師同樣的激勵機(jī)制，對創(chuàng)新型教師創(chuàng)新能力的發(fā)揮造成一定的限制。與傳統(tǒng)型教師不同，創(chuàng)新型教師具備產(chǎn)生獨(dú)特、新穎、具有社會價值科研成果和教學(xué)成果的智力品質(zhì)。換言之，與傳統(tǒng)型教師相比，創(chuàng)新型教師在教學(xué)和科研方面具有更多的潛力，而科學(xué)的激勵機(jī)制就是挖掘這種潛力的“挖掘機(jī)”。如果學(xué)校針對創(chuàng)新型教師使用與傳統(tǒng)型教師同樣的激勵機(jī)制，就無法將創(chuàng)新型教師所具備的潛力最大限度挖掘出來。因此，中職學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)創(chuàng)新型教師的個人特征構(gòu)建以人為本的激勵機(jī)制，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)激勵路徑的有效優(yōu)化。首先要針對創(chuàng)新型教師進(jìn)行個性化激勵。在實(shí)際教學(xué)過程中，除了要關(guān)心教師的工資收入，還要關(guān)注教師對教學(xué)和科研工作的滿意度。在構(gòu)建以人為本激勵機(jī)制的時候，要針對創(chuàng)新型教師個性群體的不同實(shí)施層次激勵方法，將教師的婚姻狀況、職稱、學(xué)歷、年齡等因素納入到考慮范圍內(nèi)，在實(shí)施激勵機(jī)制的時候進(jìn)行相應(yīng)的細(xì)化和調(diào)整。特別是青年創(chuàng)新型教師，在實(shí)施激勵機(jī)制的時候，要針對他們團(tuán)隊(duì)意識淡薄、工作經(jīng)驗(yàn)缺乏等缺點(diǎn)設(shè)置情感激勵、薪酬激勵等多種激勵方式。其次要針對創(chuàng)新型教師進(jìn)行民主化激勵。就中職學(xué)校目前教學(xué)管理情況來看，大多數(shù)學(xué)校采取的管理模式是校長負(fù)責(zé)制。為了避免出現(xiàn)專權(quán)管理情況，學(xué)校可以建立多層次管理體系，吸納具有代表性的創(chuàng)新型教師共同參與管理，將封閉式管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放式管理模式，讓創(chuàng)新型教師也能成為學(xué)校建設(shè)中的主導(dǎo)者，從而達(dá)到優(yōu)化激勵效果的目的。

2.建立合理的薪酬制度

對于中職創(chuàng)新型教師而言，獲得的薪酬水平不僅意味著教書所得的報酬，在某種程度上更是學(xué)校對自己認(rèn)可程度的體現(xiàn)，也是自身成就、價值和個人能力的體現(xiàn)。由此可見，合理的薪酬制度對創(chuàng)新型教師而言具有一定的激勵作用。隨著國家對教育重視和投入力度的加大，中職學(xué)校創(chuàng)新型教師的薪酬水平也在一定程度上得到提升。然而，中職學(xué)校必須要明確的一點(diǎn)是，只有當(dāng)學(xué)校給教師提供的薪酬水平達(dá)到教師本人的期望值時，才能將其激勵作用最大限度發(fā)揮出來。就現(xiàn)階段中職教師薪酬情況來看，無論是外部還是內(nèi)部均存在問題。外部缺乏競爭力，而內(nèi)部缺乏公平性。當(dāng)前中職學(xué)校薪酬結(jié)構(gòu)的分配模式大多數(shù)是以資歷為導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)缺乏合理性。比如，很多學(xué)校采取高課時費(fèi)的形式吸引優(yōu)秀教師，但是優(yōu)秀師資短缺的問題依然沒有得到解決，這就是薪酬結(jié)構(gòu)不合理所導(dǎo)致的。

針對這一情況，首先，基于政策層面和學(xué)校外部激勵層面對教師的基本需求給予有效滿足，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿的作用，確保中職創(chuàng)新型教師的基本生活得到有效保障，譬如提高教師住房分配、福利和工資等。解決完外部問題之后就要著手解決內(nèi)部問題，中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要針對績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制健全化。以學(xué)校執(zhí)行的考核辦法為基礎(chǔ)，在充分參考績效的前提下執(zhí)行。需要注意的是，激勵機(jī)制要從創(chuàng)新型教師績、勤、能、德幾個方面進(jìn)行綜合評定，并對這幾個方面進(jìn)行量化，采取等級評定方式或者百分制評定方式，由教務(wù)處和人事科成立考核小組進(jìn)行考核。這種方式可以讓激勵結(jié)構(gòu)更加客觀和標(biāo)準(zhǔn)，將其激勵作用最大限度發(fā)揮出來。除此之外，對于創(chuàng)新型教師的教學(xué)成績不僅要包括在教學(xué)中取得的成果，還包括科研成果。假如教師的職稱相同，但是薪酬不能將其貢獻(xiàn)多少和能力大小體現(xiàn)出來，就會對創(chuàng)新型教師的創(chuàng)造性和工作積極性造成影響，導(dǎo)致教師內(nèi)心自我估值平衡下降。所以，基于公平的前提下，應(yīng)當(dāng)按照創(chuàng)新型教師貢獻(xiàn)的大小以及個人能力建立相對浮動、因人而異、切實(shí)有效、結(jié)構(gòu)完善的績效薪酬機(jī)制。

3.建立完善的考評制度

科學(xué)完善的考評制度是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的有效措施，也是提升教師教學(xué)效能的重要手段。在實(shí)際生活中經(jīng)常遇到制度沖突的情況，而公正的、科學(xué)的考核評價機(jī)制可以有效避免這一問題的發(fā)生。在這種背景下，中職創(chuàng)新型教師在實(shí)際工作中就很少會受到人為因素的所帶來的負(fù)面影響，從而提升評價的客觀性，也會得到廣大教師的認(rèn)可。因此，中職學(xué)校要重視考評制度的建立和完善，將定性考評與定量考評有機(jī)結(jié)合起來，特別針對教師著作數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量以及實(shí)際工作量等量化指標(biāo)的考評時要給予高度重視。但是，不能僅僅對這些可視數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，還要引入創(chuàng)新型教師創(chuàng)新能力、創(chuàng)新意識、使用的教育技術(shù)、自身專業(yè)發(fā)展情況、教育效果、教學(xué)水平以及在教學(xué)工作中表現(xiàn)出來的教學(xué)態(tài)度等元素。其次，學(xué)校還要針對創(chuàng)新型教師考核過程進(jìn)行多元化處理，從多個方面收集對教師的考核信息，做到信息源多元化。另外，考核結(jié)果的評判標(biāo)準(zhǔn)不能以教師為單一的衡量主體，除了要看考核結(jié)果能否促進(jìn)創(chuàng)新型教師本身的專業(yè)發(fā)展，還要看是否能夠促進(jìn)中職學(xué)校的發(fā)展甚至是對社會的發(fā)展。最后，針對創(chuàng)新型教師的考評制度要做到透明化、公平化。透明、簡單的考核過程可以防止考核過程中出現(xiàn)不公正或者不客觀的現(xiàn)象，讓教師得到的考評結(jié)果真實(shí)有效。

四、小結(jié)

綜上所述，中職學(xué)校創(chuàng)新型教師激勵還存在諸多問題。中職學(xué)校以及教育部門要給予高度重視，在實(shí)際教學(xué)和管理工作中對其進(jìn)行全面、深入的研究。通過積極探索實(shí)現(xiàn)其成長路徑的優(yōu)化，將創(chuàng)新型教師的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力最大限度地發(fā)揮出來，推動中職教育事業(yè)更快更好的發(fā)展。

（作者單位：萍鄉(xiāng)市衛(wèi)生學(xué)校）