王芬　郭巍　王欖葉

摘 要：績效計劃是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，包含績效目標(biāo)分解、績效計劃執(zhí)行、績效計劃檢查與調(diào)整等活動，強調(diào)對工作行為產(chǎn)生結(jié)果的承諾。對績效計劃的層級、存在問題和解決問題的方法進(jìn)行詳細(xì)的闡述，通過一系列過程管控活動，提高績效結(jié)果的可控性。

關(guān)鍵詞：績效管理；績效計劃；應(yīng)用

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2018）18-0125-02

本文所討論的績效計劃，是廣義上的績效計劃管理活動，是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是一種設(shè)定了清晰工作成果的工作任務(wù)計劃，包含績效目標(biāo)分解、績效計劃執(zhí)行、績效計劃檢查與調(diào)整等活動。績效計劃與一般的工作計劃不同點在于，績效計劃特別強調(diào)了對工作行為產(chǎn)生結(jié)果的承諾，不僅對做什么進(jìn)行確定，同時還對做到什么程度、產(chǎn)生什么結(jié)果進(jìn)行明確設(shè)定，是在工作計劃基礎(chǔ)上，結(jié)合績效管理進(jìn)行改進(jìn)的產(chǎn)物。

績效計劃按層級分為部門績效計劃、員工績效計劃。部門績效計劃，是部門將公司目標(biāo)進(jìn)行分解后形成部門工作目標(biāo)，再梳理建立完成這些部門目標(biāo)的對應(yīng)的任務(wù)和行動計劃群集，而形成的詳細(xì)的部門工作計劃。員工工作計劃是部門經(jīng)理組織員工分解部門績效計劃，進(jìn)行分工、確定協(xié)作關(guān)系、細(xì)化員工工作任務(wù)和行動計劃形成的指導(dǎo)員工的工作計劃?？冃в媱澃磿r間周期劃分可分為年度、季度、月度績效計劃，部門績效計劃周期一般設(shè)定為年度和季度，員工績效計劃周期一般設(shè)定為季度和月度。

績效計劃處在績效管理中段，是績效管理有效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)工作?？冃в媱澋南鄳?yīng)工作包括績效目標(biāo)的確定、分解，工作任務(wù)分解和確定、行動計劃編制，工作職責(zé)的清晰界定、配合協(xié)作關(guān)系的確定，工作成果檢驗辦法的確立等內(nèi)容，績效計劃的執(zhí)行與檢查，績效計劃執(zhí)行問題反饋等工作。在績效管理整改過程中，績效計劃的作用主要是提供了衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)指引、確定分工協(xié)作關(guān)系，績效計劃工作包含了績效管理最核心的部分，是績效管理最重要和關(guān)鍵的活動。但不幸的是，在大多是企業(yè)，實施績效管理過程中，績效計劃的開展存在很多問題：一是重視績效目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的制定、執(zhí)行和考核工作，但不重視績效目標(biāo)的分解和績效計劃的編制，導(dǎo)致績效過程管理缺位，績效目標(biāo)和經(jīng)營壓力不能有效分解、層層傳遞至每一個員工；二是績效計劃的編制粗略、不重視績效標(biāo)準(zhǔn)確立、績效措施制定和崗位間的分工協(xié)作，導(dǎo)致績效計劃無法執(zhí)行或執(zhí)行偏差較大；三是各部門編制績效計劃不進(jìn)行跨部門溝通，部門績效計劃之間不能無縫對接，沒有發(fā)揮績效計劃跨部門溝通，推進(jìn)協(xié)作的價值；四是缺乏績效計劃執(zhí)行和過程監(jiān)督機制，在績效計劃執(zhí)行偏差時不能及時糾正，導(dǎo)致績效計劃在執(zhí)行過程中降低指導(dǎo)性，影響績效考核時的評價客觀性?？冃в媱澃l(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)著手解決以上四個問題。

一、規(guī)范運用績效計劃工具，有效防范績效過程管理缺位

企業(yè)在推行績效管理活動時，常犯的錯誤是重視績效目標(biāo)、指標(biāo)確定和績效考核，不重視績效過程管理。有的公司高管甚至認(rèn)為：“只要組織確立了合適的績效指標(biāo)和目標(biāo)，與中層管理人員的績效工資緊密掛鉤，公司中層為了自己的收入，自然會想盡辦法完成目標(biāo)任務(wù)?！边@樣的觀念表面上邏輯很簡單清晰，實則是建立在錯誤的假設(shè)前提上的，即“合適的績效指標(biāo)和目標(biāo)是可以確立的，中層管理人員是具備實現(xiàn)目標(biāo)的能力的”?，F(xiàn)實中，這兩個假設(shè)大多數(shù)都是不成立的。所以，必須通過規(guī)范的績效計劃工作，來彌補績效指標(biāo)目標(biāo)確立不合理、不全面和中層管理人員能力不能滿足實現(xiàn)目標(biāo)要求可能造成的績效管理失控。具體的操作為：在制定了公司目標(biāo)后，人力資源部門組織各部門分解公司目標(biāo)，找出能與公司目標(biāo)連接的部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，分解指標(biāo)時應(yīng)注意平衡部門短期目標(biāo)（特別是財務(wù)指標(biāo)）和公司長期戰(zhàn)略的沖突，比如研發(fā)投入作為戰(zhàn)略性指標(biāo)和公司年度利潤目標(biāo)有較大沖突，要找到一個平衡點；注意消除各部門間指標(biāo)和目標(biāo)的沖突，使各部門的指標(biāo)保持高度一致性，比如財務(wù)部成本指標(biāo)和人力資源部人才儲備招聘指標(biāo)、營銷部門營銷費用指標(biāo)、采購部門采購費用等指標(biāo)容易產(chǎn)生沖突，需要部門間充分溝通，以合理的全面預(yù)算作為基礎(chǔ)確定一致的目標(biāo)，發(fā)揮部門間的協(xié)同效應(yīng)。部門得出合理的指標(biāo)和目標(biāo)后，應(yīng)梳理支撐這些指標(biāo)目標(biāo)的工作任務(wù)，并在部門員工間進(jìn)行分工、確定協(xié)作關(guān)系，檢驗員工的橫向工作量、工作難度的平衡問題，適當(dāng)評估每個員工的勝任能力的情況，通過這些活動，找出部門的重點工作并確定難點、風(fēng)險點，充分發(fā)揮部門內(nèi)部協(xié)作效應(yīng)。部門績效計劃要運用好《部門績效計劃表》《員工績效計劃表》等工具，人力資源部門應(yīng)根據(jù)公司實際情況設(shè)計合適的表單，提供給各部門使用，以避免不必要的文字工作占用工作時間、消耗資源?！恫块T績效計劃表》一般包含以下要素：部門指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、部門重點工作項目、每一項重點工作的起止時間、績效標(biāo)準(zhǔn)、責(zé)任人、監(jiān)督人、占部門工作的權(quán)重、工作成果檢驗方法、重點工作推進(jìn)紀(jì)律、考核統(tǒng)計情況等要素；《員工績效計劃》一般包含以下要素：工作項目、工作內(nèi)容、工作措施、起止時間、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)作關(guān)系、工作完成情況記錄、工作中存在的問題、工作改進(jìn)計劃等要素。結(jié)合企業(yè)實際將表單相關(guān)要素整合設(shè)計到一個表格內(nèi)，形成一個績效計劃和跟蹤檢查的計劃加記錄的工具，通過搜集績效計劃執(zhí)行相關(guān)數(shù)據(jù)和情況，來開展績效過程管理工作，能取得較好的過程管控效果。

二、績效計劃重點突出、標(biāo)準(zhǔn)清晰，與實際緊密結(jié)合

“凡事預(yù)則，立不預(yù)則廢?！背艘恍﹥?nèi)外部環(huán)境變化過快或需要極大創(chuàng)新性的行業(yè)（如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)）外，對工作的預(yù)見性，是控制工作效果的重要前提。在制訂績效計劃時，各部門因?qū)冃в媱澋膽B(tài)度不一，制訂出的計劃質(zhì)量差別巨大。人力資源部門應(yīng)對績效計劃的制訂過程進(jìn)行充分的輔導(dǎo)，積極參與到各部門績效計劃過程中，績效應(yīng)重點突出、標(biāo)準(zhǔn)清晰、貼合工作實際?？冃в媱澆⒉皇菍⒐ぷ黜椖渴聼o巨細(xì)的羅列出來，要遵循“28原則”，20%的重點工作占80%的篇幅，重點工作項目適當(dāng)細(xì)化，非重點工作可以適當(dāng)粗略?？冃в媱澲校逦亓惺緦冃繕?biāo)的數(shù)據(jù)，沒有數(shù)據(jù)的要清晰地定義和描述。例如對于業(yè)務(wù)部門，指標(biāo)一般都是定量指標(biāo)，如銷售額、利潤等，圍繞完成銷售額或利潤的相關(guān)工作活動，是部門績效計劃的核心內(nèi)容，市場營銷競爭策略分析、市場營銷策劃、營銷成本控制、營銷人才培養(yǎng)、營銷活動開展等推動完成銷售額任務(wù)的工作是重中之重，要仔細(xì)分析并在部門績效計劃中列明。在每一項具體的工作任務(wù)中，分解出具體的目標(biāo)，能夠量化的盡量量化，不能量化的要清晰描述。例如營銷活動的開展，要列明營銷活動的方式，每種營銷活動開展的場次和計劃時間，每次營銷活動達(dá)到什么效果，吸引多少顧客參與（或經(jīng)銷商），產(chǎn)生多少營業(yè)額，每次營銷活動的成本控制在多少數(shù)額以內(nèi)，責(zé)任人是誰，確保營銷活動順利開展的主要保障措施是什么等，內(nèi)容應(yīng)詳細(xì)列明。

三、確?？冃в媱澋囊恢滦裕岣卟块T間、員工間的協(xié)作效率

在績效計劃中，還要考慮部門和其他部門的協(xié)同，營銷部門的績效計劃中，應(yīng)包括至少兩個方面的反饋：一是顧客在使用過程中對產(chǎn)品的相關(guān)反饋信息，如何真實及時地反饋給生產(chǎn)制造部門和產(chǎn)品開發(fā)部門；二是在營銷過程中發(fā)現(xiàn)與產(chǎn)品相關(guān)的顧客需求，如何篩選并有效反饋給產(chǎn)品開發(fā)部門。除了這兩個方面，營銷部門與財務(wù)、人力資源等專業(yè)支持部門的協(xié)作機制也應(yīng)在績效計劃中列明。所以，制訂績效計劃的過程，不僅是部門將目標(biāo)分解，統(tǒng)一部門行動和目標(biāo)的過程，而且是部門與部門間密集溝通，就目標(biāo)和相關(guān)聯(lián)行動達(dá)成一致的過程，各部門通過在制訂績效計劃過程中對跨部門工作任務(wù)的審視，確立合作關(guān)系，明確相關(guān)部門職責(zé)權(quán)限和沖突解決原則，減少在績效計劃執(zhí)行過程中的沖突，提高部門間協(xié)作效率，降低溝通成本。對于員工的績效計劃，制訂過程中需要有部門主管領(lǐng)導(dǎo)的輔導(dǎo)，員工除了按“28原則”詳細(xì)列明工作任務(wù)和目標(biāo)外，同樣應(yīng)注重清晰地界定員工與部門內(nèi)外部員工的分工協(xié)作關(guān)系，達(dá)到既分工明確又協(xié)同一致的目標(biāo)。

四、適時檢查和調(diào)整，確?？冃в媱澟c時俱進(jìn)

績效計劃作為指導(dǎo)工作的文件，是在事前根據(jù)目標(biāo)和對工作任務(wù)的評估制訂出來的，對執(zhí)行過程中客觀情況的變化，并不能完全預(yù)見，也不會完全符合。這就需要對計劃的執(zhí)行進(jìn)行定期檢查和不定期抽查，重點檢查計劃是否按時間節(jié)點執(zhí)行，工作任務(wù)是否完成，績效結(jié)果是否達(dá)到，客觀情況是否與制訂計劃時的預(yù)期有重大變化等。同時根據(jù)檢查的情況，一方面，要記錄下相關(guān)數(shù)據(jù)，對沒有客觀情況變化但制訂不到位的，要分析主觀原因并查找原因，要求責(zé)任人員進(jìn)行改進(jìn)完善，必要時也可以適當(dāng)調(diào)整績效計劃；另一方面，要發(fā)現(xiàn)與制訂計劃時預(yù)期發(fā)生重大客觀變化的事實，及時找出應(yīng)對措施并加以完善。只有在執(zhí)行過程中加強檢查監(jiān)督和比對分析，及時調(diào)整績效計劃不符合客觀情況的部分，才能確?？冃в媱澟c時俱進(jìn)，并發(fā)揮出指導(dǎo)作用。

綜上所述，在實踐中，績效計劃是連接績效指標(biāo)目標(biāo)核定和績效結(jié)果考核間的紐帶，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視績效計劃工作，防止績效確定的績效目標(biāo)在具體實施時無法落地，造成績效目標(biāo)被束之高閣，等到年底績效考核的時候，才發(fā)現(xiàn)原來早就有很大的執(zhí)行偏差，那個時候為時已晚，績效結(jié)果已經(jīng)固定下來，沒有辦法改變了。運用好績效計劃的關(guān)鍵，首先，要教會各部門適應(yīng)績效計劃的管理工具，通過充分的跨部門溝通，制訂出具有部門間高度一致性的各部門績效計劃；其次，在部門經(jīng)理的統(tǒng)一指導(dǎo)下，制訂出責(zé)任清晰、協(xié)作共進(jìn)的員工績效計劃；最后，要適時檢查績效計劃執(zhí)行情況，查找相關(guān)問題，根據(jù)實際情況制定改進(jìn)措施并適當(dāng)調(diào)整績效計劃，通過一系列過程管控活動，提高部門與部門、員工與員工之間的協(xié)同，提高績效結(jié)果的可控性，最終在年度績效考核時，才能依據(jù)充分、客觀公正地評估部門及員工的績效成績。