胡奕明 傅韜

摘要：文章將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管—員工薪酬差距，借助最小二乘法（OLS）和兩階段最小二乘法（2SLS），結(jié)合企業(yè)特征，回歸分析了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)會計(jì)績效和企業(yè)市場績效的激勵作用。區(qū)別于現(xiàn)有文獻(xiàn)，實(shí)證結(jié)果表明，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)會計(jì)績效、市場績效的影響呈“正U型”，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部監(jiān)督、員工薪酬在企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)會計(jì)績效和市場績效之間存在顯著的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距；高管—員工薪酬差距；企業(yè)績效

一、 引言

近年來，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入三期疊加狀態(tài)，人均國內(nèi)生產(chǎn)總值邁過3 000美元大關(guān)，如何利用薪酬制度的調(diào)節(jié)作用和激勵作用實(shí)現(xiàn)分配公平與效率的平衡，幫助我國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)過渡，避免落入中等收入陷阱值得我們深思。

根據(jù)規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)，員工薪酬水平是由員工的邊際產(chǎn)出所決定的。基于這一認(rèn)知，對于員工而言，薪酬水平不僅是企業(yè)對于員工產(chǎn)出的物質(zhì)回報(bào)，還代表了員工個(gè)體的能力、努力水平。當(dāng)薪酬差距較小時(shí)，員工會認(rèn)為個(gè)體之間的產(chǎn)出、能力方面差異較小，此時(shí)薪酬差距的產(chǎn)生和擴(kuò)大往往會帶來惡性嫉妒，員工會消極怠工甚至參與政治陰謀，導(dǎo)致企業(yè)績效下降；而當(dāng)薪酬差距擴(kuò)大，員工則傾向于承認(rèn)個(gè)體之間能力、努力程度上的差異，此時(shí)薪酬差距則更多帶來良性嫉妒，促使員工通過提高自身努力，縮小自身與被嫉妒者的差異，提高企業(yè)績效?；谝陨侠碚撏蒲?，我們認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間如果存在區(qū)間效應(yīng)，應(yīng)為“正U型”。

二、 假設(shè)建立

1. 薪酬差距對企業(yè)績效的影響?；谛睦韺W(xué)理論推演，當(dāng)薪酬差距較小時(shí)，薪酬差距往往會帶來惡性嫉妒，導(dǎo)致企業(yè)績效下降；當(dāng)薪酬差距較大時(shí)，薪酬差距則更多帶來良性嫉妒，提高企業(yè)績效。因此，我們提出以下假設(shè)：

H1a：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效影響存在區(qū)間效應(yīng)，薪酬差距較小時(shí)，薪酬差距對于企業(yè)績效有負(fù)向影響，薪酬差距較大時(shí)，薪酬差距對于企業(yè)績效有正向影響；

H1b：高管—員工薪酬差距對企業(yè)績效影響存在區(qū)間效應(yīng)，薪酬差距較小時(shí)，薪酬差距對于企業(yè)績效有負(fù)向影響，薪酬差距較大時(shí)，薪酬差距對于企業(yè)績效有正向影響。

2. 企業(yè)特征的調(diào)節(jié)作用。

（1）經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)對于薪酬差距激勵作用的影響。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，當(dāng)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較大時(shí)，企業(yè)對于員工的考核將受到更強(qiáng)烈的噪聲干擾，此時(shí)員工通過個(gè)人努力提高業(yè)績以獲取競爭優(yōu)勢的難度將進(jìn)一步提高，薪酬差距與工作投入、貢獻(xiàn)的匹配度降低。因此，我們提出以下假設(shè)：

H2a：經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)對高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的激勵作用起負(fù)向影響；

H2b：經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)對高管—員工薪酬差距的激勵作用起負(fù)向影響。

（2）內(nèi)部監(jiān)督對于薪酬差距激勵作用的影響。吳育輝和吳世農(nóng)（2010）研究發(fā)現(xiàn)管理層的自利動機(jī)會在提高高管薪酬水平的同時(shí)降低或消除薪酬的激勵效果?？紤]到當(dāng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督實(shí)施到位時(shí)，管理層在監(jiān)督下會相應(yīng)收斂自利行為，使得薪酬激勵作用強(qiáng)于內(nèi)部監(jiān)督較弱的企業(yè)。因此，我們提出以下假設(shè)：

H3a：強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督對高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的激勵作用起正向影響；

H3b：強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督對高管—員工薪酬差距的激勵作用起正向影響。

（3）員工薪酬對于薪酬差距激勵作用的影響。根據(jù)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，隨著薪酬的增加，勞動供給會隨之增加，但當(dāng)薪酬水平達(dá)到一定水平時(shí)，勞動者會減少勞動時(shí)間，而增加閑暇時(shí)間。因此，當(dāng)薪酬差距一定時(shí)，員工薪酬水平越高，員工對于薪酬差距的敏感性越低，員工會傾向于增加閑暇以提高個(gè)人效用，薪酬差距的激勵作用將會減弱。由此，我們提出以下假設(shè)：

H4a：員工薪酬水平對高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的激勵作用起負(fù)向影響。

H4b：員工薪酬水平對高管—員工薪酬差距的激勵作用起負(fù)向影響。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 數(shù)據(jù)來源。本文選取2003年～2015年A股上市公司年度數(shù)據(jù)，并對存在以下情況的數(shù)據(jù)進(jìn)行了剔除：（1）金融業(yè)上市公司；（2）股票被特別處理或特別轉(zhuǎn)讓的公司；（3）數(shù)據(jù)殘缺或異常的公司。本文數(shù)據(jù)導(dǎo)出自CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫、Wind數(shù)據(jù)庫，為避免極端值的影響，本文對數(shù)據(jù)進(jìn)行了1%和99%水平上的縮尾處理。

2. 變量定義。

（1）因變量。本文參考已有文獻(xiàn)，以當(dāng)年ROA衡量企業(yè)會計(jì)績效，以當(dāng)年末Tobin Q值衡量市場績效。

（2）自變量。本文將企業(yè)內(nèi)部薪酬差距分為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距與高管—員工薪酬差距。

對于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要是將CEO與非CEO高管進(jìn)行區(qū)分，并對兩者薪酬水平進(jìn)行比較，本文參考現(xiàn)有文獻(xiàn)，以“前三名高管的薪酬總額”與“前三名董事的薪酬總額”之和的均值作為CEO的薪酬，以“董事、監(jiān)事及高管薪酬總額”減去CEO薪酬再除以相應(yīng)人數(shù)作為非CEO高管薪酬，并用兩者差值的自然對數(shù)衡量高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距。

對于高管—員工薪酬差距，我們用“前三名高管年薪總額”的均值作為高管平均薪酬，將年報(bào)中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”與員工總?cè)藬?shù)的比值作為員工平均薪酬，并用兩者差值的自然對數(shù)衡量高管-員工薪酬差距。

目前學(xué)術(shù)界對于薪酬差距的度量，主要以薪酬差距原值為自變量代入模型分析。但在對原始數(shù)據(jù)的初步觀察后，我們發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距及高管—員工薪酬差距數(shù)據(jù)分布均存在明顯的右偏，而對數(shù)化處理可以在不改變總體變動趨勢的情況下較好的修正數(shù)據(jù)的右偏形態(tài)，使之更加接近正態(tài)分布，消除量綱并減少異方差。因此，本文將薪酬差距數(shù)據(jù)對數(shù)化處理后作為自變量代入研究。

（3）調(diào)節(jié)變量。本文將企業(yè)特征作為薪酬差距對企業(yè)績效影響的調(diào)節(jié)變量，具體包括：經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部監(jiān)督、員工薪酬。

對于經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，本文用企業(yè)前三年主營業(yè)務(wù)收入標(biāo)準(zhǔn)差的自然對數(shù)進(jìn)行衡量。

對于內(nèi)部監(jiān)督情況，本文將年報(bào)中披露的獨(dú)立董事人數(shù)作為衡量依據(jù)。

對于員工薪酬，本文借助企業(yè)當(dāng)年支付的員工年薪總額與員工總?cè)藬?shù)的比值衡量員工薪酬。

（4）控制變量?？紤]到企業(yè)經(jīng)營模式對于公司績效的影響，本文將企業(yè)規(guī)模、資產(chǎn)負(fù)債率、營業(yè)收入增長率、固定資產(chǎn)比率作為控制變量。

3. 回歸模型。本文針對高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距、高管-員工薪酬差距對企業(yè)績效的影響分別構(gòu)建如下回歸模型：

模型1：

Performanceit=β0+β1topgap2it+β2topgapit+β3moderatorit*topgapit+β4moderatorit+βi？撞8i=5controlit+industry_dummies+year_dummies+εit

模型2：

Performanceit=β0+β1gap2it+β2gapit+β3moderatorit*gapit+β4moderatorit+βi？撞8i=5controlit+industry_dummies+year_dummies+εit

其中，Performanceit代表企業(yè)績效，會計(jì)績效用ROA衡量，市場績效用Tobin Q值衡量；moderatorit為調(diào)節(jié)變量，在分析調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，分別代入經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、內(nèi)部監(jiān)督、員工薪酬；controlit為控制變量。

四、 實(shí)證分析

為了細(xì)化企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間關(guān)系，我們同時(shí)采用兩種方法對企業(yè)績效進(jìn)行衡量，總資產(chǎn)收益率（ROA）作為企業(yè)會計(jì)績效，托賓Q值（Tobin Q）作為企業(yè)市場績效，并分別進(jìn)行了回歸分析。各模型回歸的具體結(jié)果如表1所示。

1. 薪酬差距對企業(yè)績效的影響。從表1的回歸結(jié)果來看，薪酬差距的二次項(xiàng)topgap2及gap2的相關(guān)系數(shù)均顯著為正，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距及高管—員工薪酬差距與企業(yè)績效之間相關(guān)關(guān)系均呈“正U型”，即當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較小時(shí)，薪酬差距的擴(kuò)大反而會對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)向影響，此時(shí)行為理論起主導(dǎo)作用；而當(dāng)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距較大時(shí)，薪酬差距的適當(dāng)增加則會推動企業(yè)績效的上升，此時(shí)錦標(biāo)賽理論起主導(dǎo)作用。

2. 經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)對于薪酬差距激勵作用的影響。從回歸結(jié)果來看，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)對于企業(yè)的會計(jì)績效存在正向影響，而對企業(yè)的市場績效不存在顯著影響。此外，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相對減弱了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距及高管—員工薪酬差距對企業(yè)會計(jì)績效的激勵作用，即經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較高，晉升考核出現(xiàn)較大噪聲時(shí)，薪酬差距象征的潛在晉升機(jī)會對于企業(yè)會計(jì)績效的激勵作用也因此減弱。

3. 內(nèi)部監(jiān)督對于薪酬差距激勵作用的影響。從回歸結(jié)果可見，公司內(nèi)部監(jiān)督情況對于企業(yè)會計(jì)績效有顯著的正向影響，而對企業(yè)的市場績效存在顯著的負(fù)向影響，可見強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督有助于企業(yè)形成更好的內(nèi)部治理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的改善，但與此同時(shí)，內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制的加強(qiáng)反而會對企業(yè)的市場表現(xiàn)造成負(fù)向影響。

此外，企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督情況對于薪酬差距與企業(yè)會計(jì)績效、市場績效的關(guān)系產(chǎn)生不同的影響。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制較為完善、各項(xiàng)信息更為透明時(shí)，薪酬差距對于企業(yè)會計(jì)績效的激勵作用隨之消減，而薪酬差距對于企業(yè)市場績效的刺激作用反而得到增強(qiáng)。

4. 員工薪酬對于薪酬差距激勵作用的影響。由回歸結(jié)果可知，員工平均薪酬對于企業(yè)的會計(jì)績效及市場績效均存在正向影響，而員工平均薪酬的提高則會減弱企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對于企業(yè)會計(jì)績效和市場績效的影響，當(dāng)員工平均薪酬處于較高水平時(shí)，錦標(biāo)賽效應(yīng)減弱，員工對于薪酬差距的敏感性降低，而更傾向于將更多的時(shí)間和精力用于閑暇，進(jìn)而使得薪酬差距的激勵作用下降。

五、 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

根據(jù)目前學(xué)術(shù)界的研究，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距同時(shí)也受到企業(yè)績效的影響。因此，為避免內(nèi)生性對于本文結(jié)論的影響，我們選取滯后三期的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距及高管-員工薪酬差距作為工具變量，借助兩階段最小二乘法（2SLS）進(jìn)一步檢驗(yàn)了內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效影響，結(jié)果與前文結(jié)論不存在顯著差異。

同時(shí)，我們考慮到ROA、Tobin Q作為衡量企業(yè)績效指標(biāo)的局限性，我們又選取了ROE作為被解釋變量對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了回歸分析，關(guān)鍵變量的符號未發(fā)生較大變化，證實(shí)了本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

鑒于現(xiàn)有文獻(xiàn)對于薪酬差距的衡量大多采用薪酬差距原值，我們也將薪酬差距原值作為自變量代入回歸模型，研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)薪酬差距原值進(jìn)入回歸時(shí)，企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效之間雖呈現(xiàn)“倒U型”關(guān)系，但擬合優(yōu)度低于薪酬差距對數(shù)化后的回歸模型。結(jié)合薪酬差距的分布情況，我們認(rèn)為薪酬差距的右偏趨勢一定程度上扭曲了回歸結(jié)果，影響了統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)的可靠性，而本文采用對數(shù)化后的薪酬差距數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)分布更加接近于正態(tài)分布，因此，得出的“正U型”回歸結(jié)果更加準(zhǔn)確、穩(wěn)健。

六、 結(jié)論與分析

通過實(shí)證研究，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)會計(jì)績效和市場績效的影響存在區(qū)間效應(yīng)，但與學(xué)術(shù)界主流觀點(diǎn)不同的是，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管—員工薪酬差距對于企業(yè)績效的影響均呈現(xiàn)“正U型”，即當(dāng)薪酬差距較小時(shí)，薪酬差距對于企業(yè)績效存在負(fù)向影響，而當(dāng)薪酬差距超出臨界值后，薪酬差距則有助于企業(yè)績效的提高。

同時(shí)，企業(yè)特征對于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效相關(guān)關(guān)系存在顯著的調(diào)節(jié)作用：（1）經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)降低了內(nèi)部薪酬差距對于會計(jì)績效的激勵作用，而對市場績效不產(chǎn)生顯著影響；（2）內(nèi)部監(jiān)督降低了薪酬差距對于會計(jì)績效的正向影響，而增強(qiáng)了薪酬差距對于市場績效的影響；（3）較高的員工薪酬會同時(shí)減弱企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對于會計(jì)績效和市場績效的正向激勵作用。

基于本文實(shí)證結(jié)果，我們提出以下建議：

1. 逐步提高員工平均薪酬。提高員工薪酬有助于改善員工生活、工作狀況，調(diào)動員工積極性，推動企業(yè)績效的提高。

2. 適當(dāng)縮小內(nèi)部薪酬差距。本文發(fā)現(xiàn)企業(yè)績效與薪酬差距成“正U型”關(guān)系。適當(dāng)縮小內(nèi)部薪酬差距有助于營造和諧、寬松的工作環(huán)境，讓全體員工享受企業(yè)發(fā)展的紅利，改善企業(yè)的經(jīng)營效率。

3. 提高薪酬制度透明度。薪酬差距激勵作用的前提在于晉升考核的公平、公正。通過建立健全員工薪酬制度及考核制度，企業(yè)能夠進(jìn)一步強(qiáng)化員工競爭意識，增強(qiáng)企業(yè)活力。

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基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目（項(xiàng)目號；71272114）。

作者簡介：胡奕明（1963-），女，漢族，江西省南昌市人，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)楣矩?cái)務(wù)、會計(jì)與資本市場；傅韜（1992-）（通訊作者），男，漢族，江蘇省揚(yáng)州市人，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院管理學(xué)碩士生，研究方向?yàn)楣矩?cái)務(wù)、會計(jì)與資本市場。

收稿日期：2018-04-21。