吳瓊 江智霞 劉竹 劉其蘭 周家梅

護(hù)理管理是把提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量作為主要目標(biāo)的過程。世界衛(wèi)生組織將其定義為：為了提高人們的健康水平，系統(tǒng)地利用護(hù)士的潛在能力和有關(guān)的其他人員或設(shè)備、環(huán)境以及社會(huì)活動(dòng)的過程。以往對(duì)護(hù)理管理的研究中，護(hù)理管理者主要關(guān)注如何提高護(hù)理工作效率、?？谱o(hù)理質(zhì)量、患者滿意度等領(lǐng)域。近年來[1]，護(hù)理管理者逐漸認(rèn)識(shí)到“環(huán)境”對(duì)員工心理產(chǎn)生的影響及作用，以期用人文管理理念使護(hù)士的行為符合組織需求。這與德裔美籍心理學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟兀↘urt Lewin）提出的“場(chǎng)論（Filed Theory）”不謀而合，因此，筆者將“場(chǎng)論”引入護(hù)理人文管理，并從人與環(huán)境的相互作用進(jìn)行論述，嘗試從一個(gè)新的角度探討如何更好的實(shí)施護(hù)理人文管理，旨在為護(hù)理管理者尋找新的人性化管理方法。

1 定義

1.1 “場(chǎng)論”

物理學(xué)最早提出“場(chǎng)”的概念，指出電荷周圍存在一種特殊物質(zhì)就是靜電力場(chǎng)，電荷圍繞電場(chǎng)而發(fā)生作用。勒溫借助“場(chǎng)”的概念形成了素有心理學(xué)中相對(duì)論之稱的“場(chǎng)論”學(xué)說，他認(rèn)為主體與環(huán)境是一個(gè)整體，此整體由多條動(dòng)力鏈相互作用形成了一個(gè)動(dòng)力網(wǎng)，該“動(dòng)力網(wǎng)”即人行為發(fā)生的動(dòng)力源泉。人的行為受動(dòng)機(jī)和環(huán)境的相互影響，當(dāng)人在某“生活空間”（psychological life space，LSP）中產(chǎn)生某種“需求”，該“需求”會(huì)啟動(dòng)人的“心理緊張系統(tǒng)”（mental tension system），促使人產(chǎn)生無盡的動(dòng)力朝著目標(biāo)奮斗，就是勒溫所說的動(dòng)機(jī)。從而他提出經(jīng)典行為公式：B=F（P，E），B代表行為，P代表個(gè)體，E指代環(huán)境，即人的行為是隨著人與環(huán)境的變化而變化[2]，行為不依存于過去和將來，而是依存于所處的“場(chǎng)”。

1.2 護(hù)理人文管理

人文管理又稱人本管理，是管理理論的最高層次[3]，本質(zhì)是“以人為中心”[4]，對(duì)人存在的意義、價(jià)值、自由、發(fā)展給予尊重和關(guān)注的思想，護(hù)理人文管理體現(xiàn)在對(duì)護(hù)士權(quán)利、要求、人格等的關(guān)注以及對(duì)其護(hù)理工作給予的體諒和關(guān)懷。

2 “場(chǎng)論”與護(hù)理人文管理的內(nèi)在聯(lián)系

2.1 護(hù)理人文管理需要在特定環(huán)境氛圍下實(shí)施

勒溫視組織為一動(dòng)態(tài)系統(tǒng)（而非靜止），這一系統(tǒng)處在“驅(qū)動(dòng)力和制約力”相互作用的動(dòng)態(tài)平衡之中，人的行為需要特定環(huán)境作為媒介并激發(fā)內(nèi)在需求，強(qiáng)化行為動(dòng)機(jī)才會(huì)發(fā)生變革，驅(qū)動(dòng)力需要超過制約力，才能推動(dòng)其向前邁進(jìn)。因此，護(hù)理人文管理也必須在具體的環(huán)境媒介下進(jìn)行，護(hù)理管理者需了解影響護(hù)士生活的內(nèi)外環(huán)境、心理內(nèi)外需求、行為習(xí)慣、組織習(xí)俗、態(tài)度等相關(guān)因素，強(qiáng)化環(huán)境中的驅(qū)動(dòng)力、弱化制約力才能更好的實(shí)施護(hù)理人文管理。

2.2 護(hù)理管理者與特定環(huán)境相互影響

護(hù)理管理者是管理環(huán)境中的組織者，其領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力等對(duì)護(hù)理人員會(huì)產(chǎn)生一定的影響，施加的影響力稱為“場(chǎng)勢(shì)”，“場(chǎng)勢(shì)”的強(qiáng)弱決定了護(hù)理人文管理對(duì)成員管理的有效性。護(hù)理管理者不僅要樹立本科室的服務(wù)意識(shí)、集體意識(shí)，還必須協(xié)調(diào)處理各類關(guān)系做好內(nèi)外環(huán)境的橋梁作用，強(qiáng)化護(hù)士工作動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，通過人文管理將組織成員變成一個(gè)有機(jī)整體。同時(shí)，護(hù)理管理者也是環(huán)境中的參與者，受“場(chǎng)”的影響與制約，在吸納環(huán)境各要素基礎(chǔ)上分析、接納組織各種變化，汲取外來信息和能量，依照自己的管理需求進(jìn)行選擇、鑒別和排斥，及時(shí)調(diào)整自己的管理理念來適應(yīng)管理環(huán)境。護(hù)理管理者若自身無法融入工作環(huán)境中將直接影響人、財(cái)、物、時(shí)間、信息等資源的利用程度，更無法適應(yīng)現(xiàn)代的護(hù)理人文管理。

3 “場(chǎng)論”下探討護(hù)理人文管理的難點(diǎn)

“場(chǎng)”具有普遍存在性，任何事物都有其特定的場(chǎng)，各場(chǎng)之間相互影響（如圖1）。人的行為取決于人（P）之狀態(tài)及其所處環(huán)境（E），故筆者按照該理論將主要影響護(hù)理人文管理“場(chǎng)”大致分為“境外場(chǎng)”“境內(nèi)場(chǎng)”“自我場(chǎng)”，主要闡述了外環(huán)境、工作環(huán)境、自我心理對(duì)護(hù)理人員行為的影響。

3.1 “境外場(chǎng)”動(dòng)搖了人文管理的穩(wěn)定

境外場(chǎng)可大致分為社會(huì)環(huán)境與家庭環(huán)境。從社會(huì)角度審視，醫(yī)療行業(yè)目前成為社會(huì)媒體關(guān)注的焦點(diǎn)，一項(xiàng)民意調(diào)查認(rèn)為“醫(yī)患之間信任度較高”的人僅為9.5%[5]；據(jù)統(tǒng)計(jì)，媒體在47篇涉及醫(yī)療機(jī)構(gòu)的報(bào)道中，45篇是負(fù)面報(bào)道[6]。近年來，部分媒體為了迎合市場(chǎng)拉低了行業(yè)底線，“眼球經(jīng)濟(jì)”蓋過了客觀報(bào)道，使公眾在不知情的情況下充當(dāng)了“審判者”，使醫(yī)患矛盾逐漸升級(jí)。在工作中護(hù)士不僅扮演著護(hù)理患者的繁重工作與職責(zé)，在生活中還要扮演兒女、妻子、母親等多重角色，由于工作的特殊性導(dǎo)致多數(shù)護(hù)理同仁無暇顧及家庭。因此，社會(huì)與家庭因素對(duì)護(hù)理人文管理的穩(wěn)定有一定的影響作用。

3.2 “境內(nèi)場(chǎng)”加大了人文管理的難度

工作環(huán)境包含各種人際關(guān)系與硬件環(huán)境。護(hù)理管理者是護(hù)理質(zhì)量的直接控制者，在協(xié)調(diào)處理各類關(guān)系及客觀工作條件上有不可推卸的責(zé)任和至關(guān)重要的作用。然而，由于護(hù)士人力資源不足、長(zhǎng)期超負(fù)荷工作、工作環(huán)境繁雜，又處在“醫(yī)-護(hù)、護(hù)-護(hù)、護(hù)-患”復(fù)雜的社會(huì)人際關(guān)系中易發(fā)生矛盾，導(dǎo)致護(hù)理工作質(zhì)量和效率難以提高；醫(yī)護(hù)之間專業(yè)技術(shù)各自為政，醫(yī)療糾紛有增無減，繼而加重了患者的不信任感。各“場(chǎng)”之間相互交織（如圖1），加大了護(hù)理管理者的難度。

3.3 “自我場(chǎng)”導(dǎo)致了人文管理的分散

圖1 各場(chǎng)相互作用示意圖

根據(jù)“場(chǎng)”普遍存在的特性，“個(gè)體”同樣受自我因素的影響，即自我場(chǎng)，內(nèi)驅(qū)力的來源。按勒溫場(chǎng)論的觀點(diǎn)，內(nèi)驅(qū)力就是“P-個(gè)人的能力”[7]，內(nèi)驅(qū)力是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種內(nèi)部喚醒狀態(tài)緊張狀態(tài)，是個(gè)體在環(huán)境和自我交流的過程中產(chǎn)生的，給個(gè)體以積極暗示的生物信號(hào)是推動(dòng)人的活動(dòng)以達(dá)到滿足需要的內(nèi)部動(dòng)力。護(hù)士對(duì)行為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)即其心理需求的體現(xiàn)，是護(hù)理工作的動(dòng)力源泉，包含個(gè)人能力、成就感、對(duì)管理的滿意程度等[8-9]。據(jù)2012年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織數(shù)據(jù)日本每千人口護(hù)士數(shù)達(dá)到10.5人，美國(guó)達(dá)11.1人。截至2017年，我國(guó)注冊(cè)護(hù)士總數(shù)超過380萬人，每千人口護(hù)士數(shù)2.74[10]，不僅與國(guó)外存在差距，更無法滿足目前護(hù)理工作的順利開展[11]。特殊的工作環(huán)境、不規(guī)律的工作時(shí)間及高強(qiáng)度的工作壓力加快了護(hù)理人員情感的耗竭，使護(hù)士成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。自我挫敗感使護(hù)士的世界觀、人生觀、價(jià)值觀無法得到體現(xiàn)與滿足，加大了護(hù)理管理者在滿足成員需求過程中的管理難度，導(dǎo)致管理者在人員管理上的不可控性和分散性。

4 探討護(hù)理人文管理應(yīng)用“場(chǎng)論”的具體舉措

4.1 護(hù)理人文管理對(duì)“境外場(chǎng)”的正確引導(dǎo)

4.1.1 正視媒體的挑戰(zhàn) 媒體是醫(yī)患關(guān)系溝通的橋梁，不僅關(guān)系醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的利益和整體形象，更事關(guān)公眾的切身利益和醫(yī)務(wù)工作者的穩(wěn)定與和諧。護(hù)理管理者雖不能左右社會(huì)的片面輿論，但在管理中要積極、正面地引導(dǎo)護(hù)士對(duì)媒體的正面與負(fù)面報(bào)道，樹立主人翁意識(shí)，不驕不躁、傳播正能量，堅(jiān)守護(hù)理職業(yè)道德，強(qiáng)化護(hù)理人文素養(yǎng)，正視媒體對(duì)醫(yī)務(wù)工作的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。

4.1.2 取得社會(huì)與家庭的支持 盡管護(hù)士對(duì)情感管理方面的感知相對(duì)較多，但在社會(huì)支持和心理健康的保護(hù)方面仍然欠缺[12]。女性群體目前仍然占據(jù)護(hù)士的主流導(dǎo)向。據(jù)調(diào)查，高壓力、高風(fēng)險(xiǎn)、高負(fù)荷的工作狀態(tài)導(dǎo)致護(hù)士家庭-工作沖突處于較高水平，降低了護(hù)士的工作滿意度，導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降、護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)上升[13]。因此，護(hù)理管理者應(yīng)減少造成工作-家庭沖突的可能因素，合理配置護(hù)理人力資源及男女護(hù)士比例，使護(hù)理人員編制得到保障；在保證床護(hù)比配置基礎(chǔ)上，建立彈性排班制度，盡量滿足員工需求；從政策及福利上對(duì)家人進(jìn)行照顧，強(qiáng)化護(hù)士職業(yè)動(dòng)機(jī)，取得護(hù)理人員家庭的理解與支持。

4.2 護(hù)理人文管理要維持“境內(nèi)場(chǎng)”的穩(wěn)定

4.2.1 營(yíng)造和諧的人際交流氛圍 目前，國(guó)內(nèi)外[14-15]學(xué)者從護(hù)士離職率、職業(yè)壓力等證實(shí)護(hù)士焦慮、抑郁程度普遍偏高；從同事支持研究[16-17]表明良好的同事關(guān)系是護(hù)理人員獲得社會(huì)支持的主要來源；研究證實(shí)不良的護(hù)理管理及資源缺乏的工作環(huán)境會(huì)影響護(hù)士留職意愿；Coffey M和Hatcher S分別證實(shí)了管理者的支持可有效緩解職業(yè)倦怠[18]。

因此，護(hù)理管理者在職業(yè)群體氛圍中要起到溝通、協(xié)調(diào)、平衡等作用，要善于調(diào)整氛圍，在特定的“場(chǎng)”中根據(jù)不同的員工調(diào)整用人技巧、溝通方式、表達(dá)藝術(shù)，積極引導(dǎo)良好的人際關(guān)系，營(yíng)造和諧的職業(yè)氛圍，將醫(yī)護(hù)人員為患者服務(wù)的共同目標(biāo)轉(zhuǎn)化為成員間的動(dòng)力。同時(shí)，護(hù)理管理者作為團(tuán)隊(duì)中的一員為提高自身管理效益，需增強(qiáng)自身人文素質(zhì)、思想素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、體態(tài)素質(zhì)、管理理念用于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、保障患者安全、注重對(duì)患者的人文關(guān)懷。

4.2.2 完善工作環(huán)境及設(shè)施 護(hù)理工作環(huán)境包括一系列護(hù)理工作場(chǎng)所特征，以及護(hù)理人員感知到的客觀事物在心理成像的感知， 若缺乏必要的資源，如治療設(shè)備、藥物和檢查設(shè)施，就無法滿足患者護(hù)理需求，從而會(huì)影響工作的滿意度。護(hù)理管理者應(yīng)針對(duì)當(dāng)前工作環(huán)境、流程設(shè)計(jì)等方面切實(shí)做到人本管理，優(yōu)化工作場(chǎng)所；適當(dāng)增加人力資源配置，將護(hù)理人員從非護(hù)理工作中解脫出來；盡力完善醫(yī)院的設(shè)備及設(shè)施，滿足員工的使用需求，減少護(hù)士工作量，盡量彌補(bǔ)工作中的不足，為醫(yī)務(wù)人員營(yíng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，為患者提供良好的就醫(yī)氛圍。

4.3 護(hù)理人文管理要增強(qiáng)“自我場(chǎng)”的激勵(lì)

李秀麗等[19]研究表明，護(hù)士工作倦怠總檢出率為95.7%，常見的心理問題有焦慮、抑郁、精神緊張等 。工作“動(dòng)機(jī)”是激發(fā)護(hù)士朝著一定目標(biāo)奮斗并維持護(hù)理行為活動(dòng)的內(nèi)在心理變化和內(nèi)部動(dòng)力，護(hù)士的行為是“心理需求”的外在表現(xiàn)，推動(dòng)護(hù)理行為發(fā)生變革的力量是驅(qū)動(dòng)力，使護(hù)理行為朝著正向移動(dòng)；試圖保持原狀的力量是制約力，使護(hù)理行為朝著反向移動(dòng)（如圖2）。因此，各級(jí)護(hù)理管理者應(yīng)將人文關(guān)懷理念滲透到管理內(nèi)容和環(huán)節(jié)中，讓護(hù)士充分感受到被尊重和被關(guān)愛，激發(fā)工作熱情[20]；同時(shí)要隨時(shí)體察護(hù)士的心理需求、根據(jù)時(shí)代特點(diǎn)不斷改進(jìn)關(guān)懷措施[21]、強(qiáng)化職業(yè)行為動(dòng)機(jī)、樹立良好職業(yè)心態(tài)、調(diào)動(dòng)工作積極性、實(shí)施正向激勵(lì)，在業(yè)務(wù)工作中多指導(dǎo)、少批評(píng)命令。激勵(lì)的效果與對(duì)象亦存在聯(lián)系，管理者需掌握護(hù)理人員的生活、工作、情感，適當(dāng)給予護(hù)士自主權(quán)、參與權(quán)，讓護(hù)理管理親和于人，實(shí)施針對(duì)性的人文管理。

圖2 場(chǎng)視域下護(hù)理人員行為改變示意圖

5 小結(jié)

護(hù)理人文管理，通過影響護(hù)士的認(rèn)知，將理念轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)，以制度保障使人文關(guān)懷落實(shí)到護(hù)理工作的每一細(xì)節(jié)，提高工作積極性與熱情，增加護(hù)士的歸屬感[22]，從而提高護(hù)理工作質(zhì)量[23-24]。護(hù)理管理者需秉持著關(guān)懷的理念與態(tài)度，將護(hù)理人文管理納入職責(zé)范圍，合理地結(jié)合內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行研究與探討。