[摘 要]科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。很多公司人資薪酬激勵(lì)存在一些不足之處，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。從整體企業(yè)主要薪酬激勵(lì)模式分析入手，對(duì)大部分公司人力資源薪酬激勵(lì)進(jìn)行剖析，提出相應(yīng)解決問(wèn)題的方案，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬管理發(fā)展提供理論借鑒。

[關(guān)鍵詞]薪酬激勵(lì)；薪酬結(jié)構(gòu)；企業(yè)戰(zhàn)略；評(píng)價(jià)機(jī)制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.23.058

1 引 言

在人類社會(huì)活動(dòng)中，尤其是經(jīng)濟(jì)貿(mào)易十分活躍，人力資源扮演著重要的角色，推動(dòng)著社會(huì)前進(jìn)的齒輪。在目前經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代背景下，以及我國(guó)深化企業(yè)改革政策的推行，人力資源的作用猶顯突出。如何整合、優(yōu)化配置與利用資源，實(shí)現(xiàn)資源合理分配與使用，是值得每一個(gè)企業(yè)管理者思考的問(wèn)題。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是實(shí)現(xiàn)企業(yè)騰飛的關(guān)鍵因素。

2 我國(guó)整體企業(yè)主要薪酬激勵(lì)模式分析

通過(guò)查閱相關(guān)資料以及田野調(diào)查，分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)、中小民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)，歸納總結(jié)我國(guó)企業(yè)中有如下主要五種激勵(lì)模式。

第一，年終獎(jiǎng)薪酬激勵(lì)模式。

通過(guò)調(diào)查顯示，我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)都實(shí)行年終獎(jiǎng)激勵(lì)模式，外資企業(yè)也有一部分實(shí)行年終獎(jiǎng)激勵(lì)制度。年終獎(jiǎng)的定額根據(jù)員工一年的個(gè)人工作績(jī)效評(píng)定，績(jī)效考核的結(jié)果直接決定了年終獎(jiǎng)的多少。年終獎(jiǎng)的設(shè)置也是公司吸引和留住人才的重要激勵(lì)策略，關(guān)心員工的生活與工作，使員工融入有愛(ài)的集體里。年終獎(jiǎng)的設(shè)置也是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部控制，使企業(yè)用于應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。由于國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)實(shí)力較強(qiáng)，設(shè)置年終獎(jiǎng)制度，對(duì)于留住人和吸納人才發(fā)揮了重要作用。

第二，團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)模式。

在我國(guó)企業(yè)中，根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求設(shè)置生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)、銷售團(tuán)隊(duì)、售后服務(wù)團(tuán)隊(duì)等，企業(yè)通過(guò)組建團(tuán)隊(duì)，發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，讓員工共同為企業(yè)發(fā)展付出自己的努力。當(dāng)公司中某團(tuán)隊(duì)取得重大成果，公司會(huì)對(duì)該團(tuán)隊(duì)及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)，形成團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的作用。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式適合在我國(guó)企業(yè)中實(shí)踐，組建團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，有利于規(guī)劃員工的管理，提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)是可以調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性，集思廣益，增加凝聚力，利于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，但團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的弊端是忽略對(duì)每個(gè)成員的評(píng)價(jià)，只將團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)作為一個(gè)整體取得的成果來(lái)考核。

第三，個(gè)人薪酬激勵(lì)模式。

我國(guó)企業(yè)中個(gè)人薪酬激勵(lì)模式包括計(jì)時(shí)制、計(jì)件制和績(jī)效工資幾種形式。計(jì)時(shí)制是根據(jù)員工勞動(dòng)時(shí)間的長(zhǎng)短支付給員工薪酬的制度。計(jì)件制度是根據(jù)員工生產(chǎn)或者銷售產(chǎn)品的數(shù)量多少支付員工薪酬的制度。[1]績(jī)效工資是根據(jù)員工在日常工作中的工作表現(xiàn)及考勤狀況綜合考核而支付的薪酬。個(gè)人薪酬激勵(lì)模式根據(jù)員工所在崗位的不同，可以靈活使用激勵(lì)形式，也可以幾種形式結(jié)合使用。

第四，工齡激勵(lì)模式。

工齡激勵(lì)模式是根據(jù)員工工齡，在崗年限的長(zhǎng)短，當(dāng)在崗時(shí)間達(dá)到一定年限，根據(jù)工齡長(zhǎng)短計(jì)算工齡工資。我國(guó)企業(yè)根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，逐步開(kāi)始實(shí)施工齡工資制度。工齡工資的設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)是一種激勵(lì)，這種激勵(lì)有利于穩(wěn)固企業(yè)員工，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制，使員工愿意留在企業(yè)終身為企業(yè)發(fā)展奮斗。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬結(jié)構(gòu)中加入工齡工資，不失為一種留住人才的有效激勵(lì)策略。因此，一個(gè)企業(yè)做到內(nèi)部公平十分重要，尤其是在薪酬分配上，薪酬分配客觀公平公正，員工也會(huì)從心里感到服氣，減少內(nèi)部矛盾，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的氛圍。

第五，津貼與福利激勵(lì)模式。

津貼是根據(jù)員工具體崗位的需要，給予員工的補(bǔ)貼，例如從事高溫作業(yè)的工作人員，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，必須對(duì)該崗位的工作人員進(jìn)行薪酬補(bǔ)貼。近年來(lái)，我國(guó)企業(yè)中津貼涉及的范圍也在不斷豐富，滿足員工的需要，激勵(lì)員工堅(jiān)守自己的工作崗位。企業(yè)津貼的設(shè)置有助于留住人才，減少員工流失，保持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。[2]

企業(yè)福利除了五險(xiǎn)一金以外，還包括：健康體檢、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、年節(jié)禮品、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、專項(xiàng)旅游拓展活動(dòng)、生日祝福等。福利的設(shè)置可以使員工感到企業(yè)的溫暖，感覺(jué)生活在一個(gè)輕松舒適的大家庭之中。企業(yè)福利也是求職者考慮的重要指標(biāo)，企業(yè)福利激勵(lì)性較強(qiáng)，如果一個(gè)企業(yè)福利設(shè)置較完善，說(shuō)明企業(yè)發(fā)展比較好，企業(yè)前景不錯(cuò)，可以吸引大量人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展注入力量。

3 我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)中出現(xiàn)的突出問(wèn)題分析

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)中獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰方式方法也存在一些問(wèn)題。一些企業(yè)不能很好地運(yùn)用薪酬激勵(lì)策略，導(dǎo)致員工缺乏積極性。[3]經(jīng)過(guò)歸納總結(jié)，企業(yè)薪酬激勵(lì)主要忽略了以下三個(gè)方面。

第一，忽略企業(yè)文化在薪酬激勵(lì)方面的重要作用。

正如盛田昭夫所說(shuō)：“員工真正需要的不是金錢(qián)，而是成就感?！敝挥邪l(fā)揮企業(yè)的文化理念的作用，使員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可增加，才能做到長(zhǎng)期有效的激勵(lì)，所以必須將企業(yè)文化激勵(lì)作為一個(gè)重要方向。一方面，發(fā)獎(jiǎng)金、電腦、手機(jī)等物質(zhì)激勵(lì)，只能短暫地提高員工工作積極性，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，物質(zhì)激勵(lì)難以長(zhǎng)時(shí)間維持員工的工作動(dòng)力。要想使員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，必須將激勵(lì)機(jī)制融入企業(yè)的文化理念之中，可以通過(guò)文化講座、節(jié)日慶祝會(huì)、員工聚會(huì)等形式，讓企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)有力的凝聚力量，擰成一股繩，形成集體意識(shí)，尊重每個(gè)員工的勞動(dòng)成果，并且做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的輔助工作，為有能力、有擔(dān)當(dāng)、有潛力的員工提供一個(gè)廣闊的職業(yè)發(fā)展前景。

另一方面，正如馬斯洛需求層次理論所言，人追求的最高價(jià)值是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，只有當(dāng)員工真正實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，激勵(lì)才算真正達(dá)到效果。而這僅僅靠簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是無(wú)法做到的。使用優(yōu)秀的企業(yè)文化營(yíng)造出長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制的文化，激勵(lì)員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，給員工創(chuàng)造自我成長(zhǎng)的空間。

第二，忽略對(duì)企業(yè)薪酬激勵(lì)成本的評(píng)估機(jī)制。

激勵(lì)是需要企業(yè)付出一定的成本，薪酬激勵(lì)是薪酬管理的重要組成部分，薪酬管理人才的甄選，考核團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，以及考核工作的執(zhí)行，都是需要付出時(shí)間、金錢(qián)等成本。[4]當(dāng)激勵(lì)效果比付出的代價(jià)更大，可以認(rèn)為這是一個(gè)成功的激勵(lì)。企業(yè)想獲得更多的培訓(xùn)成果，需要投入很多相同的激勵(lì)成本，公司應(yīng)注意刺激投資成本。投入了大量的人力、物力和財(cái)力，卻無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理所需的激勵(lì)作用，這是對(duì)資源的浪費(fèi)。

第三，忽略激勵(lì)目標(biāo)對(duì)于薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向作用。

對(duì)激勵(lì)效果評(píng)估貫穿從薪酬激勵(lì)策略制定到實(shí)行的全過(guò)程，在對(duì)員工產(chǎn)生變化之前已經(jīng)對(duì)激勵(lì)做出一定的效果判斷，當(dāng)激勵(lì)起作用后，與之前的效果進(jìn)行對(duì)比，從而判斷激勵(lì)目標(biāo)是否達(dá)成。而在這個(gè)過(guò)程中，人力資源管理者在考核和評(píng)估時(shí)經(jīng)常僅對(duì)員工的工作表現(xiàn)做判斷，而忽略員工工作完成的成果；有時(shí)也會(huì)出現(xiàn)對(duì)某一指標(biāo)側(cè)重的情況，或者只看重工作結(jié)果，忽略員工工作過(guò)程中付出的辛勤勞動(dòng)，對(duì)激勵(lì)目標(biāo)的評(píng)估具有片面性。

4 對(duì)我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的對(duì)策建議

4.1 薪酬管理以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向

企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略從企業(yè)發(fā)展的角度來(lái)看，薪酬管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，規(guī)范員工工資管理系統(tǒng)，發(fā)揮人力資源管理的重要職能，減少核心人才頻繁跳槽比例，激發(fā)員工勤奮工作與晉升的動(dòng)力。薪酬策略導(dǎo)向應(yīng)與戰(zhàn)略性員工隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，逐步增強(qiáng)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬作為聚集人才、招攬人才的重要手段，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，薪酬管理要緊跟企業(yè)戰(zhàn)略的步伐，為戰(zhàn)略發(fā)展而服務(wù)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有所調(diào)整與變動(dòng)，企業(yè)薪酬管理也應(yīng)有所調(diào)整，適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略變動(dòng)的需要。

4.2 重視企業(yè)薪酬激勵(lì)的成本付出與效果

企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)策略時(shí)，通常過(guò)分追求高薪，忽略薪酬管理的系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，企業(yè)付出高額的勞動(dòng)力成本，卻不能得到高效能產(chǎn)出。另外，企業(yè)應(yīng)牢固薪酬管理基礎(chǔ)，避免企業(yè)存在組織架構(gòu)調(diào)整“多動(dòng)癥”，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)方向、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)開(kāi)展方式的系統(tǒng)全面分析，加強(qiáng)企業(yè)崗位管理，建立完善的員工能力體系，合理規(guī)劃員工崗位晉升渠道。此外，發(fā)揮薪酬考核工作的作用，實(shí)現(xiàn)員工崗位的合理調(diào)配，要做到“人盡其才”，實(shí)現(xiàn)薪酬合理分配。

4.3 完善企業(yè)評(píng)價(jià)與反饋機(jī)制

通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)的調(diào)查，企業(yè)中組織評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、員工能力評(píng)價(jià)扮演了重要角色，缺乏對(duì)員工薪酬水平的內(nèi)外部評(píng)價(jià)機(jī)制，將會(huì)導(dǎo)致分配不公，使得員工之間矛盾突出，對(duì)企業(yè)抱怨重重。企業(yè)薪酬水平的評(píng)價(jià)來(lái)自企業(yè)內(nèi)外部，會(huì)使企業(yè)管理者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，并做出適當(dāng)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)薪酬分配公平，減少企業(yè)內(nèi)部矛盾。在提高員工對(duì)薪酬的滿意度方面，就需要多聆聽(tīng)員工的意見(jiàn)和想法，積極改進(jìn)薪酬考核與分配的不足之處，完善企業(yè)內(nèi)部薪酬體系建設(shè)。

4.4 制定長(zhǎng)期運(yùn)行的薪酬激勵(lì)機(jī)制

重視短期效應(yīng)，是我國(guó)很多企業(yè)的通病，企業(yè)經(jīng)常是采取“摸著石頭過(guò)河”的策略，出現(xiàn)差錯(cuò)都是事后解決，一般都采用短期激勵(lì)策略，對(duì)薪酬管理長(zhǎng)期持續(xù)運(yùn)行欠缺思考，使得薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行不暢。薪酬管理的失衡，必然導(dǎo)致員工不滿，降低員工的工作熱情，影響了執(zhí)行的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)需要的有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理實(shí)現(xiàn)平衡穩(wěn)定發(fā)展。[5]因此，企業(yè)需要制定長(zhǎng)期運(yùn)行的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工積極參與工作，減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，保持穩(wěn)定的秩序。

5 結(jié) 論

高薪酬、高報(bào)酬一直是勞動(dòng)者追求的不變定律，薪酬激勵(lì)是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工潛能的重要工具。注重培養(yǎng)員工工作目標(biāo)意識(shí)，當(dāng)員工達(dá)成企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)時(shí)，及時(shí)給予薪酬激勵(lì)或者升職獎(jiǎng)勵(lì)，使員工達(dá)成自己的目標(biāo)。薪酬激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，需要綜合考慮企業(yè)的客觀環(huán)境條件與員工的需求等因素，以長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光看待薪酬激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與進(jìn)步。隨著信息時(shí)代的到來(lái)，以及我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)政策的變化，我國(guó)企業(yè)中薪酬激勵(lì)模式也應(yīng)緊跟時(shí)代的步伐，適時(shí)調(diào)整薪酬激勵(lì)的形式與策略，滿足新時(shí)代員工的需求，招賢納士，為企業(yè)發(fā)展注入新動(dòng)力。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，需要引進(jìn)人才，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的激勵(lì)，挖掘員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉春華.影響一線員工計(jì)件工資的因素研究——以××公司為例[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2015（7）：69.

[2]朱秀錦.人力資源管理強(qiáng)度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響分析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2017（13）：134-135.

[3]靳秀春.企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].企業(yè)改革與管理，2016（6）：27.

[4]孫丹.企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析與對(duì)策研究[J].中國(guó)市場(chǎng)，2010（28）：39.

[5]袁巧云.薪酬管理模式在國(guó)有企業(yè)中的應(yīng)用與選擇[J].中國(guó)管理信息化，2015（6）：134.

[作者簡(jiǎn)介]楊志（1974—），男，漢族，河南孟津人，平煤集團(tuán)朝川礦運(yùn)銷站站長(zhǎng)，研究方向：人力資源管理。