陳曉珊　匡賀武

[摘要]在具體的公司治理實踐中，董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的權(quán)力結(jié)構(gòu)安排，究竟是緩解抑或加重了代理問題，學(xué)界對此問題的探討局限于分析“兩職合一”與公司績效的直接關(guān)系。而文章作者從管理層權(quán)力的角度實證檢驗了“兩職合一”對高管薪酬一業(yè)績敏感性的影響，以此分析“兩職合一”的治理效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的設(shè)置并未發(fā)揮其真正的治理作用；“兩職合一”顯著提高了高管薪酬，與此同時顯著降低了高管薪酬一業(yè)績敏感性，支持代理理論的觀點。上述研究結(jié)論在經(jīng)過區(qū)分企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、區(qū)分企業(yè)所在行業(yè)競爭程度、替換因變量和測試變量、測試變量和控制變量進(jìn)行滯后一階處理等一系列穩(wěn)健性檢驗后仍然成立。這為“兩職合一”治理機(jī)制的研究提供了新視角，研究結(jié)果豐富了公司治理的相關(guān)文獻(xiàn)，而且也為實踐中的企業(yè)如何科學(xué)設(shè)置高管權(quán)力結(jié)構(gòu)提供了理論支持與決策參考。

[關(guān)鍵詞] “兩職合一”；高管薪酬；高管薪酬一業(yè)績敏感性；公司治理

[中圖分類號]F253 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0461（2018）04-0022-08

一、問題提出

現(xiàn)代公司制度推崇所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的兩權(quán)分離，容易導(dǎo)致各類委托一代理問題，因此需要構(gòu)建一系列治理機(jī)制來對各方利益主體的行為進(jìn)行約束和制衡。在具體的公司治理實踐中，董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的權(quán)力結(jié)構(gòu)安排，究竟是緩解了代理問題，抑或加重了代理問題？關(guān)于此問題的探討形成了理論界對于董事長與總經(jīng)理兩職是應(yīng)該合一還是分離的激烈爭論。

基于委托一代理理論的“兩職分離”假說認(rèn)為：人的有限理性和自利性，使人天生具有機(jī)會主義動機(jī)，高管在追求個人利益的同時，非常有可能會損害股東的利益，因此需要有外部的董事會監(jiān)督機(jī)制。該理論假說支持董事長與總經(jīng)理“兩職分離”，以維護(hù)董事會監(jiān)督的獨(dú)立性和有效性（吳淑琨等，1998）。

基于現(xiàn)代管家理論的“兩職合一”假說認(rèn)為：總經(jīng)理自身的丁作追求、職業(yè)生涯關(guān)注、信仰、以及道德情操等均會促使他們努力經(jīng)營公司，最大化發(fā)揮其經(jīng)營能力，成為公司資產(chǎn)的“管家”（Boyd，1995）。該理論假說支持董事長與總經(jīng)理“兩職合一”，以提升企業(yè)的創(chuàng)新自由，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)績效的提高。

上述兩種對立的理論假說分別得到國內(nèi)和國外相關(guān)實證文獻(xiàn)的支持（向朝進(jìn)和謝明，2003；陳守明等，2012；Fama和Jensen，1983；Rechnet和Dalton，1989）。然而，這些文獻(xiàn)的落腳點局限于純粹基于公司績效的視角來探討“兩職合一”的優(yōu)劣，忽視了最能體現(xiàn)“兩職合一”治理作用的是高管薪酬一業(yè)績敏感性。事實上，董事長與總經(jīng)理“兩職合一”這種結(jié)構(gòu)設(shè)置的直接影響就是高管權(quán)力的擴(kuò)大，基于上述兩種理論的觀點，一種可能是：高管權(quán)力擴(kuò)大可能會導(dǎo)致董事會監(jiān)督的弱化，高管進(jìn)一步對董事會進(jìn)行控制并影響自身薪酬契約的制定，降低高管薪酬與公司業(yè)績之間的敏感性，此時表現(xiàn)為更加嚴(yán)重的代理人問題：另一種可能是：高管權(quán)力擴(kuò)大使得高管能夠總攬全局，權(quán)衡利弊，減少決策和管理過程中的矛盾，提高執(zhí)行效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的盡快實現(xiàn)，同時也有助于避免企業(yè)內(nèi)部的政治斗爭，減少內(nèi)部競爭性（Galbraith，2002）。

綜上，為回答我國上市公司中董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的權(quán)力結(jié)構(gòu)安排是否能發(fā)揮其真正的治理作用這個問題，本文從管理層權(quán)力的角度實證檢驗“兩職合一”與高管薪酬一業(yè)績敏感性之間的關(guān)系，以此分析“兩職合一”的治理效應(yīng)。本文接下來的篇章結(jié)構(gòu)安排如下：第二部分進(jìn)行理論分析并提出待檢驗的假說：第三部分是實證設(shè)計，包括對樣本和數(shù)據(jù)的說明、變量描述性分析和相關(guān)性檢驗、計量模型設(shè)置、以及實證結(jié)果分析等；第四部分是穩(wěn)健性檢驗，主要針對第三部分的實證結(jié)果進(jìn)行的一系列穩(wěn)健性檢驗：最后是本文的結(jié)論和研究啟示。

二、理論分析與研究假說

學(xué)界關(guān)于董事長與總經(jīng)理“兩職合一”治理機(jī)制的研究形成了兩種對立的觀點，至今無法達(dá)成一致的意見。一種觀點支持“兩職合一”，另一種觀點支持“兩職分離”，其基本原理分別對應(yīng)著管家理論和代理理論。

支持“兩職合一”的文獻(xiàn)包括：向朝進(jìn)和謝明（2003）認(rèn)為：“兩職合一”在短期內(nèi)會損害公司利益，但其比“兩職分離”能產(chǎn)生更高的公司價值成長能力，從公司長遠(yuǎn)發(fā)展來看，應(yīng)該實行“兩職合一”。陳守明等（2012）實證研究了股權(quán)性質(zhì)與兩職設(shè)置這兩種內(nèi)部治理機(jī)制對R&D;與企業(yè)價值之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果支持現(xiàn)代管理理論，認(rèn)為“兩職合一”存在正向治理作用。劉振（2015）基于權(quán)變理論，實證研究了“兩職合一”對研發(fā)投資與公司績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)“兩職合一”的治理作用會受企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響，在國有控股企業(yè)中表現(xiàn)為負(fù)向調(diào)節(jié)作用，而在非國有控股企業(yè)中則表現(xiàn)為正向調(diào)節(jié)作用。劉錦紅等（2009）實證考察了我國民營上市公司董事會結(jié)構(gòu)與公司績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)董事長與總經(jīng)理“兩職合一”會提升公司績效。Brickley等（1997）認(rèn)為：“兩職合一”賦予高管獨(dú)一的領(lǐng)導(dǎo)地位，保證了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的清晰和一致性，有利于提高信息溝通效率和決策效率。

支持“兩職分離”的文獻(xiàn)包括：Fama和Jensen（1983）則認(rèn)為，“兩職分離”更有利于公司績效的提高。郝云宏和任國良（2010）實證研究了監(jiān)事會特征對上市公司高管變更的影響，認(rèn)為“兩職合一”容易導(dǎo)致公司內(nèi)部控制系統(tǒng)失敗，監(jiān)事會和董事會不能有效行使評價和解雇CEO等職能，作者據(jù)此指出，監(jiān)事會對高管變更的影響在“兩職分離”的公司相對要強(qiáng)一些。母澤洪等（2009）認(rèn)為，“兩職合一”破壞了激勵相容的實現(xiàn)，由于經(jīng)理人權(quán)力的增大，董事會難以客觀評價經(jīng)理人的業(yè)績。徐二明和王智慧（2000）實證考察了兩職兼任與分任對公司價值成長能力的影響，作者認(rèn)為：高管以權(quán)謀私的動機(jī)大于自我價值實現(xiàn)的動機(jī)，因此，“兩職合一”只會削弱公司的長期價值。李健和李晏墅（2013）以制造業(yè)上市公司為研究對象，考察了組織冗余、兩職兼任與企業(yè)績效的關(guān)系，作者認(rèn)為，實行“兩職合一”的公司高管更可能遵循管家理論的行為模式。

非常明顯，上述兩支文獻(xiàn)均沒有從管理者權(quán)力的角度對“兩職合一”或“兩職分離”的治理效應(yīng)進(jìn)行探討。學(xué)界僅有少數(shù)幾篇文獻(xiàn)涉及對“兩職合一”與高管薪酬關(guān)系的研究。譬如：陳燕（2006）實證檢驗了2004年我國上市公司內(nèi)部治理機(jī)制對公司高管薪酬的影響，發(fā)現(xiàn)公司績效和兩職兼任均會顯著促進(jìn)高管薪酬的提升。陳志廣（2002）得出了同樣的研究結(jié)論，即公司績效對高管薪酬有顯著正影響。杜勝利和翟艷玲（2005）研究指出：“兩職合一”反映了高管的權(quán)威，這種權(quán)威對高管薪酬有正向的影響。諶新民和劉善敏（2003）研究發(fā)現(xiàn)，“兩職合一”的公司里，高管平均薪酬高于全樣本的高管平均薪酬。蘇方國（2011）構(gòu)建跨層次模型研究發(fā)現(xiàn)：公司績效、“兩職合一”均與高管薪酬顯著正相關(guān)。

此外，部分文獻(xiàn)基于管理者權(quán)力的角度探討了高管的薪酬一業(yè)績敏感性。譬如：王東清和劉艷輝（2016）基于薪酬辯護(hù)視角，實證檢驗了管理層權(quán)力對薪酬一業(yè)績敏感性的影響，發(fā)現(xiàn)高管利用職權(quán)謀取私利的同時會以提升薪酬一業(yè)績敏感性作為薪酬辯護(hù)。李豫湘和米江（2016）實證檢驗了家族控制對高管薪酬一業(yè)績敏感性的影響，但結(jié)果并未發(fā)現(xiàn)家族控制對高管薪酬一業(yè)績敏感性的顯著作用。然而，上述文獻(xiàn)未能檢驗董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的權(quán)力設(shè)置是否會影響高管的薪酬一業(yè)績敏感性。因此，這將是本文對現(xiàn)有文獻(xiàn)的主要貢獻(xiàn)。

本文認(rèn)為，董事長與總經(jīng)理“兩職兼任”時，高管對于董事會的決策具有較大的影響力，其直接弱化了董事會的監(jiān)督力度；與此同時，高管更容易安排親信董事，干擾薪酬契約的制定，在高管薪酬的制定上具有較大的話語權(quán)，此時高管容易自定薪酬，提高自己的所得，進(jìn)而使得高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績的敏感性降低。

基于上述分析，本文提出以下兩個待檢驗的研究假說：

假說1：董事長與總經(jīng)理“兩職合一”與高管薪酬呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

假說2：董事長與總經(jīng)理“兩職合一”會降低高管薪酬一業(yè)績敏感性。

三、實證設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)說明

為考察“兩職合一”機(jī)制的治理效應(yīng)，本文選擇中國上市公司為研究對象，設(shè)定樣本區(qū)間為2003-2015年。剔除樣本期內(nèi)被ST、PT、以及金融保險類行業(yè)的公司、剔除樣本數(shù)據(jù)缺失嚴(yán)重和數(shù)據(jù)異常的公司；同時對連續(xù)變量作winsofize處理，剔除上下1%的極端值。本文所有數(shù)據(jù)均來自CSMAR國泰安金融研究數(shù)據(jù)庫。所有變量的符號及具體計算方法見表1。

（二）描述性分析與相關(guān)性檢驗

表2報告了所有變量的描述性統(tǒng)計信息?？梢钥闯?，我國上市公司間高管薪酬差距較小，標(biāo)準(zhǔn)差為0，931，最小值與最大值之間的絕對差額也較??；公司績效均值為1，887，標(biāo)準(zhǔn)差為2，030，最小值與最大值相差較大，體現(xiàn)了我國上市公司間經(jīng)營績效的差異性；公司內(nèi)部治理機(jī)制中，第一大股東持股比例的標(biāo)準(zhǔn)差達(dá)到16，03，最小值與最大值分別為8，787和75，78，反映了我國上市公司間第一大股東持股存在較大的差異：獨(dú)立董事比例、董事會規(guī)模和監(jiān)事會規(guī)模則差異較小。上述數(shù)據(jù)反映了我國上市公司間的異質(zhì)性，因此在探討董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的治理作用時，有必要區(qū)分樣本進(jìn)行分析，這將在后文的穩(wěn)健性檢驗中給予詳細(xì)呈現(xiàn)。

表3報告了變量間的Pearson相關(guān)性檢驗?？梢钥闯觯麻L與總經(jīng)理“兩職合一”、公司績效均與高管薪酬呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，初步判斷，“兩職合一”和公司績效提高會促進(jìn)高管薪酬的提升：企業(yè)特征中的企業(yè)規(guī)模與企業(yè)杠桿率則分別與高管薪酬呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)和負(fù)相關(guān)關(guān)系：公司內(nèi)部治理機(jī)制中，高管隱性薪酬、產(chǎn)品市場競爭、獨(dú)立董事比例等均與高管薪酬呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，第一大股東持股比例、董事會規(guī)模、監(jiān)事會規(guī)模等則與高管薪酬呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。上述結(jié)論反映了我國公司內(nèi)部治理機(jī)制各自發(fā)揮著不同的治理效應(yīng)，而本文接下來僅考察“兩職合一”是否起到治理作用。

（三）模型設(shè)置

為檢驗董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的權(quán)力結(jié)構(gòu)設(shè)置能否起到真正的治理作用，本文基于管理層權(quán)力視角，構(gòu)建“兩職合一”與公司績效的交互項模型，探討“兩職合一”如何影響高管的薪酬一業(yè)績敏感性，以此評判“兩職合一”的治理效應(yīng)。具體的計量模型如下式所示：

其中，我們主要關(guān)注的系數(shù)為a1、a2以及a3。“兩職合一”使得高管肩負(fù)更多的使命和責(zé)任，其相應(yīng)的報酬自然會增加，預(yù)期a1符號為正；公司績效越高，高管可獲得的報酬同樣會提高，預(yù)期a2的符號為正；“兩職合一”意味著高管的權(quán)力較大，其會弱化董事會的獨(dú)立監(jiān)督功能，利用對董事會的控制權(quán)，影響薪酬契約的制定，使得自身薪酬較少地與公司績效掛鉤，因此，預(yù)期a3的符號為負(fù)，即“兩職合一”會降低高管薪酬一業(yè)績敏感性。

通過Hausman檢驗，本文的計量模型適合采用固定效應(yīng)估計，考慮到固定效應(yīng)模型中企業(yè)績效與高管薪酬可能存在內(nèi)生性問題，因此，我們將固定效應(yīng)模型先進(jìn)行離差變換，再采用2SLS方法進(jìn)行估計（即IV估計）。

（四）實證結(jié)果分析

為穩(wěn)健和比較起見，本文的基本回歸中采用了最小二乘法（OLS）、中位數(shù)法（Median）、固定效應(yīng)法（FE）、隨機(jī)效應(yīng)法（RE）、以及面板工具變量法（IV）估計等多種估計方法。從表4的回歸結(jié)果看，這幾種估計方法對應(yīng)的回歸結(jié)果顯示，各個變量的符號及顯著性相對較為一致，接下來本文著重以IV估計的結(jié)果（即回歸4）進(jìn)行詳細(xì)討論。

從回歸（4）采用IV估計法控制內(nèi)生性問題后的結(jié)果看，“兩職合一”變量dual與高管薪酬變量lnsalary呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)為0，2961，并且在1%的統(tǒng)計水平上顯著，表明董事長與總經(jīng)理“兩職合一”會促進(jìn)高管薪酬的提升，驗證了假說1：公司績效變量TobinQ與高管薪酬變量lnsalarv呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)為0，2065，同樣在1%的統(tǒng)計水平上顯著，表明公司績效提高有利于高管薪酬的提升，這與現(xiàn)在文獻(xiàn)的研究結(jié)論高度一致：“兩職合一”與公司績效的交互項dual*TobinO與高管薪酬lnsalary呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)為-0，1203，依然在1%的統(tǒng)計水平上顯著，表明董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的權(quán)力結(jié)構(gòu)安排會擴(kuò)大管理層的權(quán)力，進(jìn)而降低高管薪酬-業(yè)績敏感性，證明“兩職合一”并沒有起到真正的治理作用，其會加重股東與高管之間的代理問題，驗證了假說2。

從模型控制變量的回歸結(jié)果看，企業(yè)規(guī)模和企業(yè)杠桿率分別與高管薪酬呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)和負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明企業(yè)規(guī)模越大、企業(yè)財務(wù)杠桿越小，越有利于高管薪酬的提升：企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的隱性薪酬激勵和獨(dú)立董事比例兩個變量與高管薪酬呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，表明高管隱性薪酬越多、公司獨(dú)立董事比例越多，會促進(jìn)高管薪酬的提升：第一大股東持股比例、董事會規(guī)模與監(jiān)事會規(guī)模3個變量均與高管薪酬呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)分別為-0，0072、-0，0113、-0，0226，表明第一大股東持股比例越大、董事會規(guī)模和監(jiān)事會規(guī)模越大，會顯著抑制高管薪酬的提升。

四、穩(wěn)健性檢驗

前文的基本回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的權(quán)力結(jié)構(gòu)安排會顯著提升高管薪酬并降低高管薪酬-業(yè)績敏感性，認(rèn)為“兩職合一”不僅沒有起到相應(yīng)的治理作用，反而加重了股東與高管之間的代理問題。為進(jìn)一步對該結(jié)論的穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗，本文考慮從以下幾個方面進(jìn)行深入探討。

（一）區(qū)分企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的影響有著較大的差異性。為考察企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對“兩職合一”治理作用的影響，我們將樣本劃分為國有企業(yè)、民營企業(yè)、中央企業(yè)、省市國有企業(yè)，并同樣采用IV估計控制內(nèi)生性問題。表5報告了具體的檢驗結(jié)果?？梢钥闯?，不論是國有企業(yè)、民營企業(yè)、中央企業(yè)、抑或省市國有企業(yè)，“兩職合一”變量dual、其與公司績效的相乘項du-al*TobinO分別與高管薪酬變量lnsalary呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)和負(fù)相關(guān)關(guān)系，回歸系數(shù)較為接近，進(jìn)一步驗證了假說1和假說2。上述研究結(jié)論反映了前文基本回歸結(jié)果是相對穩(wěn)健的，不受企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響。

（二）區(qū)分產(chǎn)品市場競爭程度

為考察企業(yè)所在產(chǎn)品市場競爭程度是否會影響“兩職合一”的治理作用，我們按產(chǎn)品市場競爭變量lerner的高低將樣本平均分為9組，將lerner最低的3組定義為高競爭組，將中間3組定義為中競爭組，將最高的3組定義為低競爭組。表6報告了具體的回歸結(jié)果。可以發(fā)現(xiàn)，采用IV估計控制可能存在的內(nèi)生性問題后，不管企業(yè)所處的行業(yè)屬于低競爭、中競爭、抑或高競爭，“兩職合一”變量dual均與高管薪酬變量lnsalary呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，“兩職合一”與公司績效的相乘項dual*TobinO均與高管薪酬變量lnsalary呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，并且回歸系數(shù)大小較為接近，同樣驗證了假說1和假說2。上述結(jié)論反映了前文的回歸結(jié)果是相對穩(wěn)健的，不受產(chǎn)品市場競爭的影響。

（三）替換變量

為檢驗基本回歸結(jié)果的可靠性，本文在前文多元回歸分析模型的基礎(chǔ)上，首先用資產(chǎn)收益率（roa）指標(biāo)替換托賓p指標(biāo)（TobinQ），交互項相應(yīng)改變，其他變量保持不變，并分別采用FE估計法和IV估計法，回歸結(jié)果見表7回歸（1）和（2）。其次，采用前三名董事薪酬的自然對數(shù)作為被解釋變量，替換lnsalary指標(biāo)，測試變量分別為TobinQ、dual*TobinO和ron、dual*roa，同時采用IV估計，回歸結(jié)果見表7回歸（3）和（4）。

可以看出，在進(jìn)行替換因變量和測試變量后，“兩職合一”變量dual、“兩職合一”與公司績效的交互項dual*TobinQ、dual*roa等變量與被解釋變量的關(guān)系依然顯著，并且符號與前文基本回歸的結(jié)果高度一致，反映了前文基本回歸的結(jié)果是相對穩(wěn)健的。

（四）變量滯后一階處理

前文的多元回歸模型設(shè)定所有的變量均為當(dāng)期值，但事實上，當(dāng)期的測試變量和控制變量可能會影響下期的高管薪酬，因此，我們考慮將除被解釋變量之外的所有變量均作滯后一階處理，考察上期的“兩職合一”、公司特征、內(nèi)部治理機(jī)制等變量對當(dāng)期高管薪酬的影響。從表8可以明顯看出，滯后一期的“兩職合一”、企業(yè)績效、“兩職合一”與企業(yè)績效的相乘項等變量均與高管薪酬呈現(xiàn)顯著的相關(guān)性，符號與前文基本回歸的結(jié)果高度一致，再一次驗證了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

五、結(jié)論與研究啟示

為探討董事長與總經(jīng)理“兩職合一”是否發(fā)揮有效的治理作用，本文采用上市公司微觀數(shù)據(jù)進(jìn)行實證檢驗。全樣本的回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)：董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的設(shè)置并未發(fā)揮其真正的治理作用：“兩職合一”顯著提高了高管薪酬，與此同時顯著降低了高管薪酬一業(yè)績敏感性，體現(xiàn)了管理層權(quán)力的擴(kuò)大，支持代理理論的觀點。進(jìn)一步地，本文對全樣本的研究結(jié)論進(jìn)行分樣本穩(wěn)健性檢驗，在經(jīng)過區(qū)分企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、區(qū)分企業(yè)所在行業(yè)競爭程度、替換因變量和測試變量、測試變量和控制變量進(jìn)行滯后一階處理等一系列穩(wěn)健性檢驗后研究結(jié)論仍然成立。

本研究的主要貢獻(xiàn)在于為“兩職合一”這種公司內(nèi)部治理機(jī)制提供了新的研究視角，彌補(bǔ)了現(xiàn)有文獻(xiàn)局限于從企業(yè)績效的角度進(jìn)行分析的缺陷。本文從管理層權(quán)力的角度，采用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠嬃繉嵶C方法檢驗了“兩職合一”的治理效應(yīng)，研究結(jié)果豐富了現(xiàn)有關(guān)于公司治理的相關(guān)文獻(xiàn)，最重要的是，為實踐中的企業(yè)如何科學(xué)設(shè)置高管權(quán)力結(jié)構(gòu)提供了理論支撐和決策參考。具體而言，考慮到董事長與總經(jīng)理“兩職合一”的權(quán)力結(jié)構(gòu)安排會加重委托一代理問題，因此，建議企業(yè)在構(gòu)建內(nèi)部治理機(jī)制時要著重強(qiáng)化董事會的獨(dú)立性，完善董事會的監(jiān)督機(jī)制，防范高管由于權(quán)力擴(kuò)大而對董事會進(jìn)行不正當(dāng)?shù)母深A(yù)。另一方面，要建立健全和完善高管薪酬與企業(yè)業(yè)績緊密掛鉤的薪酬制度，甚至是建立更加科學(xué)的相對業(yè)績評價機(jī)制，讓高管薪酬不僅與本企業(yè)的業(yè)績掛鉤，同時也與同行業(yè)內(nèi)的其他競爭企業(yè)的業(yè)績掛鉤，這樣一來，不僅可以共同維護(hù)市場穩(wěn)定，也可以約束高管的行為。

（責(zé)任編輯：張丹郁）