閆達

【摘 要】企業(yè)發(fā)展中，除去財務(wù)管理之外，人力資源管理工作也顯得尤為重要，主要原因是員工作為生產(chǎn)活動的直接執(zhí)行者，其自身的能力素質(zhì)和工作態(tài)度直接決定了生產(chǎn)的效率，對企業(yè)的經(jīng)濟效益具有直接影響。人力資源管理中的薪酬管理涉由于涉及全體員工的績效考核內(nèi)容，工作量較大，為人力資源管理人員帶來較大的工作負擔。薪酬管理的有效開展不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能有效提升企業(yè)的凝聚力，對企業(yè)的競爭實力具有積極作用。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；人力資源管理；企業(yè)發(fā)展

一、薪酬管理

薪酬管理的主要工作任務(wù)就是根據(jù)企業(yè)員工在生產(chǎn)活動中所提供的勞動服務(wù)，對員工應(yīng)得的報酬和報酬核算形式進行管理。薪酬管理的過程就是對企業(yè)員工工作能力以及對企業(yè)做出的貢獻進行評價的過程，員工得到的報酬均與自身的工作能力和貢獻值掛鉤，這種管理形式下，無疑會激發(fā)員工的潛力和工作熱情，不僅實現(xiàn)了人力資源管理工作的最終目的，還能有效提升企業(yè)的生產(chǎn)效率，對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有積極作用。同時，企業(yè)還需要根據(jù)自身的發(fā)展形式，以及對員工能力的需求，對薪酬管理工作做出適當?shù)恼{(diào)整，使企業(yè)發(fā)展?jié)M足社會發(fā)展要求。另外，在調(diào)整薪酬管理計劃時，需要積極與員工溝通，了解員工對薪酬的期望和對績效的要求，制定出員工認可的薪酬管理方案，這樣才能保證薪酬管理工作的順利開展。

二、我國企業(yè)傳統(tǒng)薪酬管理存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性和整體性思維

在復雜的市場環(huán)境中，企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的同時還需要面臨同行業(yè)的競爭，要想在競爭中取得優(yōu)勢就必須具備洞悉市場發(fā)展趨勢的能力，為企業(yè)確定明確的發(fā)展目標，企業(yè)的所有管理工作都朝著相同的目標努力，這對企業(yè)的凝聚力和自身的競爭實力具有積極作用。企業(yè)發(fā)展的過程中，員工是企業(yè)的重要組成部分，只有保證員工的自身素質(zhì)滿足崗位需求才能保證生產(chǎn)活動的高效開展，此時就突出了人力資源管理工作的重要性。人力資源管理中的薪酬管理工作是對企業(yè)全體員工薪資待遇的直接管理，由于涉及到的人員和崗位較多，其中不乏一些特殊崗位，這對薪酬管理工作的開展造成一定困難。另外，就現(xiàn)階段企業(yè)的薪酬管理工作來看，普遍存在一定的弊端，即缺乏對企業(yè)整體發(fā)展的考慮，沒有從長遠的角度出發(fā)，忽視企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，最終導致薪酬管理水平偏低的問題。

2.缺乏考核和分配的依據(jù)

薪酬管理工作的特性決定了，在進行薪資分配時需要根據(jù)相關(guān)的考核結(jié)果實行具體分配，但是實際開展工作時可以發(fā)現(xiàn)，薪酬管理人員在進行薪資分配時過于隨意，并沒有按照考核結(jié)構(gòu)按勞分配，這種情況下就會對員工的工作積極性和責任心帶來較大影響，最終影響企業(yè)的生產(chǎn)效益。另外，部分企業(yè)制定了績效考核機制來支持薪酬管理工作的開展，但是由于考核機制的可行性不高，不能實現(xiàn)對員工工作能力和貢獻的真實反饋，同樣無法保證薪酬管理工作的有效開展。

3.分配形式不夠合理

在原有的分配形式中，根據(jù)分配方式的不同可以分成經(jīng)濟形式和非經(jīng)濟形式兩種。從當前企業(yè)的發(fā)展形式來看，企業(yè)更加注重經(jīng)濟利益，分配形式也是以經(jīng)濟形式為主，久而久之就為員工形成了不良的工作習慣，將自身的經(jīng)濟利益作為首要內(nèi)容，而忽視了自身在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要作用。員工普遍表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度，對自身的崗位也缺乏一定的責任心，以完成任務(wù)為主，而不會從企業(yè)的利益出發(fā)，更好的完成工作內(nèi)容，這樣便限制了企業(yè)的發(fā)展空間。這種單一的分配形式雖然能夠起到一定的激勵作用，但是也為員工養(yǎng)成了不良的作業(yè)習慣，對后續(xù)的企業(yè)發(fā)展帶來制約影響。

三、建立更加完善的薪酬管理體制

1.刺激性的薪酬政策的制定

在以往的薪酬管理工作中可以發(fā)現(xiàn)，薪酬制度對員工的激勵作用并不明顯，這就失去了薪酬管理工作開展的意義。為了保證企業(yè)在市場中的競爭實力，我們首要解決的就是薪酬管理工作無法實現(xiàn)激勵員工作用的問題。薪酬管理工作要想獲得快速發(fā)展就必須保證自身的公平性，在公平的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的個人能力和貢獻值確定員工的薪資待遇，這種情況下，員工才能對薪酬管理工作產(chǎn)生一定的認可。由此可見，公平對薪酬管理工作的重要意義。

就公平性來講，可以細分為外部公平和內(nèi)部公平，其中外部公平指的是，員工獲得的薪資待遇要與同行業(yè)的薪資待遇在同一個基準線上，只有這樣企業(yè)才能留住員工。內(nèi)部公平指的是，薪酬管理中的按勞分配機制，保證員工的貢獻值與薪資待遇成正比，一旦員工對自身的薪資待遇產(chǎn)生不滿情緒，就會影響生產(chǎn)作業(yè)的正常開展。為此，在管理中需要保證公平公正，讓員工認識到，自身的貢獻值與自身的薪資待遇掛鉤，這樣的薪酬管理制定才能起到激發(fā)員工的作用。

對于部分創(chuàng)新性的企業(yè)而言，員工的工作方式多為小組的形式，針對這種工作模式，在進行薪酬管理工作時需要特殊對待，為員工設(shè)定固定的薪資，也就是我們所說的底薪，保證員工的自身利益，只有這樣員工才能安心的從事創(chuàng)造工作，發(fā)揮自身的潛能，提升企業(yè)的發(fā)展進程。薪酬管理作為激勵員工工作積極性的重要手段，只有保證公平合理才能獲得員工的認可。我國對薪酬管理工作并沒有給出具體的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需求制定符合自身發(fā)展的薪酬管理工作，為企業(yè)營造了很大的發(fā)展空間，保證企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

2.薪酬體系的設(shè)計

在發(fā)展的過程中，各個學者對人力資源管理的定義產(chǎn)生了一定的爭議，部分學者認為人力資源管理的主要目的就是對人才進行合理配置與應(yīng)用，保證企業(yè)經(jīng)濟的快速發(fā)展。實際上，人力資源管理工作涉及的內(nèi)容較為廣泛，不僅需要為相應(yīng)的崗位配置符合崗位需求的人才，還需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以長遠的眼光出發(fā)，制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)的各項發(fā)展活動提供充足的人才支持?？梢哉f，人力資源管理工作貫穿人員招聘、選拔、培養(yǎng)、績效考核和薪酬管理的整個過程。其中的薪酬管理工作并不是單純的管理員工的薪資分配，還承擔著激勵員工的重要作用。

目前，國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。顧名思義，就是指企業(yè)在確定員T的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。大量案例表明，企業(yè)開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入（福利）和一些非經(jīng)濟性報酬（心理收人）在薪酬設(shè)計中的地位越來越重要。

3.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中應(yīng)注意的問題

（1）薪酬水平。如何為現(xiàn)代企業(yè)設(shè)計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設(shè)計過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況經(jīng)濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等，總之要確定一個合理的薪酬水平。當然在具體的實施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他對企業(yè)采集數(shù)據(jù)，對企業(yè)作量化分析，確定一個薪酬范圍，企業(yè)具體實施。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)的傾向性也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計的難點之一。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計事關(guān)公平性的問題?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中，不同的企業(yè)薪酬設(shè)計的傾向性不一樣。

四、結(jié)語

人力資源管理作為為企業(yè)發(fā)展招收和培養(yǎng)人才的主要部門，其自身的管理任務(wù)巨大，在如今的市場競爭中，除去經(jīng)濟實力之外，人才競爭也尤為重要。企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展就必須加強人力資源管理工作。另外，人力資源管理中的薪酬管理作為激勵員工積極性的重要手段，它的有效開展在很大程度上提升了企業(yè)的生產(chǎn)效率。同時，對企業(yè)的經(jīng)濟效益和凝聚力也具有積極作用。

參考文獻：

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