曹喜平

摘 要： 21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才是企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理專業(yè)是當(dāng)前最有潛力的熱門專業(yè)，但是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)卻不理想，觀其主要根結(jié)，不難發(fā)現(xiàn)人力資源管理專業(yè)教學(xué)中存在培養(yǎng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)、教學(xué)內(nèi)容滯后于時代發(fā)展、教學(xué)模式過于單一化和師資力量薄弱化等問題。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理 教學(xué)改革 困境 路徑

近年來，隨著我國企業(yè)的規(guī)范化管理和企業(yè)“用工荒”的出現(xiàn)，人力在一定程度上妨礙著企業(yè)的發(fā)展。因此，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理中不可忽視的一環(huán)，但出現(xiàn)高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)象。究其主要原因是高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才滯后于現(xiàn)實，難以切合企事業(yè)單位的用人需求。

一、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的困境分析

（一）人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)。

專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)具體是有關(guān)于本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后的去向。如果對該問題認(rèn)識不清，就會出現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)難的問題。目前，國內(nèi)大多數(shù)高校對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)描述為：“培養(yǎng)具有管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法律及現(xiàn)代人力資源管理等在教學(xué)、科研方面的工商管理學(xué)科應(yīng)用型高級人才?！钡@種培養(yǎng)目標(biāo)并未體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)的獨特性。相較于經(jīng)濟(jì)學(xué)類和管理學(xué)類學(xué)科而言，人力資源管理專業(yè)是一門綜合性學(xué)科，內(nèi)容涉及多個領(lǐng)域，如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)和數(shù)學(xué)等。同時，更強(qiáng)調(diào)學(xué)生對專業(yè)理論的實踐和應(yīng)用。通過學(xué)習(xí)，學(xué)生的專業(yè)實踐能力得到培養(yǎng)的同時靈活解決問題的素質(zhì)得到培養(yǎng)。但是人力資源專業(yè)通常被認(rèn)為與工商管理類專業(yè)并無二致，這都是因其太過籠統(tǒng)的培養(yǎng)目標(biāo)所致，掩蓋了人力資源管理專業(yè)的內(nèi)涵，對人力資源管理專業(yè)教學(xué)不利。

（二）人力資源管理專業(yè)教學(xué)內(nèi)容與就會發(fā)展要求不符。

現(xiàn)如今，高校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)模式仍是以往教學(xué)模式。教師按照課本教授課程，學(xué)生在課堂上處于被動地位。同時教材的引進(jìn)過于滯后，課本內(nèi)容未必跟得上時代發(fā)展。與此同時，企事業(yè)單位卻對人才的需求不斷發(fā)生變化，對相關(guān)人才的專業(yè)技能要求方面日趨嚴(yán)格。因此，脫離時代發(fā)展的僅由學(xué)校經(jīng)傳統(tǒng)模式培養(yǎng)的部分人力資源管理專業(yè)人才脫離了市場需求。在此影響下，學(xué)生學(xué)到的有關(guān)人力資源管理專業(yè)知識不足以與企業(yè)需求進(jìn)行對接，導(dǎo)致現(xiàn)社會出現(xiàn)“畢業(yè)即失業(yè)”現(xiàn)象。

（三）人力資源管理專業(yè)教師教學(xué)模式過于單一化。

目前，我國部分高校對教師的教學(xué)考核和激勵方式過于單一化，打擊教師進(jìn)行創(chuàng)新教學(xué)的動力，教師采取“填鴨式”的教育方式普遍，具體表現(xiàn)在，教師對照課本一字不落地授課，所舉有關(guān)案例也是久遠(yuǎn)之前、與日常無關(guān)的內(nèi)容，會打擊學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，在提問過程中，學(xué)生難以與教師產(chǎn)生共鳴，使得課堂氣氛僵化、學(xué)生學(xué)習(xí)效果差。這種教學(xué)模式的優(yōu)點是學(xué)生的基礎(chǔ)知識扎實、專業(yè)知識掌握比較牢固，但因缺少實踐，難以靈活地將所學(xué)應(yīng)用到工作中。

（四）人力資源管理專業(yè)師資力量過于薄弱化。

人力資源管理專業(yè)在我國的發(fā)展不過20多年，還是新興的專業(yè)。雖然高校人力資源管理專業(yè)的教師多為重點科研院所畢業(yè)的碩士或博士，但科班出身較少見。部分教師屬于臨時抽調(diào)，所學(xué)為工商管理、行政管理等與人力資源管理相近的專業(yè)。這就不難看出，教師行業(yè)經(jīng)驗缺乏，欠缺人力資源管理知識的儲備和專業(yè)培訓(xùn)，這是高校人力資源管理專業(yè)發(fā)展難以突破的瓶頸。

（五）考核方式不太科學(xué)。

一些高校對于專業(yè)各門課程的考試，停留在期末終結(jié)性考試以閉卷的形式進(jìn)行，考核方式比較單一，學(xué)生到了期末背一背教材或者是考前臨時抽點時間準(zhǔn)備一下，這種考核方式導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中完全是應(yīng)付式學(xué)習(xí)，不能反映學(xué)生知識掌握和實際運用的能力。因此，改革課程考核方式很有必要，這就使得教師在教學(xué)活動中把考核的重點放到學(xué)生日常學(xué)習(xí)過程中，進(jìn)行過程性、形成性考核。

二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的路徑分析

（一）結(jié)合實際，調(diào)整人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。

只有在明確人才培養(yǎng)目標(biāo)的前提下，才能培養(yǎng)出適合企業(yè)需求的人才。高校可以把人力資源的市場需求與本校實際情況結(jié)合起來，找到一個契合點，重新定位人力資源的發(fā)展方向。人力資源管理專業(yè)對學(xué)生的培養(yǎng)不能忽視其實踐能力和適應(yīng)社會的能力。

（二）嚴(yán)選教材，更新人力資源管理專業(yè)的教學(xué)內(nèi)容。

教材的選擇是人力資源管理專業(yè)教學(xué)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，學(xué)生對專業(yè)的接受程度和學(xué)習(xí)效果受教材質(zhì)量的直接影響。所以高校應(yīng)在吸收國外先進(jìn)人力資源管理研究成果的同時立足本土，引進(jìn)高質(zhì)量的專業(yè)教材。高校應(yīng)建立與完善人力資源管理實驗室，讓學(xué)生在模擬的人力資源各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中體驗并使專業(yè)能力得到提升。社會實踐教學(xué)法是毫無實際經(jīng)驗的本科生提升實踐能力的合理途徑。

（三）改進(jìn)教學(xué)，增強(qiáng)力資源管理專業(yè)的授課效果。

高校應(yīng)改變傳統(tǒng)的單一績效考核方式，把傳統(tǒng)的績效考核項目，如教學(xué)質(zhì)量考核、學(xué)生試卷成績考核與教師的教學(xué)效果和方法、學(xué)生知識掌握程度和創(chuàng)新實踐能力相結(jié)合作為考核的主要指標(biāo)，使考核指標(biāo)更加量化，增強(qiáng)教師的教學(xué)熱情。

（四）增強(qiáng)師資，壯大人力資源管理專業(yè)的師資隊伍。

壯大師資隊伍可從內(nèi)部培養(yǎng)和外部臨聘兩方面著手：第一，可通過教研室會議、課件比賽和本專業(yè)教師知識競賽等方式，提升教師的授課水平；第二，可通過從其他高校聘請有經(jīng)驗的教師對課程建設(shè)進(jìn)行專業(yè)化的指導(dǎo)，也可從企事業(yè)單位聘請人力資源方面的專家對學(xué)生進(jìn)行實踐方面的指導(dǎo)。

（五）改革考核方式。

隨著專業(yè)教學(xué)的改革，以往注重筆試考試結(jié)果的考核方式也在發(fā)生改變。教學(xué)目的開始偏向于學(xué)生的總體發(fā)展綜合素質(zhì)培養(yǎng)，這就使得教師在教學(xué)活動中把考核重點放到學(xué)生日常學(xué)習(xí)和最終學(xué)習(xí)成果中，學(xué)生整體的學(xué)習(xí)成績匯總既包括日常學(xué)習(xí)的成績也就是形成性的學(xué)習(xí)成績，又包括期末的考試成績，各個均值占百分之五十，這樣的考核方式就變得更具體合理化。日常高校學(xué)生在人力資源管理專業(yè)各門課程學(xué)習(xí)的成績主要來源于人力資源管理、人員招聘與開發(fā)、人員培訓(xùn)與管理、績效管理、薪酬管理等課程。課程改革后加強(qiáng)了學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的考核，旨在加強(qiáng)學(xué)生在學(xué)習(xí)中與團(tuán)隊配合的協(xié)作性及實踐訓(xùn)練的各項技能。這樣的考核方式不僅能加大學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的投入力度，而且能全方位地對學(xué)生的成果進(jìn)行考核，增強(qiáng)教師在考核學(xué)生期間的客觀公正性，同時又使學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中變得主動積極而不是被動學(xué)習(xí)。運用綜合全面的考核方式，對人力資源管理專業(yè)的改革產(chǎn)生積極的推動作用，并為學(xué)生未來的發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。

三、實施的成效分析

（一）人才培養(yǎng)質(zhì)量顯著提高。

人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革前存在一些問題，例如人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)過于籠統(tǒng)、人力資源管理專業(yè)教學(xué)內(nèi)容與時代發(fā)展要求不符、人力資源管理專業(yè)教師教學(xué)模式過于單一化、人力資源管理專業(yè)師資力量過于薄弱化、考核方式不科學(xué)等。改革后一些高校調(diào)整人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、教師增強(qiáng)力資源管理專業(yè)的授課效果、人力資源管理專業(yè)的師資隊伍不斷壯大、考核方式更加科學(xué)合理，但最顯著的成效是人才培養(yǎng)質(zhì)量顯著提高，學(xué)生的專業(yè)技能得到顯著的提高，學(xué)生的理論知識更加扎實，學(xué)生的綜合素質(zhì)得到全面提升。

（二）本專業(yè)學(xué)生的就業(yè)率提升。

人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生可在各類企業(yè)、事業(yè)單位和政府部門從事人力資源管理工作，也可從事相關(guān)培訓(xùn)教學(xué)、理論研究等工作。據(jù)陽光高考統(tǒng)計，2014年及2015年，該專業(yè)就業(yè)率均為75%—80%，2016年則高達(dá)85%—90%，就業(yè)率呈上升狀態(tài)。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生可以在企事業(yè)單位從事人力資源、行政管理相關(guān)的工作，且相對銷售類、策劃類、市場類等工作類型，人力資源管理方面的工作更趨于穩(wěn)定，工作壓力相對小一些。當(dāng)學(xué)生的專業(yè)知識儲備及專業(yè)技能得到全面提升之后，學(xué)生更容易找到與專業(yè)所學(xué)內(nèi)容相關(guān)的工作。大多數(shù)剛畢業(yè)大學(xué)生一般先從最基層的人事專員做起，負(fù)責(zé)協(xié)助人力資源主管完成一些基礎(chǔ)的人事工作，薪資普遍較低。雖然一般企業(yè)人事專員的起薪均不高，但是隨著工作年限的增加，工作經(jīng)驗的增長，人事管理工作者的薪酬水平會穩(wěn)步提升。

現(xiàn)如今，我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)的高校眾多，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生較多，但高校人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生卻與企事業(yè)單位的用人需求難以切合、畢業(yè)生的學(xué)術(shù)研究能力不足和實際操作能力欠缺都使人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生難以在經(jīng)濟(jì)全球化的激烈競爭站穩(wěn)腳跟。在此背景下，人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式必須改革，緊跟時代，培養(yǎng)出具有專業(yè)知識能力和競爭力的新興人力資源管理人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]左巧麗.論我國公共人力資源管理的現(xiàn)實困境與路徑選擇[J].管理觀察，2014（20）：84-85.

[2]伍賢達(dá).基于職業(yè)勝任素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)教改路徑選擇[J].科學(xué)中國人，2017（3）：111-112.

[3]羅鵬.人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的困境與路徑分析[J].世紀(jì)橋，2012（05）：95-96.

[4]唐立兵，張平，孫偉仁，鄔德林.地方本科高校產(chǎn)教深度融合的困境與優(yōu)化路徑分析[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)版），2017（02）：115-117.