熊愛玲，陳秀姿

（1.三亞學(xué)院管理學(xué)院，海南三亞572000；2.廣東通信公司人事部，廣東東莞523000）

1 概念界定

據(jù)韋氏詞典釋義，績效指完成、執(zhí)行的行為，完成某種任務(wù)或達(dá)到某個(gè)目標(biāo)，通常是有功能性或者是有效能的[1]。中文釋義為“執(zhí)行、實(shí)現(xiàn)、行為、功績、成績”。因此，績效也常被稱為績效或成效，特指一定時(shí)期員工個(gè)人工作成績表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率或者企業(yè)總體業(yè)績績效。

關(guān)于績效考核的定義，不同的學(xué)者有不同的理解。王璽(2004)指出，績效考核是考評(píng)主體針對企業(yè)員工所承擔(dān)職責(zé)的履行程度，擔(dān)任更高級(jí)職務(wù)的潛力，對照績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)評(píng)價(jià)方法，對員工行為的直接效果和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)行有組織、有目的的客觀考核和評(píng)價(jià)，并將考核結(jié)果反饋給員工的過程。[2]李業(yè)昆(2007)認(rèn)為，績效考核是根據(jù)組織目標(biāo)，對員工的工作結(jié)果、狀態(tài)，進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核后，進(jìn)行反饋，促進(jìn)考核對象改善和提高工作績效的過程。[3]因此，績效考核是指企業(yè)通過制定一定標(biāo)準(zhǔn)，憑借科學(xué)的手段與方法，對員工的業(yè)績和態(tài)度行為進(jìn)行檢驗(yàn)和改善，以期符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的過程。

績效考核的最終目的是通過合理有效的考核，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。有效的績效考核既能省時(shí)省力，又能達(dá)到企業(yè)管理人所期待的效果。因此，企業(yè)績效考核指標(biāo)的選取就顯得至關(guān)重要。

李江峰（2006）提出企業(yè)績效考核有效性標(biāo)準(zhǔn)通常包括經(jīng)營指標(biāo)的完成情況、工作態(tài)度、思想覺悟等因素，也包括安全、質(zhì)量、生產(chǎn)、設(shè)備、政工指標(biāo)等。[4]陳立彬（2011）則認(rèn)為，企業(yè)設(shè)置工作績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般會(huì)把考核的指標(biāo)分兩類：一是客觀性的指標(biāo)，二是主觀性的指標(biāo)。[5]客觀指標(biāo)依據(jù)客觀的數(shù)據(jù)來衡量績效，未能使用客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，采用主觀評(píng)價(jià)衡量績效的指標(biāo)。劉秉泉（2013）指出，企業(yè)績效考核有效性指標(biāo)在實(shí)踐運(yùn)用中，主要強(qiáng)調(diào)三大方面內(nèi)容，考核結(jié)果、行為態(tài)度、個(gè)體能力。[6]企業(yè)績效考核的有效性是企業(yè)文化價(jià)值觀的一種體現(xiàn)。只有基于共同價(jià)值觀和愿景下，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，才會(huì)激發(fā)出企業(yè)績效考核的有效性，為企業(yè)愿景努力奮斗。

2 M公司績效考核的實(shí)施背景

M公司是一家勞動(dòng)密集型生產(chǎn)制造企業(yè)，作為分公司，成立已有一定時(shí)間。公司新成立時(shí)，因業(yè)務(wù)量少，憑著新生員工的干勁，不需要太多管理成本且能在短時(shí)間內(nèi)完成公司利潤目標(biāo)。第二年，隨著公司業(yè)務(wù)訂單急速增加，之前簡單較松散的管理已不能滿足日益增長的客戶需求，同時(shí)員工對于年終獎(jiǎng)分配公平性表示質(zhì)疑。最高管理層為使公司業(yè)務(wù)順暢高效開展、員工獎(jiǎng)金公平合理分配，第三年決定讓HR部門制定績效考核并實(shí)施。

現(xiàn)階段M公司采用目標(biāo)管理法與強(qiáng)制分布法對員工進(jìn)行績效考核。部門級(jí)別的考核方法主要采用目標(biāo)管理法，員工層面的考核是將目標(biāo)管理法與強(qiáng)制分布法相結(jié)合。公司參與績效考核共7個(gè)部門，確定部門級(jí)別指標(biāo)45個(gè)，主要的指標(biāo)有月度銷售額、客戶需求滿足率、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、月度生產(chǎn)效率、工單物料齊套率、產(chǎn)品一次性通過率、員工培訓(xùn)完成率等。每個(gè)部門月度考核的總分值100分，按照權(quán)重分配至各個(gè)指標(biāo)。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)采用目標(biāo)值法，如月度“客戶需求滿足率”目標(biāo)值100%、月度“工藝文件允許出錯(cuò)次數(shù)”目標(biāo)值3次等；目標(biāo)值未達(dá)標(biāo)采取扣分制，如“客戶需求滿足率”每低于目標(biāo)值1%扣5分、月度“工藝文件允許出錯(cuò)次數(shù)”每出現(xiàn)一次扣5分。M公司采用月度考評(píng)制，以全年12個(gè)月考評(píng)成績的平均值作為年度考評(píng)最終結(jié)果。員工月度的考評(píng)分?jǐn)?shù)對應(yīng)績效獎(jiǎng)金比例，年度考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定年終獎(jiǎng)金額。

3 M公司各部門年度績效考評(píng)結(jié)果分析

M公司各部門職責(zé)為：市場部負(fù)責(zé)與客戶接洽，合作訂單；然后將客戶需求傳達(dá)給計(jì)劃部；計(jì)劃部負(fù)責(zé)分解客戶需求，同時(shí)給供應(yīng)鏈下達(dá)物料計(jì)劃、給生產(chǎn)部下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃；工程部負(fù)責(zé)工藝技術(shù)支持、質(zhì)量部負(fù)責(zé)整個(gè)生產(chǎn)過程的質(zhì)量監(jiān)控、人事行政與財(cái)務(wù)部提供輔助支持。經(jīng)過一年時(shí)間的實(shí)踐，M公司2016年各部門績效考評(píng)成績?nèi)缦卤?。

通過2016年度各部門績效考評(píng)成績統(tǒng)計(jì)表得出的結(jié)果有：

①財(cái)務(wù)部未參與績效考核。

②計(jì)劃部考評(píng)成績最好，生產(chǎn)部、市場部最差；但實(shí)際情況是2016年M公司整體銷售額完成率（市場部指標(biāo)）99.7%，利潤率（財(cái)務(wù)指標(biāo)）6%，客戶端需求滿足率（計(jì)劃部指標(biāo)）86%。

③從考核成績統(tǒng)計(jì)表來看，考評(píng)結(jié)果不及格的生產(chǎn)部與市場部，從1月至12月基本上都是墊底的，沒有什么進(jìn)步。

④質(zhì)量部的年度平均考評(píng)結(jié)果為80分；分?jǐn)?shù)最高為7月的96分，最低的為6月的71分，最高與最低之間相差25分，波動(dòng)較大，而質(zhì)量部客戶端指標(biāo)在2016年度質(zhì)量成績單中排名最后。

新課標(biāo)明確指出，在語文學(xué)習(xí)的過程中，要培養(yǎng)學(xué)生健康的審美情趣。在古詩文教學(xué)中除了從詩詞句的誦讀與理解中讓學(xué)生受到感染熏陶，還可以結(jié)合課文插圖來培養(yǎng)學(xué)生健康的人格和審美情趣。例如在教學(xué)杜甫的《江畔獨(dú)步尋花》時(shí)，可以引導(dǎo)學(xué)生仔細(xì)觀察課文插圖，并與學(xué)生探討：你覺得圖畫美嗎？美在哪里？一般學(xué)生都能道出花美、景美、動(dòng)靜結(jié)合等。這時(shí)，教師及時(shí)引導(dǎo)學(xué)生感受畫面表現(xiàn)的生活美、人情美。繼續(xù)看圖探討：詩人置身于繁花似錦、蝶舞鶯啼的美好春景中，你能感受到詩人怎樣的情感？這時(shí)，學(xué)生就能感受到詩人愉悅的心情和對美好春景的熱愛。這樣學(xué)生在潛移默化中受到熏陶，提高審美情趣。

在對M公司各部門年度考評(píng)數(shù)據(jù)整理、統(tǒng)計(jì)分析的過程中,發(fā)現(xiàn)績效考評(píng)結(jié)果不能有效地反映出公司真實(shí)的經(jīng)營水平，績效考核有效性存在問題。

4 M公司績效考核有效性問題分析

M公司績效考核有效性欠缺，追根溯源，存在問題有：

第一，重視程度不足。M公司最高領(lǐng)導(dǎo)雖然認(rèn)識(shí)到了績效考核的重要性，但重視還不夠。對于績效考核的意義M公司領(lǐng)導(dǎo)沒有引起足夠重視，認(rèn)為績效考核相對滿足市場需求來說不是很重要，因此考核過程中，基本上因忙于業(yè)務(wù)活動(dòng)不參與績效考核相關(guān)會(huì)議。財(cái)務(wù)部因受集團(tuán)總部直線管理，不愿意與其他部門一起接受考核，總經(jīng)理也任由其行。財(cái)務(wù)部作為公司經(jīng)營結(jié)果最后呈現(xiàn)者，同時(shí)擔(dān)任著日常各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)監(jiān)控職責(zé)，不參與考核，不能幫助經(jīng)營者準(zhǔn)確地做決策。同時(shí)，其他部門對于財(cái)務(wù)部不參與考核意見有異議，致使考核的有效執(zhí)行受阻。

表1 M公司2016年各部門績效考評(píng)成績統(tǒng)計(jì)表

對績效考核的忽視不僅體現(xiàn)在公司的領(lǐng)導(dǎo)層，還有基層。普通員工認(rèn)為，績效考核就是找麻煩，不愿意配合，致使績效考核成為形式，考核涉及部門對考評(píng)數(shù)據(jù)的提供不用心，抱著你好我好大家好的心態(tài)，讓績效考評(píng)結(jié)果失真，如質(zhì)量部年度考核平均分為80分（成績良好），客戶端考核卻是最差，偏離了績效考核的目的。

第二，績效考核工具選擇不當(dāng)。企業(yè)考核工具是指企業(yè)考核的相關(guān)制度和考核的方法、判斷標(biāo)準(zhǔn)。因領(lǐng)導(dǎo)者對于績效考核不重視，M公司考核工具的確定與公司戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃目標(biāo)存在沖突。另外，M公司的考核方法比較簡單。績效考核方法作為考核的載體，對考核效果的影響很大，恰當(dāng)?shù)目己朔椒▽τ诳己诵Ч奶嵘芷鸬绞掳牍Ρ兜男Ч?，反之則會(huì)阻礙考核效果的提升。

目前M公司采用的績效考核方法是目標(biāo)管理法和強(qiáng)制分布法。目標(biāo)管理法是指將企業(yè)的總體目標(biāo)逐級(jí)逐部門分解成小目標(biāo)，最后對被考核人分解任務(wù)情況進(jìn)行考核的一種考核方式。在考核工作開始之前，考核人和被考核人需要對考核內(nèi)容、時(shí)間期限、標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見。在考核規(guī)定時(shí)間截止后，考核人根據(jù)被考核人的工作情況，參照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。M公司制定績效考核方案前未與最高領(lǐng)導(dǎo)討論，設(shè)置的各項(xiàng)考核指標(biāo)目標(biāo)值不能很好地反映公司目標(biāo)。

強(qiáng)制分布法是指考核部門參考被考核者的業(yè)績，將被考核者按比例劃分等級(jí)（最好、較好、中等、較差、最差）來考核的方法。即各個(gè)考核部門事先規(guī)定優(yōu)秀名額，然后根據(jù)考核人的業(yè)績按指標(biāo)明確優(yōu)秀人員，這種考核方法很大程度上意味著“瘸子里面挑將軍”，其后果是要么遺漏真正的優(yōu)秀者，要么將不優(yōu)秀的人員考核成優(yōu)秀。

第三，缺少績效溝通?？冃Э己说闹匾獌?nèi)容包括績效溝通?？己饲?，跟員工進(jìn)行績效溝通，可以使員工清楚績效指標(biāo)；考核后，同員工進(jìn)行績效溝通，可以使其根據(jù)考評(píng)結(jié)果改善行為。

第四，績效考評(píng)人才匱乏。績效考核是專業(yè)性很強(qiáng)的工作，從考核計(jì)劃的制定、指標(biāo)選取、實(shí)施，到評(píng)估，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要求考核人員精心設(shè)計(jì)與參與，需要考核人員的專業(yè)知識(shí)和能力做支撐。

目前M公司專業(yè)的績效考評(píng)人員很少，在考核方案制定過程中，由于有的考評(píng)人員沒有專業(yè)績效考核知識(shí)，只能盲目照搬其他公司的考核方案，也根本不清楚如何實(shí)施考核，結(jié)果導(dǎo)致績效考評(píng)結(jié)果不能夠真實(shí)反映每一個(gè)被考核人員的績效。如M公司質(zhì)量部的年度平均考評(píng)結(jié)果為80分；分?jǐn)?shù)最高的為7月的96分，最低的為6月的71分，最高與最低分之間相差25分，根本原因在于專業(yè)考評(píng)人員缺失，導(dǎo)致考核工作偏離企業(yè)目標(biāo)，績效考核效果大打折扣。

第五，績效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不足?？冃Э己私Y(jié)果只有充分運(yùn)用，及時(shí)給員工反饋和評(píng)價(jià)，才能反過來促進(jìn)績效考核有效性的完善。M公司績效考核的運(yùn)用主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)金分配方面，而在企業(yè)管理與制度改善方面運(yùn)用不足。

例如，如市場部、生產(chǎn)部的部門績效，全年度基本不及格且無改進(jìn)趨勢，M公司管理層沒有對考評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)管理問題，也未能給公司的經(jīng)營改善做指導(dǎo)；從M公司業(yè)務(wù)流程來看，計(jì)劃部與市場部關(guān)聯(lián)性最大，績效考評(píng)結(jié)果差異卻很大，這種異常結(jié)果反映出績效考核的工具或者目標(biāo)值設(shè)置有誤；績效考核重要目的之一就是發(fā)現(xiàn)員工問題，對癥下藥，以提升和改善不足，可M公司缺少對績效考核結(jié)果的綜合應(yīng)用，使績效考核只停留在考核層面，未能深入到管理制度層面。

5 提升M公司績效考核有效性的對策

企業(yè)績效考核有效性主要包括兩方面：一是考核工具的有效性。有效的考核工具可以大大提升考核效率。M公司應(yīng)盡力減小投入成本，運(yùn)用有效的考核工具，以達(dá)到最大的考核效果。二是考核結(jié)果的有效性。不同的考核主體，對考核結(jié)果的要求和側(cè)重點(diǎn)不同。M公司以盈利為主要目的，考核的結(jié)果側(cè)重經(jīng)濟(jì)效益，財(cái)務(wù)部應(yīng)該加入被考核行列，考慮長遠(yuǎn)，還應(yīng)兼顧企業(yè)人事制度建設(shè)。

針對M公司績效考核有效性問題，具體意見如下：

第一，強(qiáng)化績效考核意識(shí)。對于M公司的管理者而言，要提升績效考核有效性，首先在意識(shí)上予以重視。企業(yè)管理者不僅要給予績效考核更多的資源支持，還應(yīng)注意輿論層面的宣傳與造勢，讓普通員工重視績效考核，消除基層員工對績效考核的抵觸，爭取其對績效考核的支持，同時(shí)將財(cái)務(wù)部納入考核行列。M公司上下齊心，對績效考核形成共同認(rèn)識(shí)，為績效考核實(shí)施掃清意識(shí)偏見，才能為后面績效考核效果的提升奠定基礎(chǔ)。

第二，尋求合適的績效考核工具。M公司在績效考核的實(shí)施中，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可采用平衡計(jì)分卡、360度績效考核等方法。這些考核方法能夠全面、不同角度考核員工績效，確保績效考核的信度與效度，在引用這些先進(jìn)的考核方法時(shí)，可先征詢員工的意見獲得支持與認(rèn)同。

第三，及時(shí)進(jìn)行績效溝通和反饋。在績效考核結(jié)束以后，及時(shí)跟進(jìn)績效考核結(jié)果，進(jìn)行溝通和反饋?？冃Э己巳藛T可以用問卷調(diào)查和走訪員工的方式，搜集其對績效考核的意見和看法，形成績效考核的評(píng)價(jià)和建言資料庫，以方便績效考核的持續(xù)跟蹤與改進(jìn)工作。

第四，配備專業(yè)績效考核人員。M公司可自身配備專業(yè)人員，也可借助外部績效考核第三方機(jī)構(gòu)。若M公司自身配備專業(yè)人員，要考慮績效考核專業(yè)人才不足的情況，可通過人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)兩種途徑解決。M公司可以引進(jìn)績效考核專業(yè)人才，充實(shí)績效考核隊(duì)伍；另外，M公司可以設(shè)置專門的績效考核崗位，對在崗人員進(jìn)行培訓(xùn)，提升其績效考核技能。

第五，注重績效考核結(jié)果運(yùn)用。績效考核結(jié)果的運(yùn)用可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理的問題，促進(jìn)高層改進(jìn)管理方法，便于公司經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。在績效考核結(jié)果運(yùn)用方面，M公司應(yīng)全面兼顧，運(yùn)用績效考核結(jié)果，重視員工的發(fā)展與培訓(xùn)。比如，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)那些具有優(yōu)秀經(jīng)營管理資質(zhì)的員工，將這部分員工提拔重用，為企業(yè)選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，也以便鼓勵(lì)更多的員工意識(shí)到績效考核的重要性，達(dá)到提升公司績效考核有效性的目的。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源越來越受到重視，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，是組織保持旺盛生命力和強(qiáng)大競爭力的關(guān)鍵。有效的工作績效考核能提高員工的滿足感和成就感，調(diào)動(dòng)員工積極性。目前，提高和保證考核的有效性是M公司追求的目標(biāo)，希望通過對考核體系中各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的加強(qiáng)和完善，將考核落到實(shí)處，真正發(fā)揮績效考核的作用，有效推動(dòng)M公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。