趙純

摘要：企業(yè)在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生諸多變化，人力資源管理是企業(yè)發(fā)展重要因素，就需要結(jié)合新常態(tài)的趨勢進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)。本文對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)存在的問題進(jìn)行探討，提出了經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理的對策，以期能夠強(qiáng)化我國企業(yè)的內(nèi)部管理并提升國內(nèi)外市場的綜合競爭力。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；人力資源管理；科技創(chuàng)新；標(biāo)準(zhǔn)化體系

1.我國企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.1我國企業(yè)對人力資源管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)化體系

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的企業(yè)要求樹立起客戶至上的管理觀念，進(jìn)而促使企業(yè)人力資源管理的服務(wù)鏈不斷延伸。但現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理體系尚不健全，在管理績效、規(guī)劃、薪酬管理、配置招聘等方面存在問題。績效考核對于調(diào)動員工的積極性、提高企業(yè)效率具有重要作用，目前多數(shù)企業(yè)只重視員工的招聘與使用，并沒有提高人力資源管理人員的素質(zhì)以及挖掘好人力資本，缺少人力資源管理中標(biāo)準(zhǔn)化并忽略了績效考核對員工的激勵作用。同時，我國現(xiàn)階段的企業(yè)部門及工作人員缺少對人力資源成本管理工作的認(rèn)識程度，對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的宣傳力度不夠大、培訓(xùn)時間與次數(shù)相對較少，已經(jīng)影響到我國企業(yè)人力資源的正常管理與運(yùn)行。

1.2經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下我國企業(yè)人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)目標(biāo)

我國企業(yè)的產(chǎn)品附加值相對較低而無法主動占據(jù)國內(nèi)外市場，因此應(yīng)積極設(shè)立科學(xué)合理的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使其能夠準(zhǔn)確預(yù)測市場變化及未來環(huán)境變化。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源管理工作具有前期投資大、投資收效慢、受益期限長等特點，加上企業(yè)規(guī)模小、組織結(jié)構(gòu)普遍不健全，諸如國家政策調(diào)控、市場波動等企業(yè)無法實現(xiàn)預(yù)見的因素影響，從而為企業(yè)人力資源管理工作的有效進(jìn)行造成一定的困擾。我國企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變原有的管理模式，由企業(yè)人力資源管理著手，重視起企業(yè)人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用，進(jìn)行管理理念、管理制度以及人才管理模式的優(yōu)化，對企業(yè)人力資源成本管理的長期發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。堅持以促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展為中心，充分結(jié)合本階段的市場狀況、國內(nèi)外市場環(huán)境以及企業(yè)自身發(fā)展的綜合現(xiàn)狀，制定相應(yīng)的人力資源獲取、開發(fā)以及利用規(guī)劃，這不僅能確保本企業(yè)長期且穩(wěn)健的發(fā)展，還能及時應(yīng)對國內(nèi)外市場的風(fēng)險與挑戰(zhàn)。

2.我國企業(yè)應(yīng)對人力資源管理對策

2.1主動轉(zhuǎn)型創(chuàng)新

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下我國整體經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級，因此經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下要提高核心競爭力就需通過創(chuàng)新得以實現(xiàn)。體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新已經(jīng)發(fā)展成為經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的主旋律，以后的人力資源管理，創(chuàng)新將成為主要的發(fā)展驅(qū)動力。人力資源管理作為企業(yè)中最能體現(xiàn)核心競爭力的關(guān)鍵因素，只有將創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理相結(jié)合，才能使經(jīng)濟(jì)常態(tài)下不斷有創(chuàng)新動力。企業(yè)根據(jù)自身實際進(jìn)行科技創(chuàng)新及轉(zhuǎn)型，這也是“一帶一路”倡議的內(nèi)在要求。我國企業(yè)要緊密結(jié)合“一帶一路”的機(jī)遇，提高技術(shù)含量與產(chǎn)品的附加值，打造出具有較強(qiáng)影響力的國際品牌。我國企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式，引入并推廣基礎(chǔ)性產(chǎn)品的深度設(shè)計與加工，進(jìn)行創(chuàng)新改革從而提高產(chǎn)品的科技含量。諸如在航天航空、人工智能等方面進(jìn)行科技創(chuàng)新，以提高新興領(lǐng)域資源的發(fā)展，最終憑借產(chǎn)業(yè)的加快升級和轉(zhuǎn)型開辟新的海外市場空間、拓展進(jìn)出口貿(mào)易的增長。

2.2提高企業(yè)核心競爭力

企業(yè)競爭力是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在企業(yè)內(nèi)部將人才的作用經(jīng)過整合后形成企業(yè)核心能力的對外體現(xiàn)，人才是企業(yè)創(chuàng)新力的真正源泉與動力，所以企業(yè)就要引進(jìn)人力資源信息化管理專業(yè)人才并做好人才的引進(jìn)，穩(wěn)定、培養(yǎng)工作。其一，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下我國企業(yè)要夯實人才基礎(chǔ)，企業(yè)需要引入競爭機(jī)制，通過高薪、高待遇吸引并留住人才，還可以開展定期組織現(xiàn)有工作人員的專業(yè)培訓(xùn)。其二，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)將人才的價值體驗作為重點強(qiáng)調(diào)因素，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)積極進(jìn)行企業(yè)文化的創(chuàng)新，積極樹立自身的品牌文化，進(jìn)而有效吸納人才，滿足人才的價值需求及歸屬感，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)注重企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。其三，經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的企業(yè)人力資源管理應(yīng)積極進(jìn)行國際先進(jìn)管理理念及管理方法的引入，學(xué)習(xí)及應(yīng)用先進(jìn)的績效考核方法，從而為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營注入新的發(fā)展動力，促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提升。我國企業(yè)要為“一帶一路”發(fā)展謀求世界方案，形成產(chǎn)學(xué)研多方協(xié)同的國際交流合作新格局，提高企業(yè)在市場中的核心競爭力。

2.3創(chuàng)新人力資源管理模式

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，就企業(yè)而言其綜合實力、實際需求以及人力資源國模都要借助于人力資源信息平臺，我國企業(yè)要注重信息化對人力資源管理的重要影響，使人力資源管理更科學(xué)、更長效并且要創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)化、信息化人力資源管理模式。一方面，我國企業(yè)要結(jié)合自身實際進(jìn)行人力資源的結(jié)構(gòu)管理，及時地通過改變和調(diào)整企業(yè)管理模式來學(xué)習(xí)新理念、新知識，通過多樣化的人力資源管理形式，從而不斷提升人力資源人員的綜合素質(zhì)水平與實踐能力并激發(fā)員工的潛力。另一方面，我國企業(yè)應(yīng)該明確人力資源管理部門的重要性，積極鼓勵人力資源管理人員，調(diào)動其工作的積極性。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國人力資源的成本管理途徑主要包括促進(jìn)企業(yè)文化的綜合建設(shè)、提高員工的積極性和責(zé)任感等具體措施，并在積極進(jìn)行人力資源管理理念樹立的前提下，結(jié)合企業(yè)自身實際的發(fā)展需求，制定一套行之有效的企業(yè)人力資源管理體系及制度，進(jìn)而為企業(yè)員工自身發(fā)展提供廣闊的平臺，進(jìn)而提升企業(yè)的活力與凝聚力。

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