謝琳

摘 要：21世紀是知識經(jīng)濟時代。人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略性資源，是一個公司發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，而對于公司員工的激勵則是人力資源管理的重要內(nèi)容。然而，由于受到我國經(jīng)濟發(fā)展水平以及思想觀念的制約，我國企業(yè)在員工激勵方面還存在不少問題，從而導(dǎo)致員工的積極性和潛力沒有得到很好的發(fā)揮，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，如何制定有效的激勵機制成為每個企業(yè)都必須認真考慮的問題。針對當前行業(yè)現(xiàn)狀，分析郵政企業(yè)員工激勵機制，探索內(nèi)部存在的問題并提出完善措施，以期對穩(wěn)固郵政企業(yè)的市場競爭力做出貢獻。

關(guān)鍵詞：郵政；激勵機制；企業(yè)員工

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2018）23-0065-02

一、郵政企業(yè)員工激勵機制中存在的問題

（一）單一的激勵形式，忽視對員工深層次的激勵

眾所周知，激勵機制是指激發(fā)員工的工作動力。根據(jù)調(diào)查得知，大部分郵政企業(yè)依靠物質(zhì)獎勵激勵員工，卻忽略員工的心理感受，從某種程度上壓制住員工的工作動力，進而出現(xiàn)激勵與需求的錯位。反之，部分郵政企業(yè)僅僅依靠精神激勵以期促進員工的工作積極性，卻未能考慮員工的持續(xù)性需求，導(dǎo)致激勵效果更差。目前，具備物質(zhì)以及精神激勵機制的郵政公司通常采用獎金和榮譽激勵，缺少參與授權(quán)激勵、興趣激勵等手段，不但導(dǎo)致員工的不滿情緒，而且阻礙企業(yè)管理層與基層員工的深入交流，弊大于利。

（二）不公平的激勵機制

目前，郵政企業(yè)仍存在不公平現(xiàn)象，薪酬分配在工作崗位、工作強度和人員素質(zhì)上體現(xiàn)的不夠充分，員工的業(yè)績與自身所得獎勵不成正比，甚至部分員工的業(yè)績極其突出卻得到較少的獎勵，不滿情緒加劇，由此導(dǎo)致上述激勵手段未能產(chǎn)生原有的效力。

（三）缺乏科學(xué)的評定標準與評定程序

如今，郵政企業(yè)的激勵機制采用統(tǒng)一的評定標準和程序，未能考慮不同員工的需要，未能根據(jù)員工的工作性質(zhì)以及能力差異，對于部分員工的工作要求過高，導(dǎo)致其難以獲得獎勵，從而消極怠工；而且部分郵政企業(yè)限制考評條件，例如，崗位競爭以及優(yōu)秀員工評比中，有員工符合年齡、學(xué)歷等要求，直接將部分員工排除在外，造成其心理落差。

（四）激勵措施針對性較弱

如今，郵政企業(yè)管理層缺乏對員工需求的深入調(diào)查，僅僅從全局角度開展預(yù)測，也并未考慮自身的經(jīng)濟條件以及發(fā)展狀況，盲目制定激勵政策，所以部分政策不具有及時性。流于形式的精神獎勵不僅浪費人力、物力等資源，而且并未取得顯著的激勵效果。

（五）激勵方式運用對象不明確

由于郵政企業(yè)屬于大型企業(yè)，內(nèi)部工作種類復(fù)雜，因此企業(yè)管理層為減輕自身工作量，隨意使用激勵手段。例如，管理人員認為經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀員工擁有足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)，因此只需簡單的口頭獎勵即可，但是并未考慮其心理感受以及企業(yè)的地位。又例如，管理人員認為新進員工只追求物質(zhì)層面，因此常常給予部分物質(zhì)獎勵，但是不注重精神獎勵，限制其工作發(fā)展，導(dǎo)致員工看不到晉升的空間，從而失去工作信心。

二、對郵政企業(yè)員工激勵機制的完善

（一）建立可持續(xù)的晉升機制

不論新老員工，其共同的目的一定包括獲得更多的物質(zhì)以及地位，因此晉升機制可以滿足二者的共同需求。郵政企業(yè)晉升機制具備兩類作用，第一，選拔優(yōu)秀人才，從龐大規(guī)模的員工中尋找工作能力優(yōu)秀、工作態(tài)度積極的人才，將其作為企業(yè)未來的管理接班人，支撐企業(yè)的未來發(fā)展。并通過深化崗位輪換、崗位交流和后備人才庫建設(shè)等工作，積極營造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。同時，建立有效的激勵機制，以能力定責任、以責任定崗位、以崗位定薪酬，激發(fā)和調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)生產(chǎn)力。第二，激發(fā)員工的工作動力，職務(wù)晉升是提升員工企業(yè)地位的唯一手段，為員工開辟更好的發(fā)展方向，因此，員工會將晉升作為自身能力的價值體現(xiàn)以及企業(yè)對自身能力的認可，是個人職業(yè)生涯成功的體現(xiàn)。此外，職務(wù)晉升直接為員工提供更多的物質(zhì)以及更高的地位，通過公平、公正的晉升機制，按照崗位職務(wù)序列、用工形式和需求，差別化的設(shè)計規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，打通人才成長通道，讓員工切實感受到在企業(yè)工作充滿機遇。更為關(guān)鍵的是，晉升機制有效提升員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感，促進了員工工作的積極性。

（二）加強精神激勵機制的作用

第一，加強企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是企業(yè)的內(nèi)在寶藏，屬于人力資源管理的重要組成部分，也是企業(yè)內(nèi)部的集體意識形態(tài)。企業(yè)文化通過奇妙的渠道連接員工的思想，融合員工的期望，加強企業(yè)凝聚力，打造和諧的工作環(huán)境。只有全體員工真正了解企業(yè)文化，糾正自身價值觀，方可將企業(yè)的發(fā)展目標作為自己努力的方向。因此，利用員工認可的企業(yè)文化作為激勵手段，能夠為企業(yè)的未來發(fā)展提供新鮮血液，促使員工為實現(xiàn)自我價值竭盡全力，積極工作。此外，打造具有歸屬感的企業(yè)文化可以有效增進員工的獲得感和幸福感，讓員工以企業(yè)為驕傲，全身心投入到自身工作中。除企業(yè)文化外，管理人員更應(yīng)注重員工的日常工作，“細節(jié)決定成敗”，微小的生活激勵能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，例如，員工外出郊游、生日禮物、公交費用報銷等，都會讓員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，甚至帶給員工家屬溫馨感，讓員工家庭都認可企業(yè)，支持企業(yè)。只有如此，員工才能激發(fā)內(nèi)在潛力，提高工作意愿，提升工作業(yè)績，忠誠于企業(yè)，并為之付出全部的精力，成為推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)生動力。

第二，認真開展員工溝通激勵。管理人員屬于企業(yè)的高層，但是企業(yè)的生命源泉依舊取決于基層員工的工作狀況，因此，加強管理人員與基層員工的溝通是極有必要的。管理人員需要尊重員工的工作，打造和諧的工作氛圍，提升員工的工作激情，同時，不定期深入基層與員工加強交流，了解員工的需求，問候員工的身體狀況，讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，也是精神激勵的有效方式之一。其中，郵政企業(yè)需要構(gòu)建良好的溝通環(huán)境，不論是深入基層還是通過互聯(lián)網(wǎng)手段，都應(yīng)及時與員工交換想法。此外，管理人員可以隨時將員工的考核結(jié)果告知員工，給予適當?shù)闹笇?dǎo)并提供糾正方案，幫助其及時發(fā)現(xiàn)自身問題，有利于提升員工的工作主動性。針對非技術(shù)型員工，企業(yè)應(yīng)了解到此類員工更注重同事關(guān)系，應(yīng)為其構(gòu)建更寬松的溝通環(huán)境，將內(nèi)在想法反饋給管理人員，避免藏于內(nèi)心，久而久之積累工作壓力不利于后續(xù)發(fā)展，而且同事間的良好溝通有利于知識共享，彌補對方短板，團結(jié)一致，加強工作效率。

（三）有效地深化榮譽激勵

除物質(zhì)獎勵外，精神獎勵也是必要的。企業(yè)的制度完善與流程優(yōu)化都要以員工利益為基礎(chǔ)，盡量減少懲罰性條款，增加激勵性條款，讓員工心情舒暢地去奮斗，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要給予優(yōu)勝者更多的掌聲和鼓勵。榮譽獎勵作為最直接的精神獎勵，是企業(yè)對于員工的高度評價以及認可，滿足員工的價值認同以及自尊心，促進員工努力工作的關(guān)鍵舉措。榮譽激勵不僅經(jīng)濟成本較低，而且效果顯著。美國國際商業(yè)機器公司創(chuàng)造“百分百俱樂部”，企業(yè)員工只要按時完成年度目標，便允許進入此俱樂部，能夠帶領(lǐng)家庭成員共同參與公司的重要年會。根據(jù)調(diào)查，此方式效果顯著，員工都愿意為家人創(chuàng)造出參加隆重年會的機會而努力工作。此外，企業(yè)可以發(fā)揮自身優(yōu)勢，采用互聯(lián)網(wǎng)通報、全體會議通報等方式表揚優(yōu)秀員工，宣傳優(yōu)秀事跡，推廣正氣。綜上所述，根據(jù)員工的榮譽需求心理，企業(yè)能夠以此作為激勵手段，營造你追我趕的競爭氛圍，進而促進企業(yè)發(fā)展。

（四）設(shè)置目標激勵

所謂目標激勵，是指給予員工某項具有可行性的期望，作為企業(yè)凝聚力的核心，突出本職工作的內(nèi)在含義，從抽象層面激勵員工。首先，郵政企業(yè)應(yīng)將目標根據(jù)時間分類，如長期目標、短期目標等，使員工認識到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及自身所背負的職責。其次，企業(yè)應(yīng)將自身目標與員工的個人目標相結(jié)合，認識二者的共性以及區(qū)別，引導(dǎo)員工明確個人目標是建立在企業(yè)目標之上，只有實現(xiàn)企業(yè)目標，方能促進自身發(fā)展以及薪資待遇，進而激發(fā)出員工內(nèi)在感情以及工作責任心，立足本崗創(chuàng)先爭優(yōu)，不需管理人員實時監(jiān)督方能自覺完成工作任務(wù)并為企業(yè)謀取更大的利益。

結(jié)語

如今，郵政行業(yè)競爭激烈，經(jīng)濟收益已然不是企業(yè)追求的唯一目標，人文關(guān)懷也將作為企業(yè)的關(guān)注重點。突出員工的企業(yè)地位，激發(fā)員工的工作積極性，其主要原因是員工的工作狀況直接影響企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)長期研究，筆者發(fā)現(xiàn)，郵政企業(yè)存在忽視對員工深層次的激勵、不公平的激勵機制、缺乏科學(xué)的評定標準與評定程序、激勵機制針對性較弱等問題，并提出開展員工溝通激勵、設(shè)置目標激勵、加強企業(yè)文化激勵等建議。只有這樣，才能為郵政企業(yè)在今后的市場中提供更強的競爭力。

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[責任編輯 興 華]