藍怡霖

摘 要 目前的高職院校的績效評估中常見的問題有：學校管理者和教職工對績效評估的內(nèi)涵、績效評估的重要性及其管理作用認識不足；績效評估方法、績效指標設(shè)定不科學；績效考核管理體系不完整、不到位這幾大問題。本文基于績效管理層面，從當前高職院校進行績效評估管理的目的出發(fā)，對現(xiàn)階段績效評估考核中存在的問題以及改進的建議等方面進行了論述。

關(guān)鍵詞 高職院校 績效評估 教職工

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2018.07.005

An Analysis of the Present Situation of Performance Evaluation of

Teaching Staff in Higher Vocational Colleges

LAN Yilin

（Guangdong Jidian Polytechnic， Guangzhou， Guangdong 510515）

Abstract The current common problems in the performance evaluation of higher vocational colleges are： school administrators and staff have insufficient understanding of the connotation of performance evaluation， the importance of performance appraisal， and its management role； performance evaluation methods and performance indicators are not scientifically set； The performance assessment management system is incomplete. Based on the performance management level， this article discusses the problems existing in performance evaluation and evaluation as well as suggestions for improvement from the current purpose of performance evaluation management in higher vocational colleges.

Keywords vocational college； performance evaluation； teaching staff

1 績效評估的定義

績效在現(xiàn)代漢語中的定義為“業(yè)績和成效” 丁月華等提出績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績，并具有效果性、效率性和效益性；既注重績效的絕對效果也注重了績效的相對效益與效率。而在人力資源管理中，關(guān)于績效的概念，可分為伯納丁（Bemardin，1984）和比蒂（beatty，1984）提出的結(jié)果論，主要注重行動的結(jié)果；以及麥克利蘭（McClelland，1973）提出的潛能論，主要注重的是行動的過程。因此，可見績效的考核與評價可總結(jié)為基于結(jié)果的評價、基于過程的評價和基于潛能的評價。

2 高職院校進行績效評估的必然性

績效評估是在既定的戰(zhàn)略目標下，通過系統(tǒng)的方法、標準來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為與工作效果，并根據(jù)考核結(jié)果采取相應措施的管理溝通活動。高職院校在績效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上結(jié)合薪酬管理等激勵措施，能夠有效地提升高職院校各崗位的工作效率，促進高職院校各項工作的有效開展。

眾所周知，高職院校的核心競爭力很大程度由教師隊伍的整體素質(zhì)決定；科學的教師績效評估具有引導、改進、激勵等作用，對于提高高職院校師資隊伍水平、提高教師的工作效率、提高高職院校的總體教學質(zhì)量具有重要的推進作用。因此，績效評估是高職教育從數(shù)量發(fā)展向質(zhì)量提升的必然需求；是高職院校提升自身競爭力應對不斷變化的教育市場環(huán)境的內(nèi)在需求；是高職教育的普遍趨勢。而對教職工進行績效評估也有利于提高高職院校的教學管理工作效率，保證教學管理以及教學工作的有序進行。

3 高職院?，F(xiàn)階段績效評估的現(xiàn)狀及存在的問題

隨著教育市場環(huán)境的改變，現(xiàn)階段大多數(shù)的高職院校都對教職工進行績效考核。其目的是為了充分開發(fā)和利用每位教職工的資源來提高組織工作績效。通過計劃、評價、反饋等一系列的績效管理行為，鼓勵高職教師學習和發(fā)展，充分調(diào)動高職教師的工作積極性與主動性。然而現(xiàn)階段，高職院校在績效評估過程中仍存在很多問題，歸納后主要有以下這幾方面的問題：

3.1 學校管理者和教職工對績效評估的內(nèi)涵、重要性及管理作用的認識不足

績效評估對學校和教職工都具有積極的推進作用。對于學校來說，通過績效評估可以引導教職工不斷提升自身教學水平、管理水平以及科研水平。對于教師來說，通過參與績效評估，能夠更好地了解自身的優(yōu)缺點從而有針對性地改善自身的不足，從而有效地提高工作效率以及教學質(zhì)量。學校管理者沒有很好地理解績效評估的內(nèi)涵及其實際管理功效，使績效評估成為一項工作任務(wù)，或只是作為計算薪酬的標準之一；并沒有把績效評估作為實現(xiàn)提高教職工工作能力或提高教學質(zhì)量、以及完善人力資源配置的工具，不注重績效評估管理體系發(fā)揮了什么作用。從而使得績效評估成為了形式的、例行的年度填表工作。同樣的，教職工對績效評估更多的是采取自我保護的態(tài)度，對于評估結(jié)果的歸因更傾向于外界因素，在自評分上普遍接近滿分，互評分上也會出于人情及自保的態(tài)度，分數(shù)基本相當不存在差異，使得評估結(jié)果的信度存在一定的疑問。正由于管理者與教師對績效評估內(nèi)涵的認識錯誤，使得績效評估的管理效能無法在教學管理工作中體現(xiàn)出來。

3.2 績效評估方法，績效指標設(shè)定不科學

從績效評估的過程來看，大部分高職院校的績效考核方法多為簡易的360度考核法和關(guān)鍵績效指標法相結(jié)合或者直接采用最傳統(tǒng)的主觀評估法。前者在考核結(jié)果出來后，再對結(jié)果進行排名從而評定優(yōu)劣；后者則通過上級領(lǐng)導審閱個人總結(jié)后再根據(jù)關(guān)鍵事件、行為觀察等主觀經(jīng)驗來進行評定。前者的評估方法相對于后者來說相對合理，然而依舊存在局限。此外，績效考核指標既是提高績效評估結(jié)果的信度與效度的重要一環(huán)，也是績效評估中存在問題較多的一環(huán)。要確定科學的績效評估指標需要符合以下條件：首先，應根據(jù)不同崗位、不同層級的考核對象設(shè)置不同考核指標；其次，應根據(jù)不同崗位或不同層級的績效評估對象的考核權(quán)重設(shè)置各有側(cè)重的考核指標；最后，需要定性與定量分析相結(jié)合，從而強化績效考核指標的科學性。

而在大多數(shù)的高職院校中，對教師績效考核對教師常常采用同樣的標準；或僅對不同課程類型確定不同的指標，而不是根據(jù)被評估的對象。同樣的，對于教職工的績效考核指標，都采用同一指標，績效考核指標過于模糊，難以準確量化。不合理的績效評估方法與績效指標設(shè)定不僅起不到鼓勵和導向的作用，還會引起教職工的矛盾與不理解。

3.3 績效考核管理體系不完整、不到位

現(xiàn)階段的大部分高職院校缺乏完整的績效考核管理體系，在執(zhí)行過程中，簡單地把績效考核當作績效管理，認為績效考核就是績效管理，缺乏績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進等方面的管理工作。由于缺乏或淡化績效考核后的績效反饋、績效溝通，使得績效評估在高職院校的作用被大大削弱。由于缺乏績效溝通，造成了績效結(jié)果、考核目標的不清晰，導致教職工對績效工作以及結(jié)果的不理解，形成各種矛盾，最終使得教職工在績效考核工作上不配合或抵觸。同時也有可能會引發(fā)教職工的焦慮，挫傷教職工的工作積極性等消極影響。

高職院校中績效管理中的激勵措施也不到位。往往只局限于薪酬獎金的發(fā)放或者是職稱的評定；不對具體的教師需求進行具體分析。此外，礙于和氣與保守觀念的影響，也不能對考核中表現(xiàn)較差的教職工進行有效的警告與懲戒，使得激勵獎懲都只停留在表面工作，流于形式，發(fā)揮不了績效評估管理工作應有的作用。這種教職工績效評估工作的片面性，必然導致績效工作管理激勵性差，管理改革難以成功。

4 高職院校績效評估現(xiàn)狀的改進建議

4.1 學校管理者與教職工樹立正確的績效評估觀念

要提高績效評估管理工作的效果，學校管理者與教職工都必須樹立正確的績效評估觀，必須弄清楚實施績效評估的目的與必要性，這是績效評估管理成功的前提。脫離了對績效評估管理的正確認識，績效管理則無法發(fā)揮其效能，無法真正運作起來。首先，管理者必須要認識到績效評估的目的是調(diào)動教職工工作積極性而不是控制或者懲罰的手段，應該是發(fā)展性評價而不是終結(jié)性評價，應該遵循發(fā)展原則。其次，教職工的績效評估應該是特質(zhì)性評價而不是同質(zhì)性評價，要因人而異。從教職工績效評估目標的設(shè)定到績效考核標準的設(shè)定，都要遵循個性化原則，不能一概而論。此外，教職工的績效評估應該是過程性評價而不是簡單的結(jié)果性評價。要注重評估前后與教職工的溝通，讓他們清楚目標與考核標準設(shè)定的原因；知道績效評估的必要及其能夠起到的發(fā)展性作用。通過溝通，能夠使教職工與管理者達到共識，積極配合績效評估工作，提高工作效率。要強調(diào)過程和結(jié)果的統(tǒng)一，不能只看結(jié)果。最后，學校管理者必須能夠正確地理解績效評估的內(nèi)涵，并需要較強的溝通能力與執(zhí)行能力，只有這樣，績效評估管理才能夠發(fā)揮其積極作用。

4.2 完善教職工績效評估的方法與績效指標設(shè)定

目前來說，采用關(guān)鍵績效指標法和360度考核法相結(jié)合的績效評估方法有利于考核結(jié)果的公平、公正。但考核結(jié)果采用排名法會容易扭曲績效評估的結(jié)果，對教職工的管理工作帶來不利的影響。為此，要改進績效評估管理工作，需要改變考核評估的方法。目標與標準評價法是根據(jù)一系列與教職工協(xié)商制定好的目標與標準來評定其績效的辦法。此評估方式根據(jù)目標的實現(xiàn)程度來評定績效的優(yōu)劣。這種評估手段有助于引導教職工工作目標與學校管理目標的統(tǒng)一，為了更好地發(fā)揮績效評估管理的激勵作用，高職院校教職工績效考核方法可采用此評價法，減少考核結(jié)果所帶來的矛盾。

高職院校教職工績效考核標準的設(shè)定不能一概而論，要充分考慮到不同崗位，不同層級的教職工職業(yè)發(fā)展過程中的差異性和規(guī)律性。因此標準設(shè)定首先應該要關(guān)注崗位的發(fā)展與定位的差異性，據(jù)此設(shè)定考核標準的總體框架和指導原則；其次，關(guān)注區(qū)分不同崗位類型與層級的教職工的考核標準，根據(jù)教學類、科研研究類、教學管理類等崗位的目標導向制定考核標準；最后，對于教學的教師，應該按照負責的教學崗位，如理論課還是實踐課、文科還是理工科設(shè)定不同的標準；并且應當對新教師、專業(yè)教師、優(yōu)秀教師設(shè)定不同的績效考核標準，從而提高績效評估管理結(jié)果的效度。同時，對于不同崗位、不同層級的績效評估標準的指標權(quán)重設(shè)計上，需要增加靈活性，增加個性化設(shè)計，使考核標準更加適合教師特長的發(fā)揮及其職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

4.3 完善績效評估管理機制，積極地運用績效評估結(jié)果

在做好績效溝通、績效考核的管理工作外，還必須落實績效反饋和績效改進的工作。這就需要學校管理者與教職工共同正視績效考核結(jié)果，并且確定獎勵與懲罰的措施，做到獎懲分明，不能只有獎勵沒有懲罰，這樣會影響績效評估的激勵作用，使績效管理工作的目標產(chǎn)生偏差。

除了明確的獎勵與懲罰措施，還需要有相應的培訓機制。將績效考核結(jié)果應用于培訓機制。針對績效優(yōu)秀的教職工提供培訓機修的優(yōu)先權(quán)，不僅有助于教職工的職業(yè)發(fā)展，也有利于學校教學質(zhì)量與教學管理效率的提高。而對于績效較為落后的教職工進行培訓，分析原因并幫助其改善自身的不足，從而提升自身能力，提高相應的工作績效。

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