楊笑然　楊宇琦

摘要：在大數(shù)據(jù)時代中，人力資源管理具備了更高的工作標準，也引發(fā)了一定的問題，帶來了一系列的挑戰(zhàn)?；诖?，本文首先分析了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間，然后分析了大數(shù)據(jù)面臨的挑戰(zhàn)。以期人力資源管理工作能夠更清晰的掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展空間。了解目前面臨的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù) 人力資源管理 應(yīng)用空間 挑戰(zhàn)分析

引言：在信息時代，人力資源管理工作為了順應(yīng)時代需求，對工作方式進行了調(diào)整，在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，有效的提高了企業(yè)的管理水平。讓人力資源管理的效果取得突破性進展。面對大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中取得的良好效果，擴展其應(yīng)用范圍成為人力資源管理面對的關(guān)鍵問題，需要加強對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用空間的研究，分析其面臨的挑戰(zhàn)，才能更好的應(yīng)用在工作中。

一、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間

（一）完善企業(yè)人力管理體系

根據(jù)對谷歌與騰訊在應(yīng)用大數(shù)據(jù)在人力資源管理的成果來看，大數(shù)據(jù)具有著廣闊的應(yīng)用空間。通過分析人員的數(shù)據(jù)，能夠給人力資源管理工作提供數(shù)據(jù)參考。例如：對企業(yè)流動人員的分析和預(yù)測。谷歌可以開展智能化招聘一級進行人才保留，騰訊也能夠更準確的識別穩(wěn)定的候選人，進行精準招聘。對企業(yè)的員工行為數(shù)據(jù)進行分析。谷歌能夠打造出更加科學的人才隊伍，選拔優(yōu)質(zhì)的經(jīng)理人，而騰訊能夠著力提高員工滿意度，并取得了良好的效果。對部門合作相關(guān)數(shù)據(jù)展開分析。谷歌優(yōu)化了自己的工作環(huán)境，提高了員工工作的績效，而騰訊進行了政策和資源的調(diào)整，取得了很大進步。

（二）完善企業(yè)培訓(xùn)機制

大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理中。還有利于完善企業(yè)的培訓(xùn)。例如：利用網(wǎng)絡(luò)平臺展開線上培訓(xùn)，對數(shù)據(jù)進行分析，可以了解到員工對于培訓(xùn)的實際需要，從而能夠讓培訓(xùn)工作更加獨特。通過分析培訓(xùn)之后的員工行為數(shù)據(jù)，可以掌握培訓(xùn)效果。利用大數(shù)據(jù)還能完善對人才的測評。能夠準確有效信息，從而應(yīng)用在管理人員決策過程中。又如：從投資效益角度上看，大數(shù)據(jù)分析能夠進行對HR成本、結(jié)構(gòu)以及價值進行評價。

（三）完善企業(yè)激勵機制

大數(shù)據(jù)還能應(yīng)用在企業(yè)的激勵機制中，取得突破性進展。例如：谷歌公司通過優(yōu)化企業(yè)工作環(huán)境。給員工帶來舒適的工作體驗，更有利于留住企業(yè)人才，同時人力資源團隊也優(yōu)化了薪酬獎勵決策。給員工構(gòu)建了激勵環(huán)境。但是對于普通員工來講，并沒有完善的激勵機制。騰訊公司在激勵機制上還需要加強探索。應(yīng)用大數(shù)據(jù)對薪酬數(shù)據(jù)以及員工數(shù)據(jù)進行分析，可以對企業(yè)的激勵機制進一步完善，了解到員工的實際訴求，從而讓激勵機制更加適用于本企業(yè)。

二、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的挑戰(zhàn)分析

（一）選擇最合適的收集數(shù)據(jù)方式

企業(yè)普及大數(shù)據(jù)技術(shù)需要具備一定的成本，數(shù)據(jù)的收集及分析是一項難度較大，成本較高的工作。在人力資源管理中，企業(yè)要想獲得數(shù)據(jù)主要有兩種方式，一種是自主獲取，另一種是依靠數(shù)據(jù)服務(wù)商提供。對企業(yè)來講，這兩種方式各有各的優(yōu)勢，第一，企業(yè)要想自己手機數(shù)據(jù)。能夠保證企業(yè)數(shù)據(jù)的安全性，獲取的數(shù)據(jù)更加完整，也能夠有針對性的獲得一部分數(shù)據(jù)。第二。依靠數(shù)據(jù)服務(wù)商來獲取數(shù)據(jù)。比較難以實現(xiàn)個性化的數(shù)據(jù)服務(wù)，只能依靠一套標準的數(shù)據(jù)獲取模式，企業(yè)數(shù)據(jù)的安全風險更高。但是服務(wù)商具有著明顯的成本優(yōu)勢。因此，在激烈的市場競爭下，企業(yè)想要獲取數(shù)據(jù)，還需要從數(shù)據(jù)的來源、數(shù)據(jù)的內(nèi)容以及數(shù)據(jù)的成本等多個方面展開考慮。

（二）提高數(shù)據(jù)的可靠性

應(yīng)用大數(shù)據(jù)還面臨著一個重要的挑戰(zhàn)，就是大數(shù)據(jù)能否準確的反映出員工的需求。目前還沒有一個明確的數(shù)據(jù)研究，對大數(shù)據(jù)準確程度進行分析。但是有一點需要特別注意，在企業(yè)中人與人之間的活動十分復(fù)雜，大數(shù)據(jù)無法完全呈現(xiàn)活動的具體情況。例如：在人力資源管理中，有管理人員使用心理學的評估工具。利用這種工具來獲取數(shù)據(jù)。然后憑借分析員工的信息。經(jīng)過大數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化的信息。如何最大程度上還原員工實際情況。還需要加強研究。

因此。要想在人力資源管理工作中發(fā)揮出大數(shù)據(jù)技術(shù)的良好效果。必須要注意提高數(shù)據(jù)的可靠性。例如：企業(yè)需要對自己的評價量表展開系統(tǒng)的分析，讓量表提供的數(shù)據(jù)能夠更加準確的反應(yīng)員工的實際情況。企業(yè)還可以對數(shù)據(jù)展開核查。剔除掉無效數(shù)據(jù)，這樣能夠保證數(shù)據(jù)的可靠性。

（三）提高人力資源管理人員綜合能力

在大數(shù)據(jù)時代。人力資源管理人員需要更加靈活的運用數(shù)據(jù)分析技能，但是人力資源管理人員大多數(shù)欠缺這項技能。數(shù)據(jù)分析技能是人力資源管理人員需要著重提高的，是企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。除了人力資源管理人員之外。提高大數(shù)據(jù)在員工心理上的認同感也十分重要，人力資源管理人員需要在工作中，加強對大數(shù)據(jù)的宣傳，獲得員工對大數(shù)據(jù)的認可。同時應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)需要使用到大量的數(shù)據(jù)信息，很多數(shù)據(jù)信息都涉及到員工的個人隱私，人力資源管理人員要注重對數(shù)據(jù)信息的保護，避免出現(xiàn)隱私信息泄露的問題。因此，在這樣的挑戰(zhàn)面前，企業(yè)必須要注重加強提高人力資源管理人員的綜合能力。保證人力資源管理人員具備可靠的大數(shù)據(jù)分析能力和信息技術(shù)能力，在工作過程中，才能在保護信息安全的基礎(chǔ)上，更好的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。

結(jié)論：綜上所述。本文首先分析了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用空間。包括完善企業(yè)人力管理體系、完善企業(yè)培訓(xùn)機制、完善企業(yè)激勵機制。然后研究了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的挑戰(zhàn)，主要面臨著數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)準確性以及工作人員三個方面的挑戰(zhàn)。因此，必須要選擇最合適的收集數(shù)據(jù)方式，提高數(shù)據(jù)的可靠性，提高人力資源管理人員綜合能力，以此擴展大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用。