李曉 余娟 汪海紅 王亞娟 江陸平

孤獨感是因個體缺乏一定數(shù)量或質量的人際關系而產(chǎn)生不愉快或痛苦的主觀感受[1]。與職場因素息息相關的孤獨感稱之為職場孤獨感。Wright等[2]指出，當個體在職場中的人際關系與其所期待的人際關系具有一定差異，并缺乏去改善這種差異的能力時，就會產(chǎn)生孤獨感。

在職場孤獨感的產(chǎn)生、持續(xù)、惡化過程中，組織氣氛起到關鍵作用[3-4]。職場孤獨感的實證研究中，組織氣氛從兩個層面進行分析研究：一類是個體層面，即個體對組織氣氛的評價對其職場孤獨感的影響作用，在此類研究中，重視個體對組織氣氛的感知與評價，如Stoica等[5]研究指出，醫(yī)療人員對上級支持的認知和認可，可以降低醫(yī)療人員的職場孤獨感，醫(yī)療人員對組織的依戀和積極認可可以降低職場孤獨感發(fā)生的危險；另一類是組織層面，即通過組織成員對某一現(xiàn)象或心理評價聚合后，形成組織氣氛的整體評價[6]，進而分析組織氣氛對個體職場孤獨感的影響作用[7]。這兩類職場孤獨感的研究中，均缺乏個體層面與組織層面對個體職場孤獨的影響程度大小是否有差異的分析，即個體對某一現(xiàn)象的評價與組織成員整體評價形成的組織氣氛或許存在一定差異，而在這兩個層面中哪一個對個體的職場孤獨感影響更為強烈？對此，本研究以科室為單位，探索組織氣氛在個體層面和組織層面對醫(yī)護人員職場孤獨感的影響作用。

1 資料與方法

1.1 研究對象

被調(diào)查對象來自甘肅省人民醫(yī)院、甘肅中醫(yī)藥大學附屬醫(yī)院和甘肅省中醫(yī)院3所醫(yī)院。問卷調(diào)查自2016年4月～6月，采用整群隨機抽樣方法，共收集到694份有效問卷，有效問卷回收率為100%。整群隨機抽樣的具體步驟：①先通過實地調(diào)研并根據(jù)3個醫(yī)院網(wǎng)站信息，將各家醫(yī)院所有設置的科室名稱進行統(tǒng)計。②將各醫(yī)院科室分為內(nèi)、外、婦、兒以及門診等群，并統(tǒng)計出每家醫(yī)院各個群里科室數(shù)量以及結合整個醫(yī)院的科室總數(shù)，確定各個群中需調(diào)查的科室數(shù)。③對各個群里以科室為單位進行隨機調(diào)查。④在統(tǒng)計分析過程中，被調(diào)查科室收集來的問卷數(shù)≤2份的數(shù)據(jù)給予刪除。被調(diào)查者的選入標準：臨床工作滿1年及以上、屬于醫(yī)院統(tǒng)管的醫(yī)生和護士。排除標準是：進修和實習的醫(yī)生和護士。

甘肅中醫(yī)藥大學應用心理學2014級專業(yè)29名同學作為調(diào)查員參與此次研究，并對其進行問卷調(diào)查培訓。調(diào)查前與所在醫(yī)院醫(yī)務科工作人員進行溝通，并通過院內(nèi)信息系統(tǒng)，對本次調(diào)查安排進行通知。調(diào)查員在獲得護士的同意后，采用一對一調(diào)查方法，即發(fā)放1份回收1份，問卷回收后，調(diào)查員對問卷進行檢查，現(xiàn)場對沒有填答的內(nèi)容及時進行補充。

1.2 研究工具

臨床醫(yī)護人員職場孤獨感的測量采用Wright等[2]編制的職場孤獨量表（Loneliness at Work Scale，LAWS）。此量表包括情感剝奪和社會成員身份缺失2個維度。情感剝奪是指因為個體對職場人際關系在數(shù)量或質量不滿意，從而造成個體情感上的冷漠和麻木；社會成員身份缺失是指個體對組織的歸屬感和認同感的缺失導致其遠離組織，并產(chǎn)生與其他組織成員的疏離感。采用Likert 5分計分法，即1為非常不符合，5為非常符合。量表分數(shù)越高，說明職場孤獨感越強烈。2個維度及總問卷內(nèi)部一致性系數(shù)分別是0.864、0.804和0.891。

科室組織氣氛的測量，采用暨南大學陳玉兵博士畢業(yè)論文中編制的“醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛問卷”[8]。此問卷由院方管理與支持、科室領導與溝通、工作協(xié)調(diào)與前景、醫(yī)患理解與交流4個維度構成，“科室領導與溝通”反映了科室領導與所在科室醫(yī)護人員之間協(xié)作溝通能力、人際關系以及團隊內(nèi)部激勵的情況；“醫(yī)患理解與溝通”反映醫(yī)護人員對本科室醫(yī)患溝通等方面的評價[8]。這兩方面均涉及到醫(yī)護人員在職場中的兩類重要的人際關系氛圍，即領導與下級的關系、醫(yī)護人員與患者的關系?！霸悍焦芾砼c支持”反映了醫(yī)護人員對醫(yī)院領導和政策的理解，是對醫(yī)院大環(huán)境的評價；“工作協(xié)調(diào)與前景”是醫(yī)護人員對自身工作前景及科室內(nèi)部人員分工的評價[8]。這兩方面強調(diào)對醫(yī)院、科室以及自身等發(fā)展氣氛的評價。采用Likert 5分計分法，即1為非常不符合，5為非常符合；問卷得分越高，說明醫(yī)護人員對團隊組織氣氛評價越高；4個維度及總量表內(nèi)部一致性系數(shù)分部是0.905、0.919、0.803、0.898和0.936。

1.3 統(tǒng)計方法和組織層面變量檢驗指標分析

本研究采用統(tǒng)計軟件有HLM7.0和SPSS 16.0。分析組織層面（L2）與個體層面（L1）之間的關系，采用多層線性模型（HLM）進行分析[9-10]。HLM是基于傳統(tǒng)回歸模型。在傳統(tǒng)的回歸分析中，在對個體層面的因變量進行回歸預測時，自變量中個體變量和組織變量在同一個層面進行分析，此方法的弊端是，同一科室醫(yī)護人員的回歸方程中關于科室組織氣氛變量全部一樣，科室組織氣氛變量反復被使用，使同科室醫(yī)護人員比其他科室醫(yī)護人員相似程度更高；對于不同科室來說，這種方法將導致科室之間組效應（即個體所處班級造成的變異）混入到個體效應（即由個體自身特征所造成的變異），由此增加I類錯誤的概率。以科室為分析單位，將所有醫(yī)護人員層面解釋變量平均之后帶入回歸分析中，這種分析方法在科室之間進行分析，分析結果無法解釋個體效應。

本研究的重點是分析醫(yī)護人員感知到的組織氣氛對其職業(yè)孤獨感影響作用強，還是組織氣氛作為科室組織因素對個體職業(yè)孤獨感影響作用強。因此，采用HLM分析更為合理。結合HLM理論，對L1中的自變量Xij按組平均數(shù)對中（centering）[9]，并構建模型。

在進行HLM分析之前，對L1變量的組內(nèi)平均數(shù)是否可以作為L2變量，需進行組內(nèi)同質性檢驗，即rwg分析。在HLM中，組內(nèi)同質性可以確定個體層面的變量整合是否具有意義，以確定其作為組織變量的可信度[11]，檢驗具有意義之后，組織變量才可以放入HLM之中進行。rwg均值大于0.7 表明L1變量具有組內(nèi)同質性[12-13]。本研究結果表明，醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛4個維度和總量表的rwg平均數(shù)分別是0.80、0.81、0.73、0.86和0.92。因此得出醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛個體層面均數(shù)可以作為組織層面數(shù)據(jù)。

2 結果

2.1 樣本統(tǒng)計結果

共調(diào)查77個科室或護士站，平均每個科室或護士站人數(shù)為9名，被調(diào)查科室或護士站中，隨機調(diào)查人數(shù)最少為3名，人數(shù)最多為24名。被調(diào)查人員的基本情況見表1。

表1 被調(diào)查人員基本情況統(tǒng)計表(n=694)

2.2 描述統(tǒng)計結果

結果顯示，本次調(diào)查的694名醫(yī)護人員的職場孤獨感兩維度均值均在2和3之間；說明醫(yī)護人員的職場孤獨感并不是很嚴重；醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛問卷中的4個維度均值均在3和4之間，說明醫(yī)護人員對科室的組織氛圍評價處在一般與比較好之間。職場孤獨感量表中的情感剝奪和社會成員身份缺失2個維度得分與醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛問卷中的4個維度得分進行兩兩相關系數(shù)均為負值，并且相關檢驗均具有顯著統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。這說明醫(yī)護人員職場孤獨感越強烈，其對科室組織氛圍的評價越低。具體見表2。

2.3 組織氣氛在不同層面對職場孤獨感影響程度的模型構建及結果

首先構建零模型M1，分析職場孤獨感是否在科室之間存在差異?；诹隳Ｐ?，分別構建M2和M3，通過方差解釋比例，分析個體層面和組織層面分別對職場孤獨感的影響程度。

M2：以醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛均值為L2自變量

注：L2解釋方差比例公式為（M1的γ00—M2的）/M1 的 γ[9]。00

M3：隨機系數(shù)模型

注：L1解釋方差比例公式為（M1的σ2—M3的σ2）/M1 的 σ2[9]。

以“社會成員身份缺失”作為L1的因變量，M1結果顯示σ2為0.45，γ00為0.002，檢驗結果P值為0.204，這說明社會成員身份缺失在不同科室之間沒有差異性，故本研究不再對社會成員身份缺失進行HLM分析。以情感剝奪作為L1因變量，M1結果顯示σ2為0.38，γ00為0.017，P值為0.007。故以情感剝奪為因變量，進一步進行HLM分析，結果見表3。

通過表3可以看出，在M2中，除“院方管理與支持”維度外，科室層面醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛量表其他維度與醫(yī)護人員情感剝奪的感受呈顯著負相關（γ01＜0，P＜0.01）。在M3中，醫(yī)護人員對情感剝奪感受存在科室之間的差異（γ00＞0，P＜0.01），此結果與M1結果一致；在科室內(nèi)部，醫(yī)護人員醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛感知對情感剝奪的影響呈顯著負相關（γ10＜0，P＜0.01）。但這種影響在科室之間沒有顯著差異性（γ11≥0，P＞0.05）。

個體和組織兩個層面對情感剝奪影響的解釋方差比例分析中，“院方管理與支持”和“工作協(xié)調(diào)與前景”組織層面解釋方差比例小于個體層面解釋方差比例（0＜7.9 ；0＜7.9）?！翱剖翌I導與溝通”、“醫(yī)患理解與溝通”組織層面解釋方差比例大于個體層面解釋方差比例（52.9＞18.4；41.2＞15.8）。

3 討論

本研究關注的是科室層面和個體層面的組織氣氛對醫(yī)護人員職場孤獨感的影響程度。在醫(yī)院情景中，科室是醫(yī)護人員工作的最基本單位。本研究結果顯示，在組織氣氛與情感孤獨感的關系中，無論是科室層面還是個體層面，組織氣氛評價越高，情感孤獨感越弱；醫(yī)患關系越差，情感孤獨感越強?？剖覍用嬷械摹翱剖翌I導與溝通”、“醫(yī)患理解與溝通”對醫(yī)護人員職場孤獨感的影響強于個體層面的影響作用；而科室層面中的“院方管理與支持”、“工作協(xié)調(diào)與前景”對醫(yī)護人員職場孤獨感的影響弱于個體層面的影響作用。

表2 研究變量的平均數(shù)、標準差和相關矩陣結果

表3 醫(yī)院內(nèi)團隊組織氣氛和醫(yī)患關系對情感剝奪影響的HLM分析結果

“科室領導與溝通”和“醫(yī)患理解與溝通”反映醫(yī)護人員對本科室醫(yī)患溝通等方面的評價[9]。這兩方面均涉及到醫(yī)護人員在職場中的兩類重要的人際關系氛圍，即領導與下級的關系、醫(yī)護人員與患者的關系?！霸悍焦芾砼c支持”和“工作協(xié)調(diào)與前景”是醫(yī)護人員對自身工作前景及科室內(nèi)部人員分工的評價[8]。這兩方面強調(diào)對醫(yī)院、科室以及自身等發(fā)展氣氛的評價。

情景因素是個體人際關系構建、維持以及發(fā)展的重要支撐。人際關系的構建，離不開社會支持和他人的配合。對于醫(yī)護人員來說，在科室中與領導保持良好的人際關系，離不開科室領導對科室人員公平公正富有人性化的管理。當醫(yī)護人員對科室領導的管理能力以及醫(yī)患關系給予積極評價時，評價聚合之后就成為科室良好的組織氣氛，此氣氛對醫(yī)護人員在構建、維持和發(fā)展良好人際關系時，給予管理和組織方面的幫助和支持，進而消減其職場孤獨感。相比之下，醫(yī)護人員自身對人際關系的評判，在組織氣氛的積極引導下，對其職場孤獨感的影響作用相對較弱。因此，科室人際關系氛圍對醫(yī)護人員職場孤獨感的影響作用要強于個體自身感知的人際關系對其職場孤獨感的影響作用。此外，個體對發(fā)展的需求是其人際關系構建和維護的動力。因此，醫(yī)護人員對醫(yī)院、科室以及自身發(fā)展的積極評價，并認可發(fā)展的價值，會促使其主動構建與維護良好的人際關系，進而促進個人發(fā)展。相比之下，醫(yī)院、科室以及自身等發(fā)展評價聚合之后的組織氣氛，對發(fā)展的積極導向更多是從整個科室團隊協(xié)作來完成，而不是單獨依靠某一醫(yī)護人員的發(fā)展來完成。因此，相比組織層面，個體層面對發(fā)展氣氛的評價更有助于其人際關系構建與維持，即科室的發(fā)展氛圍對醫(yī)護人員職場孤獨感的影響作用，要弱于個體對科室發(fā)展問題的感知對其職場孤獨感的影響作用。

從本研究結果中可以看出，組織氣氛與醫(yī)護人員的職場孤獨感密切相關，無論在組織層面還是個體層面對醫(yī)護人員的職場孤獨均具有一定影響作用。對此，醫(yī)院組織者及管理者需重視構建積極和諧的科室組織氣氛，避免醫(yī)護人員職場孤獨感的產(chǎn)生或發(fā)展，進而促進醫(yī)院和諧健康發(fā)展。

因研究對象為醫(yī)護人員，在分析結果時考慮到醫(yī)生和護士具有較大的差異性，故嘗試將將醫(yī)生和護士區(qū)分開分別進行分析，結果發(fā)現(xiàn)，對醫(yī)護人員分別進行分析后，數(shù)據(jù)結果均沒有顯著性。這可能與樣本量有關，在HLM分析中，對樣本量有基本的要求，而本研究中將醫(yī)護分開分析后，醫(yī)生和護士的分組樣本量均少于文中77個組單位數(shù)，故本研究所獲數(shù)據(jù)無法按照醫(yī)護分別分析，這有待今后研究中進一步探索。