黃南吉

一、財政核撥事業(yè)單位績效工資制度實施過程中存在的主要問題

（一）工資由財政統(tǒng)一標準撥款，總額是固定，可調(diào)節(jié)及分配的績效工資幅度較小

財政核撥事業(yè)單位的績效工資總量一般由同級人民政府和人社部門嚴格統(tǒng)一標準確定?？冃ЧべY由基本績效工資和獎勵性績效工資組成。人力資源管理部門已明確界定基本業(yè)績工資與獎勵績效工資的比率。財政核撥事業(yè)單位基本按照6:4的比例來核定。長期實行固定的獎勵性績效，長此以往，便無法起到調(diào)動積極性的作用。再加上有的事業(yè)單位需要集體的力量來完成工作。在這種事業(yè)單位，個人的力量顯得很單薄，還有前期的考核過程中都存在一定的困難。所以考核很難做到公平公正，稍有不慎就會讓員工之間存在相互競爭，缺乏配合，破壞團隊內(nèi)部結構，不利于團隊精神的構建。

（二）績效評估體系不完善，績效分配過于單一

目前，我國未出臺任何相關財政核撥事業(yè)單位的績效考核法律法規(guī)，各事業(yè)單位的績效考核僅能依據(jù)單位自身的情況及省市出臺的通知文件擬定考核辦法，然后根據(jù)單位的考核辦法進行績效分配。因為沒有具體法律法規(guī)明確規(guī)定考核內(nèi)容，大多數(shù)參照事業(yè)單位年度考核辦法，以德、能、勤、績、廉等方面進行簡單的定性考核評價。

當前，許多學位的績效分配只能由省、市推行的《關于其他事業(yè)單位績效工資改革問題的通知》的文件，制定本單位的內(nèi)部績效工資的實施方案。此外，無獎勵性考核依據(jù)及簡單的績效改革的通知文件，導致單位設置考核制度及分配方案隨意性較大，起不到激勵效果。

（三）大部分單位未能根據(jù)專業(yè)技術、管理和工勤崗位的不同特點制定績效分配制度

財政核撥的事業(yè)單位是社會服務組織，他們研究和負責的工作不盡相同。一般來說，不同行業(yè)的事業(yè)單位是一個形式復雜、內(nèi)容多樣的機構，各個員工從事的領域，崗位的類別相差較大，所以針對每個人的績效考核制度不能一概而論，而目前事業(yè)單位存在的問題就是未根據(jù)不同崗位特點，對人員差異進行分類和評估，并對績效工資分配進行分類。

(四）領導層權力較為集中，論資排輩現(xiàn)象明顯

財政核撥的事業(yè)單位績效工資分配權往往集中在領導層手里?？冃ЧべY的發(fā)放往往不是根據(jù)個人的工作考核績效，而是領導根據(jù)職務等級，論資排輩而發(fā)。事業(yè)單位大部分會對單位的績效工資進行二次分配，在分配過程中只考慮職務等級，而未考慮單位重要崗位，一線工作人員及專業(yè)技術人才的利益，甚至有些高級專業(yè)技術人員的獎勵性績效等同普通員工的獎勵性績效，嚴重影響了單位員工的積極性，導致單位人員懶散，得過且過，做一天和尚撞一天鐘。

（五）績效工資制度的激勵效果不明顯

在財政核撥的事業(yè)單位中實施績效薪酬制度旨在為他們提供激勵和指導作用。而在實際操作過程中會存在很多問題，導致激勵作用不能發(fā)揮出來，現(xiàn)在的單位大多都注重工作閱歷，直接導致與職稱、職務等級掛鉤。要想提高工資，不能僅僅憑靠業(yè)績和考核的結果，而是要看他的職務等級，這樣一來就極大地打擊了那些資歷尚淺的年輕人、擁有專業(yè)技術人員的積極性，大大降低了工作效率。

而且如果績效工資只按照職務等級，不按照崗位、績效水平分配，就會導致不同崗位、不同工作業(yè)績的人拿一樣的績效工作，這樣會加大員工之間的矛盾，會導致職工都想從事簡單的、單一的工作，而一些比較辛苦及繁重的崗位無人愿意就任。

二、改善財政核撥事業(yè)單位績效工資制度的措施和建議

(一）完善落實考核制度

財政核撥事業(yè)單位的工作崗位一般分為三類：工勤崗、專業(yè)技術崗及管理崗位。這三種崗位都具有自己不同的特點。管理崗應基于單位的整體運作，并且必須具備一定的管理能力；專業(yè)技能崗位主要從事一些專業(yè)技術工作，需要相關專業(yè)技術水平和能力；工勤崗主要負責后勤保障，具備一定的業(yè)務技能。我們應該根據(jù)這三個職位的不同特點進行分類評估分類考核，并根據(jù)考核結果，在績效分配時向關鍵職位，業(yè)務骨干，高級人才和業(yè)績突出人員傾斜，特別是高級人才和關鍵職位。否則對于剛出臺的提高高級專技技術人員工資待遇的文件就形同虛設。

（二）應建立相對公平、公正、公開的績效考核和工資分配制度

要建立公平、公正、公開的績效考核及工資分配制度，就要有一套先進的、可行性的、大眾滿意度高的分類考核指標和評分標準，可以對每個被評估的個人進行公正客觀的評估。

第一、必須成立健全的考核管理組織?？己斯芾斫M織除了領導以外必須增加工會代表及不同類別的崗位代表人員。領導的比例不得超過評估管理組織總數(shù)的三分之一?？己斯芾矸椒ê涂冃ЧべY實施方案必須經(jīng)過全體職工討論表決，并提交主管部門批準。

第二、應建立不同崗位分類的考核指標。應根據(jù)單位專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點，建立相對應的崗位考核指標。根據(jù)考核指標進行考核，以考核標準進行績效工資分配，以及單位內(nèi)各崗位水平之間的績效工資分配關系。各崗位、各層級差距應適當合理。

第三、應建立統(tǒng)一可行的評分標準。單位應根據(jù)相同崗位的相同職責做一個詳細的評分標準，不同崗位不同職責的評分標準應有差別。各部門在考核時應根據(jù)相應崗位的評分標準對部門員工進行評估，提供評估數(shù)據(jù)報告。如果需要進行外部評分的，就必須做好外部評分機構的選擇、管理和審查工作。如有可能的話，可以聘請專業(yè)人士來執(zhí)行此評分制度。

第四、應讓每個員工深刻理解什么是績效考核制度，明白其中的意義，只有做好員工的思想工作，才能為以后方案的落實打好基礎，才能更好地進行下一階段的工作，加強對此制度的重視程度。同時也可以讓每個人積極地提出自己的建議，完善考核方法和工資制度，為以后的實施奠定良好的基礎。

第五、財政核撥的事業(yè)單位的負責人的績效工資由主管部門及主管人事及工資的主管部門直接按職級核定，不得參與單位內(nèi)部的績效考核和分配，這樣才能保證績效分配最大可能的公平性。

(三）保證固有工資，保障員工利益

績效工資制的一個大前提就是不可以降低員工的現(xiàn)有收入，如果事業(yè)單位績效工資改革的結果是讓員工工資變得更低，那么一定不會得到群眾的支持，所以固有工資一定要有保證，然后再談及獎勵績效工資。績效工資是將個人收入與其工作績效聯(lián)系起來，并鼓勵他們創(chuàng)造更多福利，一定要有一個工資發(fā)放的最低標準來保障員工的合理權益，還要注重與員工之間的溝通及時了解他們的思想，才能避免不同崗位之間惡性競爭，引起風氣不正，損害單位利益的現(xiàn)象。