蘇海燕

摘要：人力資源管理對于一個企業(yè)、特別是大型企業(yè)而言尤為重要。然而，當(dāng)前我國石化企業(yè)的人力資源管理方面仍然存在著許多局限性?？冃Э己耸且环N能有效地對企業(yè)員工進行管理、提高員工工作積極性的管理方法。本文從人力資源管理以及績效考核的基本概念入手，重點探究了績效考核在石化企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，以期從“人”入手，對我國石化事業(yè)的發(fā)展起到促進的作用。

關(guān)鍵詞：人才管理；績效考核；石油化工

引言：隨著科技與生產(chǎn)力的發(fā)展以及時代對石油、天然氣等能源需求的逐漸提升，我國石油化學(xué)工業(yè)發(fā)展得也是愈加的欣欣向榮了。但是，這并不意味著有關(guān)企業(yè)的工作人員就能對工作產(chǎn)生懈怠的情緒。人力資源管理作為一個企業(yè)管理的重要組成部分，需要有關(guān)的企業(yè)管理人員加以重視。相關(guān)負責(zé)人應(yīng)運用績效考核的辦法，提高人力資源管理效率，提升人力資源管理工作的質(zhì)量，這對整個石油化工事業(yè)的進步具有匪淺的積極作用。

一、人力資源管理與績效考核的基本概述

人們將“在一些科學(xué)方法的指導(dǎo)下，對一定環(huán)境范圍內(nèi)的、能夠進行智力或者體力勞動的個體進行的恰當(dāng)?shù)姆峙渑c協(xié)調(diào)的工作”稱為人力資源管理。人力資源管理在力求達到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基本目標(biāo)的同時，致力于調(diào)動員工工作的熱情，及時發(fā)現(xiàn)并深入挖掘部分企業(yè)工作人員的發(fā)展?jié)摿?，提高員工的工作效率、促進企業(yè)的發(fā)展。在眾多專業(yè)人士的長期研究之下，現(xiàn)已出現(xiàn)了專門的人力資源管理專業(yè)——并在諸多大學(xué)中均有開設(shè)，這為培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)管理人員提供了良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

績效考核是一種有效的管理手段?？冃Э己艘笃髽I(yè)在制定好長期的、合理的發(fā)展目標(biāo)以及發(fā)展計劃之后，對企業(yè)工作人員的工作過程以及工作成果進行科學(xué)的評估與分析，指出員工工作中的不足之處，同時對員工在工作中的出色表現(xiàn)給予獎勵。這有利于提高員工工作的專業(yè)水平以及提升企業(yè)工作人員對工作的積極性，對員工今后的工作生活亦能產(chǎn)生十分有利的影響。

二、我國石化企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國石化企業(yè)的人力資源管理目前仍存在著諸多局限性。由于早些年代我國實行計劃經(jīng)濟的影響，石化企業(yè)中員工對工作的積極性往往不高，有些工作人員甚至“尸位素餐”，只想“走走過場”，悠閑地吃著國有石油化學(xué)工業(yè)企業(yè)的“鐵飯碗”。雖然在一些石化企業(yè)中人力資源管理部門的負責(zé)人已經(jīng)施行了績效考核的舉措，但卻難以取得明顯的成效。經(jīng)過有關(guān)專業(yè)人士的分析與總結(jié)，我國目前石化企業(yè)中績效考核效果不佳的原因主要為以下幾點：

其一，某些石化企業(yè)中，相關(guān)部門雖然有進行績效考核，但進行的卻是不夠公平的績效考核。由于企業(yè)內(nèi)部多方面因素的影響，績效考核的負責(zé)人或是無法從多角度對員工的業(yè)績加以公正的評定；或是由于一些“人際關(guān)系”的影響，不能“一視同仁”地對待員工，做到善罰分明、賞罰公正；又或者僅僅進行“裝模作樣”式的績效考核，實際上這種過程沒有任何意義。許多員工感受到企業(yè)的不公正，便會從內(nèi)心涌上一些消極情緒，這對于企業(yè)和員工個人的發(fā)展都是相當(dāng)不利的。

其二，某些石化企業(yè)中，尚未形成一套完整的績效考核體系，這樣，便難以實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核流程。例如，任務(wù)分配不明確——這樣一來，在對有關(guān)人員進行考核時，公司內(nèi)部便容易產(chǎn)生混亂的局面。同時，企業(yè)中也可能存在著考核跟進不及時的現(xiàn)象，這樣便容易導(dǎo)致企業(yè)大費周章地進行績效考核，但是效果卻仍然不佳的結(jié)局。此外，有時企業(yè)的人力資源管理部門雖然進行了相對合理的調(diào)查考核，但事后卻無法對獲得的考核資料進行“一針見血”式的貼切而又到位的分析。由于大型石化企業(yè)內(nèi)部員工之間人際關(guān)系的影響，有些績效考核的負責(zé)人即使明白考核的重點所在，但卻“裝傻充愣”，包庇和自己關(guān)系親近的一部分企業(yè)員工，而不對真正表現(xiàn)優(yōu)異的員工加以鼓勵——這也是目前導(dǎo)致一些企業(yè)績效考核效果不佳的一部分原因。

其三，某些石化企業(yè)中，有關(guān)負責(zé)人進行績效考核之前，并沒有經(jīng)過相應(yīng)的培訓(xùn)，也不具備有關(guān)的工作經(jīng)驗。因此在具體考核的實踐過程中，這些人力資源管理人員便沒法使用科學(xué)、高效的績效考核方式，更沒法獲得精確的績效考核結(jié)果，如此便難以對企業(yè)員工進行客觀、公正的評價與獎懲。

三、增進企業(yè)績效考核的基本策略

其一，石油化工企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)建立一個完整的績效考核體系。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起用品德優(yōu)秀，誠實公正的工作人員作為績效考核的負責(zé)人。有關(guān)負責(zé)人應(yīng)先了解清楚企業(yè)各個部門的工作流程和人員配置情況，抓住企業(yè)內(nèi)多個工作崗位工作上可能存在的問題，然后在科學(xué)方法的指導(dǎo)下，制定出完整的績效考核流程與相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在進行考核的同時，要關(guān)注員工本身，做到從員工的立場出發(fā)，換位思考。考核結(jié)束后，應(yīng)及時對所獲得的資料進行分析與總結(jié)。同時，石化企業(yè)的人力資源管理人員也應(yīng)明白績效考核是一種長期性的工作，并不是偶爾做點調(diào)查就能夠完成所有的任務(wù)、達到“一勞永逸”的效果。市場形式在不停地變化，企業(yè)內(nèi)部的局勢也亦然，因此，相關(guān)負責(zé)人應(yīng)制定長遠的績效考核計劃。

其二，有關(guān)負責(zé)人員在考核結(jié)束后應(yīng)及時向被考核的員工進行反饋。例如，在考核結(jié)果中發(fā)現(xiàn)某名員工在工作中存在著一些問題，那么有關(guān)人力資源管理部的工作人員應(yīng)及時和該員工取得聯(lián)系，向他說明其自身的不足，并幫助該名員工對缺點加以改正。如果發(fā)現(xiàn)某名員工具有管理天賦，那么，可以及時地發(fā)掘這一人才，將其調(diào)度到管理部門。對于業(yè)績突出的員工，可以加以薪酬上的獎勵，調(diào)動員工在今后工作中的積極性。通過與員工高頻率的接觸，上層管理人員也能更加地清楚企業(yè)目前的運作狀況，及時發(fā)現(xiàn)一些可能對企業(yè)發(fā)展造成不利的細節(jié)。這樣，無論是對企業(yè)工作人員自身的進步還是對于企業(yè)整體的發(fā)展，都有一定的正面意義。

其三，要確?？冃Э己斯ぷ鞴?、高效地進行。石油化工企業(yè)的績效考核小組應(yīng)對其他部門的員工進行考核，同時，其他部門的員工也應(yīng)能對績效考核小組進行監(jiān)察。如果發(fā)現(xiàn)績效考核小組中存在著貪污腐敗等現(xiàn)象，其他部門的員工應(yīng)及時向高層領(lǐng)導(dǎo)反映。這樣一個雙向的考察過程有利于整個績效考核流程的公平與公正。此外，績效考核工作的高效性也十分重要。企業(yè)需要績效考核來審查員工的工作狀態(tài)，但企業(yè)還有其他更加重要的工作。在進行績效考核工作時，相關(guān)工作人員應(yīng)力求“用最短的時間，進行深入的考核”。有關(guān)負責(zé)人應(yīng)明確分配考察任務(wù)給不同的工作人員，力求高效地完成某一時期的績效考核工作。這樣，在績效考核結(jié)束后，企業(yè)可以將負責(zé)績效考核的工作人員分配去做其他方面的工作。

四、結(jié)束語

近些年來，隨著社會的進步，人們對能源的需求量越來越大。石油化學(xué)工業(yè)是我國經(jīng)濟體制中極為重要的一部分，為了促進此項事業(yè)的發(fā)展，運用績效考核的策略，做好企業(yè)的人力資源管理勢在必行。這要求有關(guān)負責(zé)人公正、客觀地對員工的業(yè)績進行評判，并加以到位的分析總結(jié)。如此，不僅有利于企業(yè)的人才儲備與薪資分配，而且有利于讓員工產(chǎn)生好好工作的“干勁”，由“人”入手，促進企業(yè)整體的發(fā)展。

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