馬麗霞

摘要：民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，加快民營(yíng)企業(yè)發(fā)展對(duì)改善就業(yè)形勢(shì)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了重要的作用。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展與其自身人力資源管理工作有著直接的關(guān)聯(lián)，但是就當(dāng)前來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理工作存在許多不足，嚴(yán)重影響到了人力資源的開發(fā)利用。對(duì)此，必須加以創(chuàng)新。本文就民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題和管理創(chuàng)新作了相關(guān)分析。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；創(chuàng)新

民營(yíng)企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，要想持續(xù)、穩(wěn)健、健康地發(fā)展，做好人力資源管理工作尤為重要。做好人力資源管理工作，不僅為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源保障，而且使得人力資源的價(jià)值最大限度發(fā)揮，從而促使企業(yè)良性循環(huán)發(fā)展。然而就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，在人力資源管理管理中還存在諸多問(wèn)題不容忽視，需要不斷創(chuàng)新完善，加以解決。

一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題分析

（一）人力資源部的職能定位尚停留在較低層級(jí)

就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，有的企業(yè)沒(méi)有專設(shè)人力資源部，有的企業(yè)雖設(shè)置了專門的人力資源部，人力資源管理職能卻還停留在基礎(chǔ)的人事事務(wù)操作層次，離完善規(guī)范階段和深化提高階段還有較大差距。部分民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為，人力資源是成本而不是資源，也沒(méi)有制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，人力資源管理的戰(zhàn)略功能缺失，這必然導(dǎo)致人力資源問(wèn)題始終是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的瓶頸問(wèn)題，難以突破。

（二）人才招聘、引進(jìn)制度不合理

招聘是企業(yè)人力資源補(bǔ)充的有效途徑之一。就民營(yíng)企業(yè)來(lái)看，基層員工的招聘大多以內(nèi)部員工“熟人推薦”為主，中高層管理人員主要以“內(nèi)部培養(yǎng)”為主、外部招聘為輔。所以，民營(yíng)企業(yè)在人才的引進(jìn)方面，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)“社會(huì)化”，沒(méi)有與外部合適的人力資源進(jìn)行有效鏈接，使得企業(yè)難以引進(jìn)專業(yè)的、符合戰(zhàn)略發(fā)展需要的人才，更談不上人才儲(chǔ)備。所以，人才“斷檔”問(wèn)題以及在人力資源重復(fù)“復(fù)制”過(guò)程中出現(xiàn)的能力、素質(zhì)不斷下降等問(wèn)題具有普遍性。

（三）用人制度不合理

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在著嚴(yán)重的“家天下”意識(shí)，企業(yè)大部分重要崗位由老板的親戚任職，“任人唯親”的意識(shí)比較嚴(yán)重，因人設(shè)崗的問(wèn)題也還存在。多年的實(shí)踐證明，這種用人制度存在“先天”的不足和缺陷，相對(duì)“隱形”管理成本較高。嚴(yán)重的人才“排外”傾向，不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，也使得企業(yè)無(wú)法聚集優(yōu)秀的人才。民營(yíng)企業(yè)始終無(wú)法擺脫“家族式”管理的弊病，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及外部政策、商業(yè)環(huán)境的不斷變化，民營(yíng)企業(yè)處處陷于被動(dòng)，甚至面臨生死存亡的危機(jī)。

（四）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)重視不夠

民營(yíng)企業(yè)對(duì)基層員工能力的提升，更多采用內(nèi)部“傳、幫、帶、教”和“師帶徒”的方式。而中高層管理人員，往往也沒(méi)有新思想、新理念、新技能的系統(tǒng)性輸入，造成了干部思想上的“短視”，尤其在日新月異的商業(yè)模式面前，干部在認(rèn)知和能力方面的欠缺暴露無(wú)疑，無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展后勁也不足。

（五）績(jī)效管理制度不合理

績(jī)效管理是民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)、約束員工的重要方式之一。在績(jī)效管理方面，民營(yíng)企業(yè)做了大量的嘗試，但依舊存在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理，績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程中指導(dǎo)不夠，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)于主觀和“人情化”，績(jī)效結(jié)果溝通反饋缺乏等等問(wèn)題，這都在某種程度上制約和影響了員工積極性的發(fā)揮和整個(gè)體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（六）缺乏人性化關(guān)懷，激烈方式單一

就目前來(lái)看，許多民營(yíng)企業(yè)把人力資源視為一種固有勞動(dòng)力，是成本，所以重?fù)碛泻褪褂?。一味地要求員工為企業(yè)的發(fā)展加班加點(diǎn)，卻忽略了員工一些合理化的“訴求”的滿足，缺乏必要的人性化關(guān)懷，激烈方式僵化、單一，員工負(fù)面情緒嚴(yán)重，進(jìn)而造成人才的流失率逐年提高。

二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

在目前的經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)之根本還在于人才的競(jìng)爭(zhēng)。而民營(yíng)企業(yè)要想擁有相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須開拓思路，革新觀念，大破大立，創(chuàng)新用人觀念，逐步建立適合民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略型人力資源管理模式。

（一）科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。以民營(yíng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為綱，科學(xué)制定企業(yè)未來(lái)3-5年人力資源的供、求計(jì)劃及其相應(yīng)的人力資源引進(jìn)、保持、激勵(lì)、退出機(jī)制和辦法。人力資源規(guī)劃為年度人力資源管理工作開展指明了航向，明確了目標(biāo)，提供了方法。這樣人力資源管理才能發(fā)揮戰(zhàn)略伙伴的作用，才能為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)提供有力的保障。

（二）完善人才招聘及引進(jìn)制度

民營(yíng)企業(yè)通過(guò)校企聯(lián)合、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)招聘常態(tài)化等方式，為人才的進(jìn)入打開通道，逐步嘗試建立科學(xué)、合理的人才引進(jìn)制度。通過(guò)嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，設(shè)置科學(xué)、合理、規(guī)范的試用、錄用流程，開展德能勤績(jī)360度評(píng)價(jià)，逐步嘗試建立適合民營(yíng)企業(yè)特色的人才引進(jìn)和甄選辦法。

（三）創(chuàng)新用人機(jī)制

用人舉賢不避親應(yīng)該是民營(yíng)企業(yè)大力提倡的用人制度。賽馬而不相馬，干部能上能下，建立平臺(tái)化的人才選拔、任用、晉級(jí)機(jī)制。人崗匹配，人事相宜，權(quán)責(zé)分明，建立公開透明的人才業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)及權(quán)利制衡機(jī)制。搭建技術(shù)、管理人才成長(zhǎng)雙通道，打破天然壁壘，破格使用人才。引入職業(yè)經(jīng)理人，建立所有權(quán)、監(jiān)督權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)三權(quán)分離的科學(xué)治理架構(gòu)?？傊痪幸桓裼萌瞬艖?yīng)該是民營(yíng)企業(yè)要有的胸懷和格局。

（四）重視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

人力資源作為一種資本，具有投入產(chǎn)出比幾何倍數(shù)放大的功能。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同層級(jí)的員工及其不同階段的需要建立系統(tǒng)的、分層式、差異化、立體的培訓(xùn)與開發(fā)制度，讓各級(jí)員工無(wú)論從思想認(rèn)知還是技能等方面始終跟上企業(yè)發(fā)展和社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的步伐，尤其是核心人才。

（五）完善績(jī)效管理體系

績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是民營(yíng)企業(yè)動(dòng)態(tài)管理的重要手段。民營(yíng)企業(yè)做好績(jī)效管理至關(guān)重要。首先，以年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃或發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，制定合理的績(jī)效計(jì)劃，設(shè)置結(jié)果和過(guò)程兼顧、當(dāng)前和未來(lái)并重的績(jī)效指標(biāo)；其次，要給予員工及時(shí)而必要的績(jī)效輔導(dǎo)，讓員工積極參與到管理中來(lái)；再次，績(jī)效評(píng)價(jià)要公開、公平、公正，不要打“人情分”；最后，要重視績(jī)效結(jié)果的反饋和應(yīng)用，要讓員工知道自己工作中的不足及其加以改進(jìn)的方法。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，上下、左右充分、順暢的溝通是必要的前提和保障。

（六）建立多元化的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，民營(yíng)企業(yè)要從薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方方面面考慮到處于不同階段員工的需求，體現(xiàn)其差異化的特點(diǎn)。通過(guò)滿足不同員工的需求和員工不同階段的需求，有效的激勵(lì)員工。在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展上，要有與核心人才共享、共贏的理念，股權(quán)、期權(quán)的激勵(lì)方式也可以適時(shí)引入。要時(shí)刻關(guān)注員工的情緒并不斷加以疏導(dǎo)和引導(dǎo)，與員工建立伙伴式的關(guān)系，這樣才能實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)足的發(fā)展。

綜上，民營(yíng)企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體之一，要想穩(wěn)定、健康地發(fā)展下去，人才起著決定性作用。民營(yíng)企業(yè)要想基業(yè)長(zhǎng)青，必須將人力資源視為戰(zhàn)略性資源加以重視。民營(yíng)企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，創(chuàng)新機(jī)制，搭建適合企業(yè)的人力資源管理模式和體系，走自己的路才是唯一的出路。

參考文獻(xiàn)

[1]孫連才：《戰(zhàn)略視角下的人力資源》（2010）第153292號(hào)