蘇萬榮

摘要：人力資源管理是高校提高核心競爭力的重要舉措，是對科教興國和人才強國戰(zhàn)略的重要體現(xiàn)。當(dāng)前，高校正處于發(fā)展關(guān)鍵時期，但在人力資源管理方面還存在很多不足制約高校的教育水平提高以及長遠發(fā)展，必須及時解決，創(chuàng)新人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；解決措施

人力資源管理在各行各業(yè)中都占據(jù)著重要的地位，對于高校發(fā)展也是如此。只有科學(xué)的人力資源管理模式才能提高教育工作質(zhì)量，提高科研能力，實現(xiàn)辦學(xué)效益，最終促進高校的長遠發(fā)展。所以，在新時期，高校應(yīng)該重視對人力資源管理問題的研究，正確認(rèn)識不足并積極創(chuàng)新和改進。

一、新時期高校人力資源管理存在的問題

（一）高校人力資源管理模式落后

高校在其發(fā)展過程中一直實行事業(yè)單位管理模式，所以在人力資源管理方面帶有一定的行政色彩。比如在管理名稱上一般為“人事處”或者組織人事處，認(rèn)為人力資源管理就是人事管理。一般來說，人事管理工作的主要內(nèi)容是對日常工作進行監(jiān)督和管理，做好年度考核管理等，導(dǎo)致人事資源管理工作一直是被動和缺少靈活性，并且在相關(guān)制度方面不完善。因為高校對人事部門的職能定位使人工作人員一直忙于教職工的薪資調(diào)整、教師招聘、職稱申報等事宜，沒有重視對教師職業(yè)培養(yǎng)管理的過程考核與引導(dǎo)。這種管理模式過于看重結(jié)果，很難將人才的潛能充分挖掘出來，對高校的發(fā)展以及人才培養(yǎng)產(chǎn)生不利影響。此外，人力資源管理部門掌握了教職工的很多基本信息，但是并沒有對教師個人的愛好、專業(yè)背景等方面進行了解，很難通過教師的基本信息將教師的真實能力以及與其他教師之間的差異體現(xiàn)出來。

（二）高校戰(zhàn)略定位不準(zhǔn)確

近年來，高校一直忙于擴大規(guī)模，加大招生數(shù)量，但在創(chuàng)新能力上卻有待提高。很多高校都在努力改名升格，存在嚴(yán)重的功利主義思想；還有一些高校一直重視如何發(fā)展，卻忽視了改善教職工的薪資待遇，沒有將高校的發(fā)展與教職工聯(lián)系在一起，導(dǎo)致高校的發(fā)展一直停滯不前。

（三）高校所處的經(jīng)濟環(huán)境變化增加了人力資源管理的難度

高校人才需求和高校發(fā)展不平衡的矛盾一直都存在，加上經(jīng)濟發(fā)展水平以及區(qū)域優(yōu)勢等使高校很難留住優(yōu)秀人才，直接增加了高校人才培養(yǎng)的成本。同時，高校缺少對內(nèi)部教師資源的開發(fā)，教學(xué)水平再短時間很難提升。

（四）人力資源管理機制不完善

在各大高校中都制定了教職工考核辦法，并且建立了完善的量化指標(biāo)，但是具體操作起來效果并不理想。比如考核制度不科學(xué)，很容易打消教職工的積極性；再比如，為了兼顧學(xué)校之間的公平高校省級質(zhì)量工程以及人文社科重點項目的評審權(quán)直接下放到各大高校中，雖然增加了高校透明度，也有效激發(fā)了教職工的工作熱情。但是從實際情況來看，這其中存在著很大的人情關(guān)系問題，直接影響了申報的質(zhì)量，尤其是那些重視與上級領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系的教師得到了發(fā)展空間，對其他有能力的教師來說是不公平的。此外考核結(jié)果沒有與教師晉升聯(lián)系到一起，所以盡管健全了人事資源管理制度，但制度的落實缺少一定執(zhí)行力。

二、對高校人力資源管理問題提出的建議

（一）充分利用信息化優(yōu)勢創(chuàng)新人力資源管理思想

在新時期高校人力資源管理必須創(chuàng)新思想和管理模式，比如信息化管理模式。與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比，新的管理模式將原來對教職工的被動管理變成主動管理，使高校更加注重人力資源的開發(fā)和拓展，調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，促進人力資源管理向信息化、現(xiàn)代化發(fā)展。人力資源管理信息化可以將教職工的信息進行整合，只需要借助網(wǎng)上自助服務(wù)系統(tǒng)，教職工就可以及時查到自己的考勤考核以及薪資待遇等的信息。同時，教職工也可以將自己的意見和想法通過自助服務(wù)系統(tǒng)傳遞給學(xué)校的上級領(lǐng)導(dǎo)或者人力資源管理部門，促進了教職工與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)之間的有效溝通。信息化管理系統(tǒng)有效調(diào)動了教職工的積極性，而且進一步優(yōu)化了人力資源管理過程，使人力資源配置更加合理高效。

（二）建立完善的激勵機制，調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。

除了創(chuàng)新人力資源管理思想以外，高校也應(yīng)該建立完善的激勵機制，有助于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，深入挖掘教職工的潛能，為優(yōu)秀的人才提供發(fā)展平臺。而且，高校應(yīng)該將發(fā)展與教職工的薪酬聯(lián)系在一起，只有滿足教職工的需求，高效才能得到進一步發(fā)展和教學(xué)水平提升。因為在新時期高校的發(fā)展離不開人力資源，尤其是優(yōu)秀的教職工團隊，必須重視“雙師型”教職工團隊建設(shè)。只有與時俱進，順應(yīng)教育改革發(fā)展趨勢，高校才能得以長久立足。此外，在創(chuàng)新人力資源管理模式上高校應(yīng)該鼓勵教師積極參加實踐活動，培養(yǎng)教師實踐能力。在職稱評定方面應(yīng)該將教師的專業(yè)實踐以及專業(yè)知識掌握程度掛鉤，并建立內(nèi)部競爭機制，營造積極的競爭氛圍，這樣才能不斷提高高校教學(xué)水平。

除了上述措施以外，高校還應(yīng)該進一步優(yōu)化教職工考核評價指標(biāo)，做到對事不對人，提高人力資源管理制度的執(zhí)行力。同時高校要尊重教職工，尊重優(yōu)秀的人才，為教職工提供公平的發(fā)展機會，不斷提高高校人力資源管理水平。

參考文獻

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