文/徐巧玲，徽商銀行股份有限公司

1 人力資源的相關內涵

人力資源如何在企業(yè)發(fā)揮其價值作用，提升個人及整體的競爭力，這個問題的答案基本在原有的兩項基礎論：資源基礎論與戰(zhàn)略人力資源管理理論。

資源基礎論即組織具有特定性、針對性的人力資源運用于各個部分，具有投入小而收入大的作用，這是一種具有特殊作用的戰(zhàn)略性人力資源管理方法，而經過大量的實驗與數據證明，這樣的戰(zhàn)略性人力資源安排對企業(yè)的競爭方面具有正向影響。競爭優(yōu)勢一般被定義為在其他人還沒有開發(fā)出具體有效地、可以降低該項成果成本的同時，我們已經掌握其要領，并運用熟練。此時就可以說我們具有競爭優(yōu)勢。

而戰(zhàn)略性人力資源安排方式，即將具有特定價值性與可控性的人力資源集中于需要他們、適合他們的崗位部門，以達到人力資源少而精的效果。同時，企業(yè)擁有戰(zhàn)略人力資源就等同于擁有并控制了戰(zhàn)略資源。

2 戰(zhàn)略性人力資源的研究現(xiàn)狀與重要性

現(xiàn)在雖然經濟環(huán)境沒有當時金融危機那樣的惡劣，但是戰(zhàn)略性人力資源調增依舊是大部分企業(yè)的一個發(fā)展趨勢。企業(yè)以利益為主，自然是偏向于成本最低化，利益收入最大化的方式來運作公司部門。當下的情況是，國外對戰(zhàn)略性人力資源的研究與發(fā)展性理論提出，正處于積極探索階段，但是在國內的情況不容樂觀，研究方面與方向都較少。在本文中，我們主要還是從現(xiàn)有的戰(zhàn)略性人力資源管理學研究大方向上下手，對戰(zhàn)略性人力資源在企業(yè)內部的調整與實踐活動最后那個如何起到積極作用，是的企業(yè)在市場中穩(wěn)住地位并且具有更高的競爭力。

戰(zhàn)略性人力資源資本對企業(yè)具有一定的正向推動作用，若有高度服從協(xié)調性人力資源在其中充當企業(yè)管理員工資源的中介時，發(fā)揮的積極作用會成倍放大。其在一定程度上降低了生產投入成本，并更大地開拓市場，提升在市場的競爭地位與能力，亦或是在比較劣勢的時候發(fā)揮中和自身劣勢、緩和對手的作用。在金融危機起全球的時候，任何企業(yè)都身處惡劣的經濟大環(huán)境中，這個時候誰可以在惡劣的情況下還能夠保持自身原有的競爭實力，并且做到合理安排人力資源，幾乎等于在整個金融圈中凸顯而出。也就是說，在外界競爭激烈的差勁環(huán)境下，內部的人員調控即是關鍵一筆。如何將較少的人力資源安排得發(fā)揮出更大的競爭作用，就是當時，也可以說是現(xiàn)在的一大問題與發(fā)展趨勢。在這一樣的問題研究下，我們需要明白一個人，或者一個人力資源團體部門，是如何發(fā)揮其作用的。我們更需要明白，他們自身特有的價值方向，并且透視他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值的一個過程。

3 理論模型簡述以及假設框架建設

3.1 理論模型簡述

Huseild曾經提出一項叫“最佳實踐”的人力資源實踐方式，在經過大量比對后，被發(fā)現(xiàn)大大優(yōu)于其他大部分的人力資源實踐方式，從而促進企業(yè)業(yè)績穩(wěn)步提升，增強競爭力度。企業(yè)中戰(zhàn)略性人力資源管理的實施需要企業(yè)中員工自身的積極參與企業(yè)管理實踐活動，企業(yè)通過在企業(yè)管理層面上增大員工數量與管理力度，從而刺激員工自身的積極投入，增大員工的參與度與自我決定權，最終在提高企業(yè)內部需求的情況下，提高了員工的參與積極性，在管理層看來，這樣的企業(yè)管理實踐活動既提高了員工的能力，也在提高企業(yè)管理效率的同時，對戰(zhàn)略性人力資源的管理進行了有效的補充。

Lawler在以上的戰(zhàn)略性企業(yè)管理實踐活動理論基礎上，進行了一定的補充，他提出讓員工積極參與企業(yè)管理業(yè)務，其中需要包括四方面的信息共享了解：權力、信息、知識與報酬。這是四大組織要素特征，以完善戰(zhàn)略性企業(yè)管理實踐。企業(yè)在愿意讓員工參與企業(yè)重大事務決策的同時，有必要讓他們了解所有的有關信息，并且在一定層面上做出具有決定性和改變性的決策，接納分析。另外，在進行決策之前，員工自身的決策等方面能力可能不足夠參與重大事務，所以企業(yè)有必要對其進行一定量的有效有關訓練，使其具有必要的決策能力才能夠進行上一步。最后，在做出有效決策之后，相關員工就會得到價值相等的報酬，甚至會有鼓勵性的獎勵，以此起到激勵作用。由上看來，戰(zhàn)略性人力資源與普通員工資源的最大區(qū)別在于其具有高度靈活性與戰(zhàn)略性。在普遍意義上來說，戰(zhàn)略性人力資源定義為在經濟組織邊界內集知識、經驗與技能等能力為一體的人力資源。

3.2 假設框架建設

3.2.1 針對職業(yè)發(fā)展以及員工培訓計劃

企業(yè)中戰(zhàn)略性人才的價值發(fā)揮正是每個企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本來源，而每個企業(yè)需要應對的市場變化以及企業(yè)針對性業(yè)務也不會是一成不變的，因此就需要具有靈活性的戰(zhàn)略性人力資源來調配面對這樣的改變。職業(yè)發(fā)展以及員工培訓計劃則是對員工的能力進行提升，使其具有應對高度變化的企業(yè)難題以及及時接受變化的現(xiàn)狀，能夠做出正確的決策。同時對其進行具有高度專業(yè)性的職業(yè)培訓以及知識灌輸。最終的效果是員工不再抗拒隨時變化的市場與企業(yè)目標，而是更樂意去做出改變，隨時應對任何的問題與企業(yè)業(yè)務。

假設1：職業(yè)發(fā)展以及員工培訓在戰(zhàn)略性人才管理對企業(yè)競爭力層面上具有正面影響。

3.2.2 業(yè)務效績報酬方案實施

籠統(tǒng)地說，在任何行業(yè)與企業(yè)中，讓員工知道自身價值與企業(yè)目標最直接最有效的方式就是報酬。工資報酬、提成、獎金等財務上的報酬都將增加員工與企業(yè)間的溝通，同時工資可以說是將員工與企業(yè)直接掛鉤，員工的參與度與價值將直接與企業(yè)業(yè)績與競爭力相關。所以我們覺得，通過業(yè)績報酬方案可以使員工正視企業(yè)的目標與自身的價值，塑造其工作態(tài)度與熱情?，F(xiàn)在看來，如果沒有這樣一種功利性極強的方案支持，其他的方案基本沒有較有效的作用。

假設2：效績報酬方案在戰(zhàn)略型人才管理對企業(yè)競爭力層面上具有正面影響。

3.2.3 臨時員工管理

沒有任何理論支持臨時員工不可能成為一個企業(yè)的臨時核心競爭力來源。對于不同的雇傭情況，企業(yè)則需要不同的管理方式來適應現(xiàn)狀。對于臨時員工管理，我們主要有兩種方式。第一種：臨時雇傭。臨時雇傭即單純的臨時雇傭員工，沒有詳細的聯(lián)系與進一步的了解，這樣的關系，一方面投入資金會較少，同時，臨時雇工的存在會給企業(yè)本來存在的相關員工壓力，從而起到激勵作用；第二種：聯(lián)盟關系。聯(lián)盟關系則更多的注重與企業(yè)建立起一定的聯(lián)系，互相分享擁有的資源與知識，雇工會基于企業(yè)其特有的專業(yè)技能或知識，而企業(yè)會給予其知識共享與工作條件。在之前的一些企業(yè)調查數據中，我們驚訝地發(fā)現(xiàn)，更多的企業(yè)管理者更愿意雇傭臨時員工。更有一項大膽的推論，其中說道，如果一家企業(yè)完全由臨時雇傭員工組成，那么其員工的工作熱情度與忠誠度會達到很高的地步。所以我們推斷，臨時雇工對企業(yè)具有積極影響。

假設3：臨時員工在戰(zhàn)略性人才管理對企業(yè)競爭力的層面上具有正面影響。

3.3 設計研究

3.3.1 采樣

數據來源主要為我國中部、東部以及西部的1245家企業(yè)。問卷由相關行業(yè)內部人士與熟悉人士完成，具有一定的代表性與可信度?；厥諉柧?027份，回收率82.49%；可用數據問卷874份可用率85.10%。

3.3.2 數據統(tǒng)計

數據變量的測量方法采用李克特五級打分法來進行測量。數據的測量與修改，則是通過小范圍的、具有根據的修改進行，當其可信度達到0.7（一分制）時，則可以投入使用。可信度的測量則是通過收集相關可信度對比條例來進行。例如臨時員工的可信度是與H yondong Kim的研究掛鉤，共有四個題項，然后算出可信度值。

3.3.3 研究過程

首先采用結構方程分析法得到各個變量之間的路徑系數，然后采用層次回歸分析法驗證數據路徑系數的正確性，之后，采用一系列相關的驗證法與計算方法對數據進行一步步的統(tǒng)計與分析，用到的有調節(jié)效用模型的驗證程序方法、對變量進行標準化處理（min-max標準化處理）等方法。最終通過各項假設中的自變量與互動因子的數值大小進行判斷，從而確定假設與企業(yè)效績之間的關系。

4 總結

在大量實驗與數據計算的前提下，我們發(fā)現(xiàn)所有的假設都成立，我們發(fā)現(xiàn)了三項甚至更多的促使戰(zhàn)略性人才管理對企業(yè)競爭力發(fā)揮積極作用的因素。人力資源是一個企業(yè)競爭力的根本來源，但是并不是所有的情況下都可以使用戰(zhàn)略新人才管理來對企業(yè)進行競爭度提升，其發(fā)揮價值的前提應該是保證企業(yè)內部人員工作的積極性與投入力度，只有在企業(yè)正常運作的前提下，才可以更高一步地實施戰(zhàn)略性人才管理方案，增大企業(yè)的競爭力。同時，我們以上的實驗操作方法雖然已經足夠的嚴謹與全面，但是仍然存在大量的需要改進的地方，在未來我們將研究更完善的研究方法，讓這一方面的參考案例與數據實驗更加豐富多樣。

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