文/王曉琳，山東省日照市莒縣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管理委員會

績效考核主要是通過科學的管理方法，對事業(yè)單位內(nèi)部員工日常工作行為以及工作業(yè)績進行評估考核，進而對員工在事業(yè)單位中的作用進行客觀的評價，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步，促進事業(yè)單位管理水平的提升，充分發(fā)揮每一位員工的主觀性?？冃Э己诉€能夠為人力資源的調(diào)配提供重要參考。本文主要就事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理中的績效考核進行分析：

1 事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理績效考核現(xiàn)狀分析

事業(yè)單位經(jīng)濟師屬于人力資源管理中的一部分，在具體管理中相應(yīng)的也采用了績效考核，通過績效考核為經(jīng)濟師的分配提供依據(jù)，然而在實際的績效考核過程中卻存在著較多的問題，具體的有以下幾點：

1.1 不完善的績效考核制度體系

事業(yè)單位中經(jīng)濟師在績效考核過程中，主要以績效考核體系為依據(jù)對經(jīng)濟師做出評價，通過績效考核一方面為經(jīng)濟師的日常調(diào)配提供參考，另一方面通過績效考核還能夠調(diào)動經(jīng)濟師工作的主動性和積極性，這些都需要以完善的、公平的、客觀的績效考核體系為前提。事實上當前我國事業(yè)單位績效考核管理體系并不完善，缺乏針對性的績效考核標準。對于不同事業(yè)單位而言，缺乏針對性的、符合自身實際情況的績效考核。部分績效考核標準局限于理論性方面，缺乏針對性的績效考核指標，部分指標缺乏具體化，忽視了不同事業(yè)單位本身的特點，這樣造成了對經(jīng)濟師績效考核的不完整。

1.2 實際績效考核工作中主觀性較強

績效考核過程中應(yīng)保證考核的公平、公正以及客觀性，但是大部分事業(yè)單位進行的經(jīng)濟師績效考核過程較為簡單，而且容易受到主觀因素的影響，比如：參與對經(jīng)濟師績效考核的人員可能會根據(jù)自身對經(jīng)濟師的成見或者是個人崇拜造成主觀影響。此外，如果某次績效考核對經(jīng)濟師的調(diào)配影響較大，經(jīng)濟師可能私下走動，尋求參與考核人員的幫助；績效考核中會涉及到行為考核和業(yè)績考核，但是大多數(shù)情況下，事業(yè)單位對經(jīng)濟師的考核側(cè)重于業(yè)績考核，忽視了經(jīng)濟師的行為考核，造成了實際績效考核過程中存在較多問題，影響到實際的績效考核。

2 事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理績效考核方法分析

所謂的績效考核就是在人力資源管理中通過科學、公正的的管理方法，對企事業(yè)單位中員工日常工作所作出成績的客觀評估和分析，在績效考核中需要有明確的績效考核指標、績效考核的評價、對績效考核結(jié)果的分析以及績效考核后的目標等。綜合國內(nèi)大多數(shù)企事業(yè)單位，在人力資源管理績效考核方面主要采用的方法有強制分配法、簡單排序法、目標管理法、工作記錄法以及要素評定法等?，F(xiàn)階段在事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源管理績效考核中可采用PDCA績效考核方法。

所謂的PDCA績效考核方法主要包括：P階段（Plan，計劃）、D階段（Do，實施）、C階段（Check，檢查）以及A階段（Action，處理），在具體到績效考核中對應(yīng)的是績效考核的準備階段、具體實施階段、考評階段以及應(yīng)用階段等。不同階段對應(yīng)著不同的工作要求。

在準備階段需要完成績效計劃，通過績效計劃明確不同人員需要完成的績效目標情況，根據(jù)實際情況可制定月度、季度、半年或者是1年的績效計劃。在績效計劃中需要有明確的績效考核指標，比如：經(jīng)濟師日常業(yè)務(wù)計劃；預(yù)算體系管理是否符合規(guī)范要求；物力、財力的利用效；日常工作對經(jīng)濟的監(jiān)督管理情況；經(jīng)濟管理中的風險控制意識等；通過績效考核計劃可對經(jīng)濟師需要完成的內(nèi)容、完成的程度、完成的質(zhì)量以及在完成過程中的相關(guān)權(quán)限等做出要求，績效計劃需要有針對性，以部門總體績效計劃為基礎(chǔ)，將其劃分并落實到每一個員工身上，使得不同員工明確自身的崗位職責以及需要完成的績效。

在實施階段主要是根據(jù)制定的績效計劃以及績效目標進行實施，在這個階段需要多個部門以及人員之間的溝通交流，便于交換各類信息，通過信息資源共享使得不同人員了解到績效計劃的進展情況、在實施中存在的問題和困難、需要的應(yīng)對措施等。在績效計劃實施階段，主要是通過交流收集相關(guān)的數(shù)據(jù)信息，通過交流掌握績效實施情況，將績效考核落實到過程中。

在考評階段主要是將不同人員績效完成與績效計劃內(nèi)容進行比較，在考核過程中為了保證績效考核的公平性和客觀性，除了有對應(yīng)的管理制度外，通?？刹捎媚涿己说姆椒?。也就是將被考核者的績效目標、自評結(jié)果以及相關(guān)資料裝在一起，然后進行編號，然后由考核者在不了較被考核者個人信息的情況下進行考核，從強制分配法、簡單排序法、目標管理法、工作記錄法以及要素評定法中選擇出一種方法進行績效考核。從而能夠客觀的對不同員工的績效考核情況做出判斷。

在應(yīng)用階段主要是根據(jù)績效考核情況，對不同員工在工作期間的成績和不足做出分析，便于為后期績效計劃的制定以及員工個人在后期工作中的行為進行完善。

3 結(jié)束語

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有重要作用，在具體的績效考核過程中需要根據(jù)被考核人員的工作特點，通過PDCA循環(huán)績效考核方法對事業(yè)單位經(jīng)濟師人力資源績效做出評價，通過循環(huán)不斷提升個人績效。

[1]黃美.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].經(jīng)營管理者，2015，（01）：200.

[2]尉鵬飛.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究[J].中國商貿(mào)，2013，（34）：93-94.