王 宇，劉 欣，王金元，靖 超

（河北北方學院附屬第一醫(yī)院，河北 張家口 075000）

公立醫(yī)院績效改革是當前醫(yī)改的重要組成部分，公立醫(yī)院績效考核是進行人力資源管理的一個重要方面。人力資源管理中切實有效的績效考核與薪酬分配，不僅保障醫(yī)務人員的切身利益，更有利于產(chǎn)生激勵作用，提高醫(yī)務人員工作積極性，提高服務質(zhì)量與效率。

一、公立醫(yī)院績效考核與績效管理

醫(yī)院績效管理指的是醫(yī)院在履行各項社會責任中，在追求醫(yī)院的內(nèi)部管理、外部效應、經(jīng)濟因素、剛性規(guī)范及柔性管理等相統(tǒng)一的前提下，實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的最大化效益[1]?？冃Э己伺c管理既是醫(yī)院提高醫(yī)療服務質(zhì)量的重要保障，同時也是醫(yī)院進行招聘、培訓、獎懲等管理行為正確實施的基礎和依據(jù)[2]?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一個重要組成部分，主要是由績效計劃、績效實施與管理、績效評估和績效反饋四個方面組成。而醫(yī)院績效考核則是運用科學規(guī)范的管理學、財務學、數(shù)理統(tǒng)計學方法，對醫(yī)院一定時期內(nèi)的經(jīng)營狀況、運營效益、經(jīng)營者業(yè)績等進行定量與定性的考核、分析，以做出客觀、公正的綜合評價[3]。做好績效考核，是對績效評估的有效反饋，也是加強績效管理的重要組成部分。

2013年在十八屆三中全會上通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》在推進社會事業(yè)改革創(chuàng)新中提出深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，其中，明確表述：“加快公立醫(yī)院改革，落實政府責任，建立科學的醫(yī)療績效評價機制和適應行業(yè)特點的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度?！痹?015年國家衛(wèi)計委等四部委聯(lián)合下發(fā)的《關于加強公立醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效評價的指導意見》中也明確提出，建立綜合績效評價體系的要求和具體實施標準，提出公立醫(yī)院改革中建立科學醫(yī)療績效評價機制，為建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度創(chuàng)造條件。

二、公立醫(yī)院績效考核模式現(xiàn)狀

當前，績效考核模式主要有關鍵指標法（KPI）、綜合目標管理法（MBO）和360度績效考核法等?？冃Э己霜毩⒂谛匠攴峙洌种苯佑绊懶匠攴峙?，所以采取何種績效考核模式一直是學者們探討的焦點。其中，關鍵指標法和目標管理法都屬于在被考核對象范圍外設立標準進行考核的絕對評價法，360度績效考核法屬于記錄被考核對象實際行為的描述評價法[4]。績效考核模式以往主要應用于企業(yè)，關鍵指標法和目標管理法都是通過設置階段性指標、目標，根據(jù)完成結(jié)果進行考核；360度績效考核法主要是通過領導、同事、患者等部門考察、個人評價來進行醫(yī)務人員相應的考核。近年來，隨著公立醫(yī)院績效管理的改革發(fā)展，績效考核在公立醫(yī)院也發(fā)展迅速，很多公立醫(yī)院通過績效改革借鑒關鍵指標法、目標管理法和360度績效考核法對醫(yī)務人員進行績效評估與考核。而且，在很多公立醫(yī)院采取戰(zhàn)略性績效管理改革，將績效考核與薪酬分配統(tǒng)一結(jié)合，如采取平衡計分卡、依據(jù)崗位工作量核算的績效考核分配制度，從醫(yī)院管理戰(zhàn)略發(fā)展的角度進行績效管理改革，而績效考核的模式只是績效管理的一種手段。

三、公立醫(yī)院績效考核的改革方向

1.建立復合型考核模式，并與薪酬管理相掛鉤?？冃Э己藨斉c醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，社會效益和經(jīng)濟效益并重。如在北京協(xié)和醫(yī)院，綜合績效考核通過醫(yī)、教、研、管等各方面內(nèi)容的日常數(shù)據(jù)收集處理，定期考核反饋、持續(xù)激勵等方式，不斷強化績效考核的正面引導作用，為長期穩(wěn)定的醫(yī)療質(zhì)量水平起到了監(jiān)督保障作用。而通過實施綜合績效考核，其工作量整體權(quán)重占比逐年下降，質(zhì)量控制指標占比逐年上升，反映出醫(yī)院發(fā)展重點由工作量提升到工作質(zhì)量、工作安全持續(xù)改進的變化趨勢[4]。公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展不同，所以根據(jù)各自發(fā)展階段對戰(zhàn)略目標和考核指標進行調(diào)整，做出適應自身發(fā)展的戰(zhàn)略決策和任務部署。同時，與醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合注重對醫(yī)務人員個人工作的肯定，與薪酬分配制度掛鉤，按照公平分配，多勞多得的原則實現(xiàn)個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的有機統(tǒng)一。

2.通過指標體系量化評估標準，分崗位、分層次進行考核。根據(jù)國家和河北省的績效評價工作指導意見，建立綜合的績效評價體系?？赏ㄟ^論證、篩選適合自己醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的一級指標、二級指標、三級指標，通過對照指標要求設置各自醫(yī)療機構(gòu)的績效評價指標體系，根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)戰(zhàn)略發(fā)展目標與醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃制定考核方案，設置績效考核內(nèi)容與權(quán)重。如湖南省腫瘤醫(yī)院，自2012年開始實施績效管理改革，指定其自身發(fā)展的考核方案，考核方案中含服務質(zhì)量與安全、服務工作量、科室管理、成本控制四大項內(nèi)容，標定分數(shù)100分，權(quán)重分別為0.4、0.25、0.15和0.2，服務工作量與成本控制優(yōu)于標準可加分，可是實際得分可大于100分，并通過分值與收入和成本相掛鉤，兼顧了醫(yī)院的短期目標和長期目標，內(nèi)部利益和外部利益[5]。在評價指標中，公立醫(yī)院都注重內(nèi)涵建設，外部評價尤其是患者評價也應當被納入到考核體系之中，工作量往往是基于員工對醫(yī)院科室做出的內(nèi)部貢獻，雖然通過績效考核與醫(yī)務人員自身利益緊密相連有利于提高服務質(zhì)量與效率，但是對于完整的績效考核體系而言，患者評價與反饋也應當納入到績效評價中，對績效考核結(jié)果與薪酬管理相聯(lián)系。公立醫(yī)院中不同崗位醫(yī)務人員工作量也不同，既要加強標準化統(tǒng)一管理，還要側(cè)重專業(yè)化、精細化考核，既維護公益性，又要調(diào)動醫(yī)務人員工作積極性。這就要求考核部門人員有針對性地制定績效考核制度，可根據(jù)臨床、醫(yī)技、行政、后勤等不同部門不同工作種類和工作內(nèi)容設置不同的績效評價項目，從而進行績效考核；在縱向管理中，還可根據(jù)不同行政職務不同崗位職責設置復合績效考核目標，如臨床醫(yī)護人員身兼行政職務，則須依據(jù)其不同的崗位職責分別進行臨床工作量和行政管理責任制考核。

3.加強醫(yī)院績效考核信息化管理。首先，醫(yī)院信息化管理水平提高需要。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人事制度改革不斷深化，醫(yī)院信息化建設與醫(yī)院人力資源管理密不可分，以往的績效管理主要單純依靠手工統(tǒng)計模式，考核時間長，效率低，員工滿意度低。隨著績效考核模式的改革，依靠單純?nèi)斯び嬎銔徫华劷鸬陌l(fā)放已不能滿足醫(yī)院管理的需求。采用信息化手段引進先進的績效核算系統(tǒng)有利于提升醫(yī)院績效評估與績效獎金分配管理效率，能夠促進醫(yī)院精細化管理水平的提高。其次，獎勵性績效分配模式的革新應用需要?？冃Э己伺c薪酬管理緊密相連，通過績效考核后，在薪酬分配階段，傳統(tǒng)的院科兩級全成本核算獎金分配模式只是通過崗位系數(shù)計算獎勵性績效，隨著時代的發(fā)展，越來越多的醫(yī)院采用了工作量化模式計算獎勵性績效。這種以工作量核算為基礎的醫(yī)院績效考核模式，已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)院績效管理體制的重要組成部分，在實際的醫(yī)院績效考核中這種新的績效考核模式體現(xiàn)在工作量核算、質(zhì)量考核控制、獎金分配三個程序，只有完成這三個績效考核程序，才能真正完成醫(yī)院績效考核管理工作[6]。采取工作量模式完成獎勵性績效薪酬分配，具有綜合性和復雜性，這也需要我們采取更加先進的信息化手段管理，提升績效考核改革的辦公效率。

[1]彭雪花.醫(yī)院績效管理改革與探析[J].中國管理信息化，2012，(12)：74-76.

[2]Laduke S.Evaluate employees with ease[J].Nursing Management，2004，(6)：48-49.

[3]阿地利·伊沙木丁，龔建福.醫(yī)院績效評價的方法研究[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2007，(4)：232-233.

[4]易麗葉，向炎珍，陳富強.公立醫(yī)院復合型績效考核模式[J].中國醫(yī)院，2015，(7)：31-32.

[5]彭雪花.醫(yī)院績效管理改革與探析[J].中國管理信息化，2012，(12)：74-76.

[6]張珊珊.以工作量核算為基礎的醫(yī)院績效考核模式分析[J].人力資源管理，2014，(6)：249.