黃攸立 李游

（中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院, 合肥 230022）

1 引言

隨著全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨白熱化, 組織管理者面臨著日益增強(qiáng)的工作壓力, 在這種情形下, 辱虐管理（Abusive Supervision）越來(lái)越多地出現(xiàn)于現(xiàn)代組織生活中。在我國(guó)高權(quán)力距離文化背景下, 由于領(lǐng)導(dǎo)者往往具有較高的地位和決策權(quán)力, 他們更容易表現(xiàn)出辱虐管理。所謂辱虐管理,是指員工感知到主管對(duì)其展現(xiàn)的持續(xù)的敵意行為, 但不包括身體接觸（Tepper, 2000）。其中, 辱虐管理的敵意性是員工感知到的, 也許主管實(shí)施辱虐管理并非出于侵害的意圖, 只是為了督促員工更好地工作或完成任務(wù)（Bushman& Anderson, 2001; Tepper, 2007）。已有研究表明, 辱虐管理作為一種領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)給下屬帶來(lái)深遠(yuǎn)的影響（Tepper,2007）。其中, 劉曉琴（2017）研究發(fā)現(xiàn), 辱虐管理會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-Member Exchange）產(chǎn)生負(fù)面影響。然而, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換主要聚焦在工作領(lǐng)域, 而中國(guó)組織中存在著“關(guān)系導(dǎo)向”, 上下級(jí)關(guān)系（Supervisor-Subordinate Guanxi）被看作是組織各類(lèi)關(guān)系中最為重要的一種（王忠軍, 龍立榮, 劉麗丹, 2011）, 且我國(guó)員工普遍重視與領(lǐng)導(dǎo)建立并維持良好的私人關(guān)系。基于此, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這個(gè)源自西方情境的構(gòu)念被認(rèn)為難以全面描述中國(guó)文化下的上下級(jí)互動(dòng)（Law, Wong, Wong, & Wong, 2000）, 而上下級(jí)關(guān)系作為中國(guó)本土發(fā)展起來(lái)的構(gòu)念被認(rèn)為更適用于我國(guó)情境之下的研究。有鑒于此, 本文擬關(guān)注上下級(jí)關(guān)系,以更好地理解辱虐管理對(duì)中國(guó)組織中領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)的影響。

目前, 學(xué)者們?cè)谘芯咳枧肮芾硭鶐?lái)的影響時(shí), 主要聚焦于其給下屬帶來(lái)的消極影響（劉斌, 2016）。然而, 一些學(xué)者陸續(xù)指出了辱虐管理會(huì)給下屬帶來(lái)正面影響。例如,提高員工的創(chuàng)造力、績(jī)效和執(zhí)行力等（Hmieleski & Ensley,2007; Liu, Liao, & Loi, 2012; Lee, Yun, & Srivastava, 2013）。與此同時(shí), Eisenbei?和Boerner（2013）也提出領(lǐng)導(dǎo)方式的影響結(jié)果往往并非一致的, 應(yīng)同時(shí)從正面和負(fù)面影響兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行考慮。近年來(lái), 國(guó)內(nèi)學(xué)者也開(kāi)始從正反兩面來(lái)探究領(lǐng)導(dǎo)方式的影響結(jié)果, 例如, 古銀華、卿濤、楊付和張征（2017）研究發(fā)現(xiàn), 包容型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬創(chuàng)造力有雙刃劍效應(yīng)。鑒于此, 在探討辱虐管理這種領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)上下級(jí)關(guān)系的影響時(shí), 需要同時(shí)考慮陰暗面與積極面, 以幫助員工在實(shí)踐中對(duì)辱虐管理給上下級(jí)關(guān)系帶來(lái)的影響進(jìn)行“趨利避害”, 同時(shí)也有助于我們?cè)诶碚搶用嫔细娴卣J(rèn)識(shí)辱虐管理的影響效果。資源保存理論被認(rèn)為可以用來(lái)更全面地理解辱虐管理的影響（Qin, Huang, Johnson, Hu,& Ju, 2017）。該理論指出, 一方面, 領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)影響員工資源的變動(dòng), 而辱虐管理這種領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)損耗下屬的資源（Whitman, Halbesleben, & Holmes, 2014）; 另一方面, 下屬會(huì)將自身資源的損失視為對(duì)自己的威脅（Hobfoll, 1989）,并產(chǎn)生保存或獲取資源的心理動(dòng)機(jī)（Hobfoll & Shirom,2001）。此外, 曹霞和瞿皎姣（2014）也指出, 資源保存理論對(duì)員工資源受到威脅情況下的行為決策有著很強(qiáng)的預(yù)測(cè)力和解釋力。面對(duì)辱虐管理給員工帶來(lái)的資源損失, 從資源保存視角看, 員工往往表現(xiàn)為逃避或退縮, 傾向于采取消極的工作退縮行為（Withdrawal Behavior）來(lái)保存資源,避免資源的進(jìn)一步損失; 從資源獲取視角看, 員工會(huì)傾向于采取關(guān)系經(jīng)營(yíng)（Relations Operation）以更好地獲取資源。而下屬采取的不同行為勢(shì)必會(huì)對(duì)上下級(jí)關(guān)系產(chǎn)生不同的影響, 有學(xué)者也提出“下屬應(yīng)對(duì)辱虐管理時(shí)的不同反應(yīng)是否會(huì)對(duì)下屬與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系產(chǎn)生影響”是亟待解決的問(wèn)題（梁永奕, 嚴(yán)鳴, 儲(chǔ)小平, 2015）。因此, 本研究引入工作退縮行為和關(guān)系經(jīng)營(yíng)作為中介機(jī)制, 從兩條路徑來(lái)剖析辱虐管理對(duì)上下級(jí)關(guān)系的雙刃劍效應(yīng)。

圖1 研究模型

對(duì)于員工而言, 由于辱虐管理是他們?cè)诮M織中面臨的負(fù)面情境, 而自我效能感（Self-efficacy）——個(gè)體相信自己可以勝任特定任務(wù)活動(dòng)的一種信念——能夠很好地激發(fā)個(gè)體的潛能, 有效地幫助個(gè)體應(yīng)對(duì)所面臨的困難與挑戰(zhàn)（Bandura, 1997）。以往研究也表明, 自我效能感在個(gè)人行為的各種機(jī)制中處于核心地位且具有普遍意義（Bandura,1986）?？梢?jiàn), 自我效能感在辱虐管理的影響過(guò)程中不可忽視。具體而言, 一方面, 它能夠調(diào)動(dòng)員工完成特定目標(biāo)所必須的動(dòng)機(jī); 另一方面, 它會(huì)在很大程度上調(diào)節(jié)員工自身的認(rèn)知與行為選擇, 對(duì)個(gè)體的行為有著導(dǎo)向作用（Heuven,Bakker, Schaufei, & Huisman, 2006）。因此, 本文認(rèn)為自我效能感很可能會(huì)調(diào)節(jié)辱虐管理與下屬行為反應(yīng)之間的關(guān)系。

綜上, 根據(jù)資源保存理論, 本文構(gòu)建了一個(gè)雙重中介模型, 希望通過(guò)實(shí)證研究檢驗(yàn)下屬不同的行為反應(yīng)在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間的中介作用, 并探索自我效能感對(duì)員工反應(yīng)行為的調(diào)節(jié)作用。本文的研究模型如圖1所示。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 工作退縮行為的中介作用

面對(duì)辱虐管理所表現(xiàn)出的冷漠與輕視, 下屬往往會(huì)將辱虐管理感知為一種對(duì)自己的惡意傷害, 甚至懷疑組織是否尊重他們的貢獻(xiàn)以及工作是否有價(jià)值?；谫Y源保存理論, 個(gè)體的資源是有限的, 從資源保存的角度而言, 面對(duì)辱虐管理帶來(lái)的資源消耗（Treadway et al., 2005）, 個(gè)體會(huì)選擇盡量保存自身資源（Hobfoll, 2000）。對(duì)于下屬而言,若直接針對(duì)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行反抗, 會(huì)承受更大的風(fēng)險(xiǎn),招致更嚴(yán)厲的懲處, 甚至?xí)徽J(rèn)為是對(duì)上級(jí)的挑戰(zhàn)與威脅,讓上級(jí)反感（Lian et al., 2014）, 造成不必要的甚至更大的資源損失。而工作退縮行為作為一種消極的行為, 不需要投入大量的時(shí)間、精力以及其他資源。因此, 員工為了避免資源的進(jìn)一步損失會(huì)傾向于采取工作退縮行為。即在這種情況下, 員工往往會(huì)“留一手”, 減少自己在工作上的時(shí)間花費(fèi)并降低對(duì)工作的精力投入（Wang & Yi, 2012）, 以較為隱蔽且安全的工作退縮行為來(lái)盡量避免資源的消耗,保存自身的資源。也就是我們常說(shuō)的“惹不起我躲得起”或“避而遠(yuǎn)之”。不少學(xué)者也從不同的角度得出辱虐管理對(duì)職場(chǎng)上的工作退縮行為有正向預(yù)測(cè)效果這一結(jié)論（Cole,Bernerth, Walter, & Holt , 2010）。

工作退縮行為作為一種應(yīng)對(duì)策略, 是員工在察覺(jué)到組織中有令其反感的情境時(shí)所采取的意在遠(yuǎn)離組織的消極行為反應(yīng)（Gupta & Jenkins, 1991）, 主要表現(xiàn)為回避與不作為（Sliter, Sliter, & Jex, 2012）。已有研究表明, 這種消極應(yīng)對(duì)策略的影響因素主要包括組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工個(gè)體, 結(jié)果變量方面常常與個(gè)人績(jī)效、企業(yè)績(jī)效降低等消極結(jié)果相聯(lián)系（Viswesvaran, 2010; Zimmerman & Darnold, 2009）。如前所述, 面對(duì)辱虐管理, 下屬為了避免資源的進(jìn)一步損失,會(huì)選擇工作退縮行為這種不需要付出額外努力、風(fēng)險(xiǎn)較小的自保方式; 而下屬采取的反應(yīng)行為是實(shí)施人際影響和獲得成功的關(guān)鍵, 即下屬采取的策略作為一種機(jī)制可以影響辱虐管理對(duì)上下級(jí)關(guān)系的作用效果。在工作退縮行為這種策略下, 一方面, 下屬會(huì)錯(cuò)過(guò)與領(lǐng)導(dǎo)之間增進(jìn)了解、緩解誤會(huì)和矛盾的機(jī)會(huì), 繼而導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不暢, 疏遠(yuǎn)了兩者之間的距離; 另一方面, 下屬的行為不僅不能滿(mǎn)足上級(jí)給員工設(shè)立的角色標(biāo)準(zhǔn)（如勤懇、敬業(yè)等）, 而且還難以讓上級(jí)感受到下屬的正面形象, 給上級(jí)一種下屬消極怠工的印象, 甚至?xí)a(chǎn)生下屬在“混日子”等負(fù)面評(píng)價(jià), 從而降低上下級(jí)關(guān)系的質(zhì)量。有學(xué)者通過(guò)實(shí)證也表明, 工作退縮行為不利于上下級(jí)關(guān)系的發(fā)展（van Gils, van Quaquebeke, & van Knippenberg, 2010）。由此提出以下研究假設(shè):

H1: 工作退縮行為在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間起中介作用。

2.2 關(guān)系經(jīng)營(yíng)的中介作用

關(guān)系經(jīng)營(yíng)是指?jìng)€(gè)體與他人之間關(guān)系的建立與維護(hù), 包括個(gè)體對(duì)人際網(wǎng)絡(luò)的有效識(shí)別以及與他人之間建立各種各樣的社會(huì)網(wǎng)絡(luò), 它強(qiáng)調(diào)了個(gè)體對(duì)于關(guān)系的靈活處理（柳恒超, 金盛華, 趙開(kāi)強(qiáng), 2008）。因此, 關(guān)系經(jīng)營(yíng)被認(rèn)為可以有效改善員工的處境, 有助于員工在組織中更好地生存與發(fā)展（Ferris et al., 2000）。

領(lǐng)導(dǎo)作為員工最直接接觸的要素, 是導(dǎo)致員工不同反應(yīng)舉止的主要來(lái)源。根據(jù)資源保存理論, 領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)影響個(gè)人資源的變動(dòng), 而辱虐管理作為一種領(lǐng)導(dǎo)方式不僅會(huì)引發(fā)下屬資源的損耗, 還會(huì)使員工對(duì)自身資源的損失產(chǎn)生強(qiáng)烈的擔(dān)憂(yōu)和威脅性知覺(jué)（Treadway et al., 2005; Whitman et al., 2014）。例如, 員工會(huì)感到無(wú)助不安, 覺(jué)得自己對(duì)周遭環(huán)境的控制力等資源在降低（Harvey, Stoner, Hochwarter,& Kacmar, 2007）。為了重新獲取辱虐管理所損耗的資源,更好地應(yīng)對(duì)負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)所帶來(lái)的壓力性環(huán)境, 員工會(huì)嘗試獲取資源（Hobfoll, 2011）, 資源在這里指的是條件、能量等讓個(gè)體覺(jué)得有價(jià)值的東西或者是獲得這些東西的方式（Hobfoll, 1989）。在中國(guó)情境下, 一方面, 由于員工對(duì)權(quán)力不公平的接受和對(duì)權(quán)威的順從, 他們會(huì)避免采取直接反抗領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面行為來(lái)獲取資源（Tepper, 2007）; 另一方面,中國(guó)是人情社會(huì), 歷來(lái)重視人際關(guān)系, 并且領(lǐng)導(dǎo)在很大程度上掌控著員工在組織中的資源。倘若個(gè)體期望能從領(lǐng)導(dǎo)者處獲得自己需要的資源, 那么他必須運(yùn)用方法將對(duì)方和自己套系在關(guān)系中（黃光國(guó), 胡先縉, 1988）。換言之, 下屬只有對(duì)與主管之間的關(guān)系進(jìn)行投入才能獲取資源（王忠軍等, 2011）, 而關(guān)系經(jīng)營(yíng)可以保證員工在面對(duì)辱虐管理這種不利的領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí), 能戰(zhàn)勝困難而非束手無(wú)策（Ferris et al., 2005）。因此, 在領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理下, 員工會(huì)努力經(jīng)營(yíng)與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系來(lái)獲取更多的資源（薛亦倫, 張驍, 丁雪,沙開(kāi)慶, 2016）, 即所謂的“適者生存”。例如, Ferris等（2000）發(fā)現(xiàn), 面對(duì)辱虐管理, 員工為了在組織內(nèi)更好地生存與發(fā)展, 會(huì)加強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系經(jīng)營(yíng)。

積極面對(duì)辱虐管理可以帶來(lái)一些積極的效果（Nandkeolyar, Shaffer, Li, Ekkirala, & Bagger, 2014）。例如,Howell和Shamir（2005）提出下屬可以通過(guò)自身積極主動(dòng)行為來(lái)增進(jìn)上下級(jí)關(guān)系。而關(guān)系經(jīng)營(yíng)作為一種主動(dòng)的行為策略可以對(duì)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系產(chǎn)生正面影響（Ferris et al., 2007）, 可以有利于員工更好地在組織中實(shí)現(xiàn)目標(biāo),保證員工在面對(duì)匱乏資源和不利環(huán)境時(shí)戰(zhàn)勝困難而非束手無(wú)策（Ferris et al., 2005）。即使是面對(duì)組織中的困境, 關(guān)系經(jīng)營(yíng)也可以有助于員工解決問(wèn)題與管理沖突（薛亦倫等,2016）。由此可見(jiàn), 作為調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間人際關(guān)系的重要方式（Ferris et al., 2000）, 關(guān)系經(jīng)營(yíng)會(huì)使個(gè)體更受領(lǐng)導(dǎo)歡迎（Blass & Ferris, 2007）, 并更容易在與上級(jí)的交往中獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)與積極評(píng)價(jià), 有效潤(rùn)滑并提升與上級(jí)的關(guān)系。具體表現(xiàn)為, 一方面, 員工會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)有著更多的交往與互動(dòng), 下屬的諸如投其所好、熱情、遵從等關(guān)系經(jīng)營(yíng)的方式能讓領(lǐng)導(dǎo)感受到下屬認(rèn)同、理解自己, 認(rèn)為下屬滿(mǎn)足自己的喜好與要求, 符合自己的期望, 進(jìn)而增加了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)注和好感, 在領(lǐng)導(dǎo)心中留下積極主動(dòng)的好印象;另一方面, Ferris等（2005）也指出, 關(guān)系經(jīng)營(yíng)可以使員工建立并使用對(duì)自身發(fā)展有利的關(guān)系網(wǎng)絡(luò), 此時(shí), 員工很容易與領(lǐng)導(dǎo)這一目標(biāo)對(duì)象建立友誼并形成利益聯(lián)盟（Wei,Liu, Chen, & Wu, 2010）, 成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”, 進(jìn)而拉近領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的距離, 提升兩者之間的關(guān)系質(zhì)量。由此, 提出以下研究假設(shè):

H2: 關(guān)系經(jīng)營(yíng)在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間起中介作用。

2.3 自我效能感的調(diào)節(jié)作用

下屬的行為選擇除了受外界環(huán)境的影響, 還會(huì)受個(gè)體對(duì)自身能否應(yīng)對(duì)辱虐管理的信心程度（自我效能感）的影響。自我效能感是指?jìng)€(gè)體在執(zhí)行某一行為操作前, 對(duì)自己能夠在何種水平完成該行為活動(dòng)的信念、判斷或自我感受（Bandura, 1977）。近年來(lái), 學(xué)者在自我效能感之外相繼發(fā)現(xiàn)了與特殊任務(wù)如學(xué)業(yè)、社交等相關(guān)的多種自我效能。其中, 社交自我效能是個(gè)體對(duì)自身?yè)碛杏H密關(guān)系和結(jié)交新朋友能力的信念, 是個(gè)體在具體任務(wù)或活動(dòng)中的自我效能感受。由于社交自我效能僅涉及人際關(guān)系領(lǐng)域的效能信念（李彩娜, 黨健寧, 何姍姍, 李紅梅, 2013）, 考慮到本研究所關(guān)注的下屬應(yīng)對(duì)行為不僅僅只涉及社交領(lǐng)域, 如工作退縮行為。因此, 本研究不能局限于社交自我效能這一構(gòu)念,還應(yīng)著眼于個(gè)體在應(yīng)對(duì)、處理困難情境時(shí)的總體自信程度,而自我效能感這一構(gòu)念可以更好地衡量下屬的總體自信程度。所以, 本研究采用自我效能感來(lái)考察其在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間存在的調(diào)節(jié)作用。自我效能感的相關(guān)研究表明, 作為一種積極的認(rèn)知, 它決定著個(gè)體能否做出行為努力以達(dá)成期望的目標(biāo)。

自我效能感低的下屬往往缺乏自信, 覺(jué)得自己無(wú)力改變處境。他們會(huì)擔(dān)心自己的行為出錯(cuò), 進(jìn)而在面臨困難時(shí)會(huì)畏懼不前, 容易退縮。因此, 對(duì)于低自我效能感的下屬來(lái)說(shuō), 面對(duì)辱虐管理這一困境, 他們會(huì)傾向于停止努力,選擇回避問(wèn)題, 進(jìn)而做出消極的工作退縮行為。相對(duì)而言,高自我效能感的下屬具有更堅(jiān)定的信念和冒險(xiǎn)精神, 能更有效地面對(duì)辱虐管理帶來(lái)的壓力, 他們更愿意積極主動(dòng)地尋找各種方法和途徑來(lái)面對(duì)組織中遇到的負(fù)面事件（Fida,Paciello, Tramontano, Barbaranelli, & Farnese, 2015）。具體而言, 一方面, 他們?cè)谔幚砣枧肮芾磉@一組織中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)時(shí)會(huì)有較高的信心, 相信自己能夠克服難題, 并且對(duì)于組織中影響自己的事件具有更強(qiáng)的施加控制的信念。另一方面, 他們的積極性通常較高, 愿意采取積極主動(dòng)的措施去處理面臨的境況, 并且會(huì)付出更多的、足以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力。因此, 高自我效能感的下屬會(huì)加強(qiáng)面對(duì)辱虐管理時(shí)的關(guān)系經(jīng)營(yíng)。由此提出以下研究假設(shè):

H3a: 下屬的自我效能感在辱虐管理與員工的工作退縮行為之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)自我效能感較高時(shí), 辱虐管理與員工工作退縮行為的正向關(guān)系越弱。

H3b: 下屬的自我效能感在辱虐管理與員工的關(guān)系經(jīng)營(yíng)之間起正向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)自我效能感較高時(shí), 辱虐管理與員工關(guān)系經(jīng)營(yíng)的正向關(guān)系越強(qiáng)。

本文在假設(shè)1已經(jīng)推論, 工作退縮行為在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間起中介作用, 而在假設(shè)3a中提出自我效能感正向調(diào)節(jié)辱虐管理與工作退縮行為的關(guān)系。將上述中介、調(diào)節(jié)假設(shè)進(jìn)行整合, 本研究認(rèn)為員工自我效能感對(duì)工作退縮行為在辱虐管理和上下級(jí)關(guān)系之間的中介作用也可能存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)合上述假設(shè)的邏輯可知, 下屬面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時(shí)為了保存自身資源, 而采取工作退縮行為, 進(jìn)而惡化上下級(jí)關(guān)系。自我效能感作為一種個(gè)人認(rèn)知, 其很可能會(huì)調(diào)節(jié)工作退縮行為的中介作用, 即當(dāng)員工自我效能感較高時(shí), 辱虐管理對(duì)員工工作退縮行為的影響會(huì)被削弱,在這種情況下, 工作退縮行為在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間起到的中介作用也會(huì)相應(yīng)減弱。類(lèi)似的, 結(jié)合上述假設(shè)2和假設(shè)3b, 本研究認(rèn)為員工自我效能感能夠調(diào)節(jié)關(guān)系經(jīng)營(yíng)在辱虐管理和上下級(jí)關(guān)系之間的中介效應(yīng)。如前所述,下屬面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時(shí)為了獲取資源, 而采取關(guān)系經(jīng)營(yíng), 進(jìn)而會(huì)改善上下級(jí)關(guān)系。當(dāng)員工自我效能感較高時(shí),辱虐管理對(duì)員工關(guān)系經(jīng)營(yíng)的影響會(huì)被增強(qiáng), 在這種情況下,關(guān)系經(jīng)營(yíng)在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間起到的中介作用也會(huì)相應(yīng)得到強(qiáng)化。由此提出以下研究假設(shè):

H4a: 下屬的自我效能感調(diào)節(jié)了工作退縮行為在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間的中介作用。即自我效能感越高,這一中介作用越弱。

H4b: 下屬的自我效能感調(diào)節(jié)了關(guān)系經(jīng)營(yíng)在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間的中介作用。即自我效能感越高, 這一中介作用越強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 研究樣本

調(diào)查采用配對(duì)追蹤多來(lái)源問(wèn)卷調(diào)查法, 以此來(lái)削弱共同方法偏差。收集過(guò)程如下: 首先從華東某高校MBA學(xué)員中選擇自愿參與本次調(diào)查并且至少有三名以上直接下屬的管理者, 然后請(qǐng)管理者隨機(jī)選擇3至6位下屬并提供郵箱作為聯(lián)系方式。本研究團(tuán)隊(duì)人員通過(guò)郵件直接與MBA學(xué)員及其下屬溝通并收發(fā)問(wèn)卷, 所有問(wèn)卷均匿名填寫(xiě)并由研究者對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行配對(duì)編碼, 承諾其調(diào)查結(jié)果將完全保密。本次調(diào)查共涉及101位管理者和505位下屬（每一位下屬對(duì)應(yīng)一位管理者）, 調(diào)查分兩次進(jìn)行, 兩次調(diào)查間隔時(shí)間為1個(gè)月。在第一次調(diào)查中（T1）, 針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和下屬進(jìn)行調(diào)查, 第一次調(diào)查分為問(wèn)卷A和問(wèn)卷B, 問(wèn)卷A為領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷, 包括領(lǐng)導(dǎo)背景信息及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬工作退縮行為和關(guān)系經(jīng)營(yíng)的評(píng)價(jià), 問(wèn)卷B由下屬填寫(xiě), 調(diào)查內(nèi)容包括員工背景信息、自我效能感和領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理。收集配對(duì)篩選后,其中完整、有效問(wèn)卷412份, 有效反饋率為81.58%。在第二次調(diào)查中（T2）, 針對(duì)第一次調(diào)查中確定的412份有效問(wèn)卷, 對(duì)參試的下屬進(jìn)行二次調(diào)查, 內(nèi)容為由下屬填寫(xiě)的上下級(jí)關(guān)系。最終, 獲得有效問(wèn)卷315份, 有效反饋率為76.45%。

在有效樣本中, 員工性別方面, 男性占60.63%, 女性占39.37%, 領(lǐng)導(dǎo)性別方面, 男性占69.31%, 女性占30.69%;員工年齡方面, 在25歲及以下占42.22%, 26～35歲占19.68%, 36～45歲占15.87%, 46歲及以上占22.22% , 領(lǐng)導(dǎo)年齡方面 , 26～35歲占 31.68%, 36～45歲占 65.35%, 46歲及以上占2.97%; 員工教育程度方面, 小學(xué)及以下占0.63%,初中占5.40%, 高中占14.29%, 大專(zhuān)占10.79%, 本科占40.63%, 碩士及以上占28.25%, 領(lǐng)導(dǎo)教育程度方面, 大專(zhuān)占1.98%, 本科占85.15%, 碩士及以上占12.87%; 員工工作年限方面, 在1年及以下占30.79%, 1～3年（不包括1年, 包括3年）占18.42%, 3～6年（不包括3年, 包括6年）占14.60%, 6年以上占36.19%, 領(lǐng)導(dǎo)工作年限方面, 1～3年（不包括1年, 包括3年）占3.96%, 3～6年（不包括3年, 包括6年）占54.46%, 6年以上占41.58%。

3.2 研究工具

為保證測(cè)量工具的信效度, 本問(wèn)卷所采用的量表均來(lái)自公開(kāi)發(fā)表且在中國(guó)已被使用的成熟量表。問(wèn)卷采用7點(diǎn)Likert評(píng)分。

辱虐管理: 采用Tepper（2000）開(kāi)發(fā)的量表, 共15個(gè)題項(xiàng)。例題如“我的上級(jí)會(huì)嘲笑我”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)是0.85。

工作退縮行為: 采用Lehman和Simpson（1992）開(kāi)發(fā)的量表, 共12個(gè)題項(xiàng)。例題如“該下屬工作時(shí)會(huì)心不在焉”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)是0.86。

關(guān)系經(jīng)營(yíng): 采用Ferris等（2005）的政治技能量表中與關(guān)系經(jīng)營(yíng)相對(duì)應(yīng)的維度, 共6個(gè)題項(xiàng)。例題如“下屬在工作中花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去構(gòu)建關(guān)系網(wǎng)絡(luò)”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.86。

上下級(jí)關(guān)系: 采用Law等（2000）開(kāi)發(fā)的量表, 共6個(gè)題項(xiàng)。例題如 “我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)邀請(qǐng)我去他（她）家吃飯”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)是0.78。

自我效能感 : 采用 Schwarzer, B??ler, Kwiatek, Schr?der和Zhang（1997）開(kāi)發(fā)的量表, 共10個(gè)題項(xiàng)。例題如“如果我盡力去做的話(huà), 我總是能夠解決問(wèn)題的”。本研究中,該量表的Cronbach's α系數(shù)是0.72。

控制變量: 參照以往研究中控制變量的設(shè)計(jì)（Liden& Maslyn, 1998; Bernerth, 2005）, 問(wèn)卷涉及到的控制變量包括年齡、性別、教育程度、工作年限等四個(gè)題項(xiàng)。采用虛擬變量對(duì)性別、年齡、教育程度和工作年限進(jìn)行測(cè)量（男= 0, 女 = 1; 25 歲及以下 = 1, 26～35歲 = 2, 36～45歲 = 3, 46歲及以上 = 4; 小學(xué) = 1, 初中 = 2, 高中 = 3, 大專(zhuān) = 4, 本科= 5, 碩士及以上 = 6; 1到3年 = 1, 3到6年 = 2, 6年以上 =3）。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)表

4 研究結(jié)果

4.1 共同方法偏差與驗(yàn)證性因素分析

本研究使用Harman單因子檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)共同方法偏差, 對(duì)所有變量進(jìn)行因子分析, 按照特征值大于1的方法提取出5個(gè)共同因子, 解釋力最強(qiáng)的第一大因子能解釋總方差的22.81%, 五個(gè)因子累積解釋總方差的71.92%, 未出現(xiàn)單個(gè)因子解釋大部分方差的現(xiàn)象。因此, 本研究所涉及的五個(gè)變量不存在共同方法偏差問(wèn)題。

本研究使用AMOS 22.0軟件對(duì)辱虐管理、工作退縮行為、關(guān)系經(jīng)營(yíng)、上下級(jí)關(guān)系、自我效能感這五個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 結(jié)果如表1所示, 通過(guò)比較五因子模型、四因子模型、三因子模型、兩因子模型、單因子模型的擬合指標(biāo)得出: 相較于其他因子模型, 五因子模型的擬合指標(biāo)最優(yōu), 說(shuō)明本研究中變量具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

各變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)見(jiàn)描述性統(tǒng)計(jì)表2。如表2所示, 辱虐管理與工作退縮行為呈顯著正相關(guān) （r= 0.31,p＜ 0.01）, 工作退縮行為與上下級(jí)關(guān)系呈顯著負(fù)相關(guān)（r= -0.20,p＜ 0.01）, 辱虐管理與關(guān)系經(jīng)營(yíng)呈顯著正相關(guān)（r= 0.14,p＜ 0.05）, 關(guān)系經(jīng)營(yíng)與上下級(jí)關(guān)系呈顯著正相關(guān)（r= 0.34,p＜ 0.01）。這些分析結(jié)果符合我們的理論預(yù)期, 為我們的假設(shè)提供了初步支持。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型的比較

圖2 假設(shè)模型路徑系數(shù)圖

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

對(duì)H1的檢驗(yàn)。H1認(rèn)為工作退縮行為在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間起中介作用。從圖2中路徑系數(shù)可知, 辱虐管理正向預(yù)測(cè)工作退縮行為（β= 0.39,p＜ 0.001）; 工作退縮行為負(fù)向影響上下級(jí)關(guān)系（β= -0.24,p＜ 0.001）; 辱虐管理通過(guò)工作退縮行為影響上下級(jí)關(guān)系的間接效應(yīng)顯著（β= -0.10,p＜ 0.01）, Bootstrap（N = 1000）95% 的置信區(qū)間為[-0.162, -0.038], 不包括0。因此, H1得到支持。

對(duì)H2的檢驗(yàn)。H2認(rèn)為關(guān)系經(jīng)營(yíng)在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間起中介作用。如圖2中的路徑系數(shù)所示, 辱虐管理正向影響關(guān)系經(jīng)營(yíng)（β= 0.14,p＜ 0.01）; 關(guān)系經(jīng)營(yíng)正向影響上下級(jí)關(guān)系（β= 0.42,p＜ 0.001）; 辱虐管理通過(guò)關(guān)系經(jīng)營(yíng)到上下級(jí)關(guān)系的間接效應(yīng)顯著 （β= 0.06,p＜ 0.01）,Bootstrap （N= 1000）95%的置信區(qū)間為[0.014, 0.119], 不包括0。因此, H2得到支持。

構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)模型與基準(zhǔn)模型進(jìn)行比較, 驗(yàn)證基準(zhǔn)模型是否最優(yōu)。如表3所示, 基準(zhǔn)模型較好地?cái)M合了數(shù)據(jù)（χ2=360.44,df= 143, CFI = 0.92, GFI = 0.90, IFI = 0.92, RMSEA= 0.07）。參照Anderson和Gerbing（1988）的建議, 我們還檢驗(yàn)了兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型。競(jìng)爭(zhēng)模型1在基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上, 增加了關(guān)系經(jīng)營(yíng)到工作退縮行為的直接路徑, 形成串聯(lián)中介模型, 模型比較結(jié)果表明, 競(jìng)爭(zhēng)模型1（χ2= 351.44,df= 139, CFI = 0.92, GFI = 0.90, IFI = 0.92, RMSEA = 0.07）和基準(zhǔn)模型都有較好的擬合度, 依據(jù)Anderson和Gerbing（1988）推薦的方法, 對(duì)比兩者的卡方變化是否顯著, 結(jié)果表明, 競(jìng)爭(zhēng)模型1與基準(zhǔn)模型相比, 卡方值未發(fā)生顯著變化（Δχ2（4）= 9,p＞ 0.05）。依據(jù)最簡(jiǎn)原則 , 基準(zhǔn)模型優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)模型1。此外, 本研究設(shè)置了一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型2, 競(jìng)爭(zhēng)模型2假設(shè)沒(méi)有中介效應(yīng), 而是辱虐管理、工作退縮行為、關(guān)系經(jīng)營(yíng)、自我效能感均直接影響上下級(jí)關(guān)系, 模型比較結(jié)果表明, 競(jìng)爭(zhēng)模型2的擬合指標(biāo)（χ2= 452.41,df= 130,CFI = 0.88, GFI = 0.86, IFI = 0.88, RMSEA = 0.90）顯著劣于基準(zhǔn)模型。同時(shí), 按照Vrieze（2012）的建議, 通過(guò)比較貝葉斯信息準(zhǔn)則（BIC）來(lái)進(jìn)行比較, 當(dāng)ΔBIC大于10時(shí),表明BIC較小的模型優(yōu)于BIC較大的模型, 本研究中, 基準(zhǔn)模型的貝葉斯信息準(zhǔn)則（BIC）為630.81, 競(jìng)爭(zhēng)模型2的貝葉斯信息準(zhǔn)則（BIC）為688.26, ΔBIC = 57.45 ＞ 10, 表明基準(zhǔn)模型優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)模型2。綜上, 基準(zhǔn)模型優(yōu)于兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

對(duì)H3a和H3b的檢驗(yàn)。如圖2所示, 辱虐管理和自我效能感的交互項(xiàng)對(duì)工作退縮行為的影響不顯著（β= 0.03,p＞ 0.05）, H3a未得到支持; 辱虐管理和自我效能感的交互項(xiàng)對(duì)關(guān)系經(jīng)營(yíng)的影響顯著（β= 0.08,p＜ 0.05）, 由此H3b得到支持。針對(duì)H3b, 本研究以高于自我效能感得分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的樣本為強(qiáng)自我效能組, 以低于自我效能感得分一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的樣本為弱自我效能組, 繪制兩個(gè)樣本組辱虐管理對(duì)關(guān)系經(jīng)營(yíng)的影響效應(yīng)（見(jiàn)圖3）, 對(duì)自我效能感高的下屬而言, 辱虐管理對(duì)關(guān)系經(jīng)營(yíng)的正向作用更加明顯,而對(duì)自我效能感弱的下屬而言, 辱虐管理對(duì)關(guān)系經(jīng)營(yíng)的正向作用較弱, 與原先預(yù)期一致。綜上, 自我效能感在辱虐管理與員工的關(guān)系經(jīng)營(yíng)關(guān)系中起顯著正向調(diào)節(jié)作用。

圖3 自我效能感對(duì)辱虐管理和關(guān)系經(jīng)營(yíng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

對(duì)H4a和H4b的檢驗(yàn)。由上述H3a和H3b調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)可知, 自我效能感在辱虐管理和工作退縮行為之間不起調(diào)節(jié)作用, 因此, 自我效能感對(duì)工作退縮行為在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間的中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著。H4a未得到支持。由于自我效能感在辱虐管理和關(guān)系經(jīng)營(yíng)之間起調(diào)節(jié)作用, 因此需要檢驗(yàn)自我效能感對(duì)關(guān)系經(jīng)營(yíng)的中介作用是否起調(diào)節(jié)效應(yīng)。如表4所示, 在低自我效能組,辱虐管理對(duì)上下級(jí)關(guān)系的間接效應(yīng)不顯著（間接效應(yīng)值 =0.01, ns）, 但在高自我效能感組, 辱虐管理對(duì)上下級(jí)關(guān)系的間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)值 = 0.07,p＜ 0.05）, 其組間差值也達(dá)到了顯著性水平（間接效應(yīng)值 = 0.06,p＜ 0.05）。綜上所述, 自我效能感能夠顯著調(diào)節(jié)關(guān)系經(jīng)營(yíng)在辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間的中介作用。因此, H4b得到支持。

5 討論

本研究中, 我們關(guān)注了辱虐管理結(jié)果變量的兩面性,通過(guò)構(gòu)建雙重中介模型來(lái)剖析辱虐管理對(duì)上下級(jí)關(guān)系的影響機(jī)制, 打開(kāi)了辱虐管理對(duì)上下級(jí)關(guān)系影響的“黑箱”, 并考慮了自我效能感在這一過(guò)程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明, 下屬采取不同的反應(yīng)行為導(dǎo)致辱虐管理呈現(xiàn)出不同的影響, 為下屬如何應(yīng)對(duì)辱虐管理以及提升上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量提供借鑒, 對(duì)組織中的領(lǐng)導(dǎo)行為與上下級(jí)關(guān)系有一定的理論與實(shí)踐貢獻(xiàn)。

5.1 理論意義

第一, 作為一種領(lǐng)導(dǎo)方式, 辱虐管理所產(chǎn)生的消極作用在多種情境及樣本中被廣泛研究過(guò)（劉斌, 2016）, 然而, 在以往的研究中, 它的兩面性研究卻沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。不同與以往研究?jī)H聚焦于辱虐管理對(duì)上下級(jí)關(guān)系的負(fù)面作用, 本研究發(fā)現(xiàn)辱虐管理具有雙刃劍效應(yīng), 進(jìn)一步拓寬了學(xué)界對(duì)辱虐管理的影響范圍的認(rèn)識(shí), 并為全面認(rèn)識(shí)辱虐管理這種領(lǐng)導(dǎo)行為后果的兩面性提供更為寬廣的視角。同時(shí), 本研究也通過(guò)提出兩個(gè)中介變量來(lái)回應(yīng)Lian等（2014）學(xué)者提出的深入分析辱虐管理的作用機(jī)制這一議題, 豐富了辱虐管理對(duì)上下級(jí)關(guān)系產(chǎn)生不同影響的機(jī)制研究。此外, 以往研究多是從辱虐管理的實(shí)施者入手, 本研究從辱虐管理的個(gè)體層面因素進(jìn)行探究, 彌補(bǔ)了從被施者角度出發(fā)來(lái)關(guān)注如何應(yīng)對(duì)辱虐管理的研究還比較匱乏的不足, 響應(yīng)了學(xué)者指出的, 需要對(duì)下屬遭遇辱虐管理時(shí)的反應(yīng)行為進(jìn)行研究（梁永奕等, 2015）的提議。本研究結(jié)論與Nandkeolyar等（2014）得出的消極地避免會(huì)強(qiáng)化辱虐管理帶來(lái)的負(fù)面效能相一致, 同時(shí)也證實(shí)了劉斌（2016）提出的辱虐管理在某種程度上具有合理性這一猜測(cè), 為如何合理應(yīng)對(duì)、轉(zhuǎn)化和排解辱虐管理可能帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)（Xu, Loi, & Lam, 2015）提供了一種新的思路。

第二, 本研究引入了上下級(jí)關(guān)系這一更符合中國(guó)情境的領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系的構(gòu)念, 從已有研究來(lái)看, 大多數(shù)學(xué)者集中于探究上下級(jí)關(guān)系對(duì)個(gè)人績(jī)效及職業(yè)生涯發(fā)展、人力資源管理及商業(yè)運(yùn)作等方面產(chǎn)生的影響, 較少有研究從如何建立上下級(jí)關(guān)系的視角出發(fā), 并且為數(shù)不多的關(guān)于上下級(jí)關(guān)系的影響因素的研究也是從領(lǐng)導(dǎo)角度進(jìn)行考量, 強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)需要通過(guò)自己的言行來(lái)提升上下級(jí)關(guān)系（Chong et al.,2015）。本研究從下屬視角切入, 將組織中關(guān)系的研究引向關(guān)系運(yùn)作的層面, 通過(guò)納入工作退縮行為這一中介機(jī)制驗(yàn)證了以往學(xué)者得出的辱虐管理會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間關(guān)系產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)的結(jié)論（劉曉琴, 2017）, 同時(shí)本研究還發(fā)現(xiàn)辱虐管理通過(guò)關(guān)系經(jīng)營(yíng)這條作用路徑能夠?qū)ι舷录?jí)關(guān)系起到正面效能, 即不同于西方情境中的員工更重視公平交換,在等級(jí)觀念和關(guān)系取向?yàn)樘卣鞯闹袊?guó)社會(huì)里, 員工對(duì)辱虐管理有著更高的接受程度, 更習(xí)慣于為上級(jí)的辱虐管理找到合理的解釋?zhuān)↙iu et al., 2012）, 認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理是一種嚴(yán)厲的指導(dǎo)方式與鞭策。因此, 員工面對(duì)辱虐管理時(shí)會(huì)避免采取報(bào)復(fù)行為（Tepper, 2007）, 并通過(guò)加強(qiáng)關(guān)系經(jīng)營(yíng)來(lái)積極地解決所面臨的困境。本研究通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)表明,面對(duì)辱虐管理時(shí), 員工通過(guò)關(guān)系經(jīng)營(yíng)可以改善上下級(jí)關(guān)系,而采取工作退縮行為會(huì)惡化上下級(jí)關(guān)系。驗(yàn)證了梁永奕等（2015）提出的, 下屬采取不同的反應(yīng)是否會(huì)對(duì)其與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系產(chǎn)生影響這一學(xué)術(shù)猜想。拓展了上下級(jí)關(guān)系影響因素的研究視角, 更全面地探討了辱虐管理對(duì)上下級(jí)關(guān)系的內(nèi)在影響機(jī)制, 打開(kāi)了兩者之間具體作用機(jī)制的“黑箱”。

第三, 本研究闡述了自我效能感是如何在辱虐管理及其后果變量之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用的。研究結(jié)果表明, 自我效能感作為一種積極的個(gè)體特征, 正向調(diào)節(jié)了辱虐管理對(duì)關(guān)系經(jīng)營(yíng)的正相關(guān)關(guān)系。員工自我效能感越高, 在面臨負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí), 他們?cè)讲粫?huì)放棄, 會(huì)更加努力, 堅(jiān)信自己能夠很好地應(yīng)對(duì)所處的困境與挑戰(zhàn), 從而更傾向于采取關(guān)系經(jīng)營(yíng)。可見(jiàn), 本研究為我們理解個(gè)體自身認(rèn)知對(duì)組織成員行為的調(diào)節(jié)作用提供了幫助, 為個(gè)性化領(lǐng)導(dǎo)方式的必要性提供證據(jù)支持。但遺憾的是, 未能在統(tǒng)計(jì)上得出其在辱虐管理與工作退縮行為之間的顯著調(diào)節(jié)作用。本研究的樣本年齡過(guò)于集中, 從各變量的相關(guān)性統(tǒng)計(jì)可以看出, 年齡與工作退縮行為呈現(xiàn)出顯著相關(guān)關(guān)系, 從而可能導(dǎo)致了自我效能感在辱虐管理與工作退縮行為之間調(diào)節(jié)作用不顯著。

5.2 實(shí)踐意義

第一, 本研究為員工如何合理應(yīng)對(duì)辱虐管理以及改善上下級(jí)關(guān)系提供有價(jià)值的借鑒與指導(dǎo)。一方面對(duì)員工如何應(yīng)對(duì)辱虐管理具有一定的參考價(jià)值, 有助于下屬更有效、理智地應(yīng)對(duì)辱虐管理, 為員工如何防范辱虐管理的不良影響帶來(lái)一定的啟迪。例如, 當(dāng)員工不可避免地遭遇辱虐管理時(shí), 應(yīng)該要意識(shí)到自己不同的應(yīng)對(duì)策略可以帶來(lái)不同的結(jié)果, 要正視并且積極地看待自身面臨的處境, 加強(qiáng)自身的情緒勞動(dòng), 充分發(fā)揮自己的能動(dòng)作用與影響力, 可以采用建設(shè)性的應(yīng)對(duì)方式, 而不是一味地以聽(tīng)之任之、無(wú)所作為或“破罐破摔”等消極方式來(lái)應(yīng)對(duì)上級(jí)的辱虐管理。另一方面, 這也為下屬處理上下級(jí)關(guān)系這一棘手問(wèn)題提供了相應(yīng)的借鑒, 例如可以通過(guò)自身積極的行為來(lái)主動(dòng)提升上下級(jí)關(guān)系的質(zhì)量。

第二, 對(duì)于管理者而言, 研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)下屬的自我效能感水平會(huì)影響其面對(duì)辱虐管理時(shí)采取的行為。因此, 管理者不僅要充分認(rèn)識(shí)與重視自我效能感對(duì)辱虐管理與員工關(guān)系經(jīng)營(yíng)之間的調(diào)節(jié)效用, 而且要加強(qiáng)對(duì)下屬自我效能感的有效識(shí)別與培養(yǎng), 并在組織中引入基于自我效能感差異的多樣化管理措施, 進(jìn)而充分發(fā)揮員工自我效能感在面對(duì)組織中負(fù)面情境時(shí)的積極作用。例如, 管理者可以為高自我效能感的員工提供富有挑戰(zhàn)且有意義的工作任務(wù), 而對(duì)低自我效能感的員工, 領(lǐng)導(dǎo)可以采取積極的方式幫助其獲得成長(zhǎng), 同時(shí)可以通過(guò)賦予他們一定的工作自主性, 使他們感覺(jué)到自己是有能力完成任務(wù)的, 從而提高他們的自我效能感。另一方面, 員工工作退縮行為的發(fā)展會(huì)給組織帶來(lái)不可估量的危害, 因此對(duì)管理者而言, 要意識(shí)到辱虐管理可能帶來(lái)的不利后果, 并盡量避免實(shí)施辱虐管理, 以從管理者層面抑制工作退縮行為的產(chǎn)生, 從而避免工作退縮行為給組織和員工帶來(lái)的較強(qiáng)心理負(fù)擔(dān)和巨大經(jīng)濟(jì)損失。

第三, 過(guò)去組織一味強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的地位與作用, 忽視了下屬的行為其實(shí)也能對(duì)組織產(chǎn)生較大的影響, 因此, 組織中不能只過(guò)分看中領(lǐng)導(dǎo)的作用, 而更要合理地從管理者、員工個(gè)體等多個(gè)角度來(lái)考量。另一方面, 對(duì)于組織而言,要正視關(guān)系經(jīng)營(yíng)的積極作用, 若適當(dāng)?shù)卦趩T工培養(yǎng)中加入關(guān)系經(jīng)營(yíng)的培訓(xùn), 對(duì)于組織內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的破壞性行為帶來(lái)的影響就可以有所緩和與改善。

5.3 不足與展望

本研究雖然得到一些有意義的結(jié)論, 但仍然存在一些研究不足。第一, 本文所選取的樣本僅限于中國(guó)企業(yè), 缺少與國(guó)外的對(duì)比, 而中國(guó)高權(quán)力距離文化不可避免地會(huì)對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生影響。因此, 在推論辱虐管理及其影響結(jié)果之間的因果關(guān)系方面, 本研究存在一定的情境局限。未來(lái)可以嘗試推廣到其他文化情景中做進(jìn)一步驗(yàn)證, 使得變量間的因果聯(lián)系變得更為清晰。第二, 本研究只關(guān)注了適合我國(guó)本土情境的上下級(jí)關(guān)系這一結(jié)果變量。因此, 一方面,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換作為員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的變量, 辱虐管理是否也能對(duì)其產(chǎn)生雙刃劍效應(yīng)還有待進(jìn)一步探索。另一方面, 除了我們檢驗(yàn)的結(jié)果變量外, 后續(xù)的研究可以考察辱虐管理對(duì)其他組織內(nèi)外變量是否也具有兩面性。例如“嚴(yán)師出高徒”, 辱虐管理是否對(duì)下屬的績(jī)效存在雙刃劍效應(yīng)也值得學(xué)者展開(kāi)進(jìn)一步的理論論證與實(shí)證檢驗(yàn)。第三, 本文基于研究需要, 主要是從員工個(gè)體層面的自我效能感來(lái)考慮其對(duì)辱虐管理影響效果的調(diào)節(jié)效應(yīng)。然而, 一方面,個(gè)體行為策略的差異實(shí)際上與諸多個(gè)體因素有關(guān), 如下屬的自尊程度、神經(jīng)質(zhì)、宜人性和責(zé)任心等, 例如當(dāng)員工具有較高的責(zé)任心, 無(wú)論其是否感受到辱虐管理, 此時(shí), 員工都較少可能選擇工作退縮行為; 另一方面, 組織情境因素如組織公平、幽默等也能對(duì)員工的心理和行為發(fā)揮作用。因此, 未來(lái)研究中可以考慮其他因素是否在上述路徑中發(fā)揮調(diào)節(jié)功效。

6 結(jié)論

本研究基于資源保存理論, 實(shí)證檢驗(yàn)了辱虐管理與上下級(jí)關(guān)系之間的作用機(jī)制。研究結(jié)果為理解辱虐管理具有雙刃劍效應(yīng)提供了思路, 當(dāng)員工面對(duì)辱虐管理時(shí), 采取工作退縮行為會(huì)負(fù)向影響上下級(jí)關(guān)系, 而通過(guò)關(guān)系經(jīng)營(yíng)可以正向影響上下級(jí)關(guān)系, 自我效能感在辱虐管理與關(guān)系經(jīng)營(yíng)之間起正向調(diào)節(jié)作用, 對(duì)于高自我效能的員工, 其更可能采取關(guān)系經(jīng)營(yíng)的方式來(lái)應(yīng)對(duì)辱虐管理, 從而改善上下級(jí)關(guān)系。