宋萌 黃忠錦 胡鶴顏 綦萌

（北京工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院, 北京 100124）

關(guān)鍵字 工作意義感; 召喚; 工作特征; 積極組織行為學

1 引言

當今中國社會大部分人工作的目的主要還在于經(jīng)濟與自我價值的體現(xiàn), 較為忽略意義追尋這一維度。而真正持久內(nèi)在的動機一定離不開意義的追尋, 離開意義追尋, 社會將出現(xiàn)大批嫻熟而倦怠的工作者, 技術(shù)高超而內(nèi)心冷漠的工作者, 生活殷實而內(nèi)心貧窮的工作者。因而,從意義追尋視角探討工作問題可以從更本質(zhì)的角度去激發(fā)和引導人類更加終極、更加高品位的生活和工作追求,進而達成對組織績效和員工幸福感的兼顧, 實現(xiàn)人本管理。在學術(shù)研究上, 工作意義感（Meaningful Work）很好地迎合了上述意義追尋視角。特別地, 隨著對工作意義感有強烈渴望但遠遠沒有被滿足的“80后”、“90后”人員逐漸進入勞動力市場, 員工的工作意義感受到了理論界和實踐家前所未有的關(guān)注。研究表明, 工作意義感能從根本上激發(fā)、引導員工產(chǎn)生更高水平的承諾、滿意度和績效水平, 對員工的作用遠高于工作的其他方面（如薪資、獎勵、晉升等）（Bailey & Madden, 2016）?；诖?《管理研究期刊》 （Journal of Management Studies） 2017年有針對性地組織題為“工作意義感: 21世紀的遠景展望”專刊?？上У氖? 目前國內(nèi)對于工作意義感前沿研究的關(guān)注尚顯不足。鑒于此, 本文旨在文獻梳理的基礎(chǔ)上, 對工作意義感的概念、結(jié)構(gòu)、影響因素及影響效果進行探討, 對該領(lǐng)域研究存在的問題進行述評, 并展望未來研究方向, 以期為國內(nèi)的相關(guān)研究和管理實踐提供參考依據(jù)。

為了全面系統(tǒng)地梳理國內(nèi)外研究現(xiàn)狀, 我們進行了文獻計量性和評估性分析。具體地, 我們在“EBSCO”、“ProQuest ABI/INFORM”、“PsycINFO”和“中國知網(wǎng)”數(shù)據(jù)庫, 以“Meaning of Work”、“Meaning in Work”、“Meaningful Work”、“工作意義”等主題及衍生的同義概念進行文獻搜索（時間截至2018年2月）, 并手動檢索了頂級中英文期刊（如AMJ、JOB、JMS等）錄用的最新成果, 共獲取理論和實證文章66篇, 我們將從概念、結(jié)構(gòu)、影響因素和影響效果進行綜述。

2 工作意義感的概念及相關(guān)概念區(qū)分

2.1 工作意義感的內(nèi)涵發(fā)展

早期有關(guān)工作意義的研究多采用靜態(tài)的工作特征取向和價值觀/態(tài)度取向。最早關(guān)于工作意義的定義來自Hackman和Oldham（1976）提出的工作特征模型（Job Characteristic Model）, 認為工作意義是一種工作特征, 由技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性這三個工作特征共同決定?？梢钥闯? 該視角主要從工作特征取向來界定工作意義。一些研究者受上述取向的影響, 采用了相似的工作意義感定義, 如 Nielsen, Yarker, Brenner, Randall和Borg（2008）認為工作意義是員工感知涵蓋多種工作特征的更高層工作特征, Fairli（2011）認為工作意義是能夠促使個體獲得或者維持某個或多個維度上意義的工作本身或者工作場所的特征。Hoogervorst（2017）則認為工作意義是一種能滿足和實現(xiàn)員工對工作的普遍需求或欲望的工作場所特征。

隨著研究的推進, 學者認為工作意義不僅是工作特征, 更是員工的一種價值觀和信念系統(tǒng), 并將之界定為工作意義感。如, 工作意義感國際研究團隊（MOW Research Team）認為工作意義感是個體和群體關(guān)于工作重要性、信念及價值的態(tài)度與看法, 是相對靜態(tài)的概念, 并將其劃分為5個層次的價值觀系統(tǒng): 工作中心性（Work Centrality as a Life Role）、工作結(jié)果（Valued Work Outcomes）、工作目標重要性（Importance of Work Goals）、工作角色認同（Work Role Identification）和工作社會規(guī)范觀念（Societal Norms about Working）。這成為很多后續(xù)研究的基礎(chǔ), 如Cartwright 和 Holmes（2006）將工作意義感界定為個體的內(nèi)心世界與工作場所外在表現(xiàn)的一種內(nèi)在聯(lián)系。我國學者尚玉釩和馬嬌（2011）也通過深度訪談在研究中表明: 工作意義感是工作者對個人與工作之間關(guān)系的一種認知。

可以看出, 以上工作意義概念界定視角皆基于靜態(tài)觀點, 即工作意義是恒定的、短時間內(nèi)不變的工作特征或個人信念系統(tǒng)。隨著積極心理學的興起, 學者們開始采用動態(tài)地、以人為本的方式看待工作意義感, 并提出第三種定義取向——感受/體驗取向。如, Lips-Wiersma和Wright（2012）認為工作意義感是個體關(guān)于所從事工作的存在性意義和目標的個人主觀體驗。Steger, Dik和Duffy（2012）支持以上的定義, 并在此基礎(chǔ)上指出工作意義感的積極效價關(guān)注實現(xiàn)性（Eudaimonic Focus, 即成長和目標導向）,而非享樂性（Hedonic Focus, 即享樂導向）。新近研究也基于質(zhì)化訪談指出, 當個體在工作與更廣闊的、超越自己的生活目標之間感受到真實聯(lián)結(jié)（Authentic Connection）時, 即有了工作意義感（Bailey & Madden, 2016）。并進一步指出, 工作意義感同時具備脆弱性（Fragile）和無形性（Intangible）的特點, 轉(zhuǎn)瞬即逝。這些研究都是基于工作意義感是個體所擁有的一種內(nèi)心狀態(tài)、主觀感受或體驗這一視角。目前, 主流研究者基本采用此種研究取向。

總的來看, 現(xiàn)有研究對工作意義內(nèi)涵的界定主要基于三種取向: 工作特征取向、價值觀/態(tài)度取向和感受/體驗取向, 分別將工作意義視為工作特征（Hackman &Oldham, 1976; Fairlie, 2011）、對工作的信念（Cartwright &Holmes, 2006）和一種內(nèi)心狀態(tài)（Lips-Wiersma & Wright,2012）。然而, 上述視角多聚焦在西方文化情境, 并未考量工作意義感的文化普適性和權(quán)變性問題。尚玉釩和馬嬌（2011）針對工作意義開展訪談時, 發(fā)現(xiàn)國內(nèi)受訪者普遍提到“錢”, 認為工作的首要目的和意義是換取自己和家庭的生活保障, 這與中國強調(diào)家族觀念的文化特點和相對薄弱的社會保障體系是相符的。新近在中國組織情境下開展的有關(guān)工作意義感內(nèi)涵的質(zhì)化研究,明確加入“價值”要素,將工作意義感定義為“個體對自己從事工作所具有的價值、目的和重要性的主觀體驗, 并指出這種主觀體驗具有積極性、動態(tài)性和整體性的特征”（陳佳樂, 2016）, 彌補了工作意義感不同文化情境中的內(nèi)涵多樣化。

2.2 工作意義感與相關(guān)概念辨析

與許多其他的新生概念一樣, 工作意義感不可避免地與一些現(xiàn)存心理學概念存在一定相似性或相關(guān)性。其中,最容易與之引起混淆的是使命感/感召、工作取向和工作投入。我們將對這些概念進行簡單說明并加以區(qū)分。

2.2.1 使命感/召喚

使命感（Calling）, 國內(nèi)部分學者譯為召喚, 本文中均稱為使命或使命感。使命最初是宗教學和神學領(lǐng)域中的概念, 隨著“使命”影響的不斷擴大, 心理學學者們將其引入組織管理之中并涌現(xiàn)了大量研究。目前比較受到學界認可的是Duffy, Dik和Steger（2011）界定的使命內(nèi)涵, 認為:使命感是個體對于某工作領(lǐng)域或職業(yè)受到來自外部“超越自我”力量的召喚。具體包括三個維度: (1)外部因素（如上帝、社會需要、家族傳統(tǒng)）推動或激發(fā)個人朝向特定方向的程度, (2)個體在工作中獲得的意義感, (3)個體的親社會傾向。

從內(nèi)涵可以看出, 使命感與工作意義感存在一定重疊,但兩者又包含不同內(nèi)容。根據(jù)Duffy等（2011）的界定,工作意義感是使命感的組成成分之一。也有學者認為工作意義感的概念范圍比使命感更廣泛, 使命感只涉及通過響應(yīng)外部力量這一種方式而獲得的工作意義感（Lips-Wiersma& Wright, 2012）?，F(xiàn)有研究顯示使命感和工作意義感之間存在中等程度的相關(guān)（Lips-Wiersma & Wright, 2012; Steger et al., 2012）。

2.2.2 工作價值取向

工作價值取向（Work Orientation）, 是人們對自己的工作價值和期望的主觀定位（Wrzesniewski, McCauley,Rozin, & Schwartz, 1997）。Bellah, Madsen 和 Sullivan（1986）將工作價值取向分為三種: (1)謀生取向（Job Orientation）, 個體主要看重工作所帶來的經(jīng)濟和物質(zhì)回報,工作本身不是目的, 而是獲取經(jīng)濟收入以享受工作之余生活的手段; (2)職業(yè)取向（Career Orientation）, 個體的工作目標是職業(yè)發(fā)展, 即追求更高的社會地位、行業(yè)聲望、工作挑戰(zhàn)和社會認同, 工作是其實現(xiàn)個人發(fā)展以及獲得認同和晉升的一種途徑; (3)使命取向（Calling Orientation）,個體更看重工作過程, 工作目的是獲得工作本身所帶來的主觀成就、意義與奉獻, 追求超越個人利益和個人發(fā)展的內(nèi)在享受及深遠意義, 同時通過工作獲得快樂、自由與充實的人生。與工作價值取向不同, 工作意義感是一種個體的主觀性體驗。工作價值取向關(guān)注的是個體對于“工作這項活動”所持的看法, 而工作意義感關(guān)注的是個體在“自己所從事工作”中的體驗。研究表明, 使命取向的個體通常更多地體驗到工作意義感, 謀生取向和職業(yè)取向的個體感受到的工作意義感相對較少（Steger, Dik, & Duffy,2012）。與此相符, 以往研究顯示使命取向與工作意義感間存在高度正相關(guān), 謀生取向和職業(yè)取向與工作意義感間的相關(guān)度較低（Steger et al., 2012）。

2.2.3 工作投入

工作投入（Work Engagement）, Schaufeli, Bakker和Salanova（2006）等將之定義為一種與工作相關(guān)的積極的、完滿的、正向的情緒與認知狀態(tài), 包括: (1)活力（Vigor）,指個體具有充沛的精力和良好的心理韌性, 自愿為自己的工作付出努力而不易疲倦, 并且在困難面前能夠堅持不懈。(2)奉獻（Dedication）, 指個體具有強烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情, 能夠全身心地投入到工作中, 并勇于接受工作中的挑戰(zhàn), (3)專注（Absorption）, 指個體全神貫注于自己的工作, 以此為樂, 而不愿從工作中脫離出來（Schaufeli et al., 2006）。

可以看出, 工作意義感與工作投入有很大差異。首先, 積極情緒體驗是工作投入的一個核心成分, 而工作意義感幾乎沒有包含情緒色彩, 更多涉及認知成分（Steger,Littman-Ovadia, Miller, Menger, & Rothmann, 2013）。 其次, 工作投入實際上是描述了個體的一種狀態(tài), 而工作意義感則是描述了個體的一種關(guān)于工作目標、重要性的體驗（Lips-Wiersma & Wright, 2012）。研究表明工作意義感能夠顯著地預測工作投入（Geldenhuys, Laba, & Venter, 2014）,且預測強度遠高于其他變量, 比如, Fairlie（2011）則發(fā)現(xiàn)當控制了內(nèi)部激勵、領(lǐng)導與組織特征、組織支持等變量后,工作意義感仍能解釋工作投入16%的變異, May, Gilson,和Harter（2004）也在研究中表明意義感比安全感、資源可獲得感更加能夠預測工作投入。新近研究則將工作意義感視為一種工作資源, 認為其能直接影響個體的工作投入（Ahmed, Majid, & Zin, 2016）。

3 工作意義感的結(jié)構(gòu)與測量

3.1 工作意義感的結(jié)構(gòu)維度

在工作意義感的結(jié)構(gòu)上, 目前還沒有被廣泛接受的觀點。早期研究者更多地認為工作意義感是單維概念（Oakley, 2015）。隨著研究的逐漸深入, 越來越多的學者們認為工作意義感是一個復雜的多維構(gòu)念（Lips-Wiersma &Wright, 2012; Steger et al., 2012）。

很多學者從理論上探討了工作意義感的結(jié)構(gòu):Chalofsky（2003）通過回顧以往文獻提出工作意義感有三個核心成分, 包括(1)自我感覺（Sense of Self）, 如自我完整性、清楚自己的人生目標等, (2)工作本身（The Work Itself）, 涉及工作所具有的挑戰(zhàn)性、自主性和創(chuàng)造性等, (3)平衡感（Sense of Balance）, 涉及精神自我和工作自我、貢獻他人和貢獻自己間的平衡。Rosso, Dekas和Wrzesniewski（2010）同樣通過文獻分析提出工作意義感的四個成分, 比如, (1)自我聯(lián)結(jié)（Self-Connection）,包括自我一致、身份認同和個人投入, (2)個性化（Individualization）, 包括自主性、能力感和自尊, (3)聯(lián)合（Unification）包括共享價值觀、社會認同和人際聯(lián)結(jié), (4)貢獻（Contribution）包括影響力、重要性、相互連接和自我克制。Soohee Lee（ 2015）通過對1940-2015年發(fā)表的28篇已發(fā)表文章, 采用內(nèi)容分析法, 提煉了以往文獻的主要觀點, 并在此基礎(chǔ)上總結(jié)了工作意義感的四個關(guān)鍵成分,分別為: (1)工作中的積極情緒體驗（Experienced Positive Emotion at Work）, (2)工作本身的意義（Meaning From Work Itself）, (3)工作中有意義的目的和目標（Meaningful Purpose and Goals of Work）, (4)工作意義是生活意義的一部分（Work as a Part of Life Towards Meaningful Existence）。

另外, 還有一些學者通過質(zhì)化訪談和實證研究對工作意義感的結(jié)構(gòu)進行了探索。例如, Morin（2008）基于加拿大背景發(fā)現(xiàn)工作意義感的五維度結(jié)構(gòu), 分別為(1)發(fā)展和學習（Developing and Learning）: 工作與個人的興趣和能力相匹配, 可以幫助個體展現(xiàn)自我; (2)工作效用（Work Utility）: 工作能夠創(chuàng)造新事物以幫助社會; (3)工作關(guān)系質(zhì)量（Quality of Work Relationships）: 關(guān)注工作的人際關(guān)系, 包括工作中的合作、同事間的聯(lián)結(jié)和工作支持; (4)自主性（Autonomy）: 關(guān)注個體是否能夠進行自主判斷、決策及創(chuàng)造, 以及個體在工作中的自由; (5)道德正確性（Moral Correctness）: 工作符合個體所在社會所重視的理想狀態(tài)。Bendassolli, Borges-Andrade, Alves和Torres（2015）檢驗了Morin五維度模型在巴西文化下的適用性, 結(jié)果發(fā)現(xiàn)了四個相同維度, 分別是工作效用、工作關(guān)系質(zhì)量、自主性和道德正確性, 但是發(fā)展和學習維度被拆分成了多個維度。Steger等（ 2012）也基于美國文化背景下得到了工作意義感的三維度模型, 分別是(1)工作積極意義（Positive Meaning in Work）; (2)工作創(chuàng)造意義（Meaning Making Through Work）; (3)至善動機（Greater Good Motivations）。幾乎同一時間, Lips-Wiersma和Wright（2012）的研究團隊也通過以多種族員工為樣本的長期質(zhì)性和量化研究, 得出工作意義感的7維度結(jié)構(gòu), 分別是(1)發(fā)展和成為自我（Developing and Becoming Self）; (2)充分展現(xiàn)潛能（Expressing Full Potential）; (3)聯(lián)結(jié)他人（Unity with Other）; (4)服務(wù)他人（Serving Others）; (5)平衡緊張（Balancing Tensions）; (6)受到鼓舞（Inspiration）; (7)承認現(xiàn)實（Reality）。Bailey和Madden（2016）通過對英國135名不同職業(yè)的員工進行訪問并在文獻回顧的基礎(chǔ)上, 構(gòu)建了形成工作意義的四維度體系（The Four Elements of The Meaningfulness Ecosystem）: (1)組織的意義（Organizational Meaningfulness）、(2)工作的意義（Job Meaningfulness）、(3)任務(wù)的意義（Task Meaningfulness）、(4)互動的意義（Interactional Meaningfulness）。更多詳細信息詳見表1。

3.2 工作意義感結(jié)構(gòu)整合模型

有些學者對工作意義感的維度進行歸納, 試圖提出能夠整合各個維度的模型結(jié)構(gòu), 但至今未達成一致意見。最具代表性的是Rosso等人（2010）的二維模型和Lips-Wiersma與Wright（2012）提出的全面發(fā)展模型。Rosso（2010）等回顧了近三十年有關(guān)工作意義的研究, 認為工作意義感的產(chǎn)生和維持中涉及兩個關(guān)鍵維度, 其一是個體行為指向的主體, 分為自我指向與他人指向（Self vs.Others）, 另一個維度是個體的行為驅(qū)動力, 包括主體性和合群性（Agency vs. Communion）, 其中主體性強調(diào)個體行為的動力源是區(qū)分、分離、主張、掌握、擴大、創(chuàng)造, 而合群性強調(diào)個體行為的動力源是接觸、依戀、聯(lián)結(jié)和聯(lián)合的動力。Lips-Wiersma和Wright（2012）通過長達10年的質(zhì)性研究提出工作意義感的全面發(fā)展模型,該模型同樣認為工作意義感來源于兩個關(guān)鍵內(nèi)容維度,其中一個維度與Rosso等（2010）模型中的行為指向主體維度基本相同, 分為關(guān)注自我和關(guān)注他人, 另外一個維度是個體的需求類型,分為行動需求（Doing）和存在需求（Being）。其中行動需求是指個體通過關(guān)注外部世界或者對外部世界有所行動而獲得意義感, 存在需求是指個體通過關(guān)注內(nèi)心世界或檢查內(nèi)省自身工作而獲得意義感。由于Lips-Wiersma和Wright（2012）的劃分方式中對個體需求類型（即行動和存在）的界定模糊不清, 出于簡潔性和易理解性的考慮,我們按照Rosso等（2010）的兩維度模型對工作意義感的已有結(jié)構(gòu)進行整理（見表2）, 結(jié)果顯示現(xiàn)有研究中的大部分維度均可歸納至兩維度模型中。

表1 工作意義感的結(jié)構(gòu)維度匯總

表2 工作意義感的維度與結(jié)構(gòu)匯總

3.3 工作意義感的測量

學界對對工作意義感的含義及視角存在不同的看法,故在測量工具上尚未達成一致（Arnold, Turner, Barling,Kelloway, & McKee, 2007）。早期測量工具通常為單維量表,近期學者編制了多維量表, 各量表和例句詳見表3。

4 工作意義感的影響因素與影響效果

4.1 影響因素

在工作意義感的影響因素上, 現(xiàn)有研究已經(jīng)開展了一些探索?？傮w上來看, 已有研究主要圍繞個體/工作特征、領(lǐng)導方式和組織情境三個方面展開。

(1)早期心理學研究者對工作意義感影響因素的研究主要著眼于個體/工作特征角度。個體特征方面, 研究發(fā)現(xiàn)心理需要、信念、價值觀等對他們自身工作意義感的影響較大（Wrzesniewski , McCauley, Rozin, & Schwartz,1997; Arnold et al., 2007; Allan, Autin, & Duffy, 2016）。 例如, Allan（2016）等基于自我決定理論的結(jié)果指出, 當工作能滿足內(nèi)心所需時, 員工工作的內(nèi)部動機更強, 對工作與自我概念的匹配度認知更為積極, 工作意義感水平更高。Wrzesniewski等（1997）通過對196名被試的研究得出結(jié)論, 高使命工作取向的個體能體驗到更高水平的工作意義感。Rosso等（2010）也在其綜述中表明, 個體的價值觀（如自我超越價值觀）、動機（如內(nèi)部動機, 自我概念）、信念（如工作召喚, 工作卷入）等特征都是形成和影響其工作意義感的重要來源。在工作特征方面, 研究考察了工作重要性（Allan, 2017; Schnell, H?ge, & Pollet, 2013）、工作重塑（尹奎, 劉娜, 2016）和工作要求（Clausen & Borg,2011）對工作意義感的影響。具體地, Allan（2017）以美國中西部646名全日制大學職工為被試,采用縱向追蹤方式得出結(jié)論: 任務(wù)重要性是影響個體工作意義感的最重要因素, 特別是當個體認為工作任務(wù)有利于改善他人福祉時,這一關(guān)系最強。Tims, Derks和Bakker（2016）也通過連續(xù)三周的縱向調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn), 主動進行工作重塑的個體具有較高的個人-工作適配（Person-Job fit）體驗, 進而產(chǎn)生較高的工作意義感。為了研究工作要求對工作意義感的影響, Clausen和Borg （2011）對6299名員工進行了歷時將近兩年的縱向調(diào)查, 發(fā)現(xiàn)角色混亂、快節(jié)奏的工作對工作意義體驗有負面的作用效果。

表3 工作意義感測量工具匯總

(2)領(lǐng)導方式對員工工作意義感的影響是近期的研究熱點。已有研究表明變革型領(lǐng)導（Bailey & Madden, 2016;Piccolo & Colquitt, 2006; Ghadi, 2017）、道德型領(lǐng)導（Wang& Xu, 2017）、領(lǐng)導-成員關(guān)系（Tummers & Knies, 2013）會增加員工的工作意義感, 辱虐管理則削弱員工的工作意義感 （宋萌, 王震, 孫健敏, 2015）。例如, Wang和Xu （2017）在中國組織背景下考察了員工感知到的道德型領(lǐng)導與其工作意義感之間的關(guān)系, 縱向數(shù)據(jù)表明, 道德型領(lǐng)導得分越高, 員工的工作意義感更強, 也會有更積極的工作態(tài)度。Tummers和Knies（2013）在前人研究基礎(chǔ)上, 構(gòu)建公共部門的領(lǐng)導力和工作意義模型, 并以790名公共部門員工為調(diào)查對象得出結(jié)論: 領(lǐng)導-成員關(guān)系對員工工作意義感有積極促進作用, 并進一步影響員工的工作努力程度和工作-家庭促進。Clausen和Borg（2011）考察了領(lǐng)導-員工關(guān)系質(zhì)量對工作意義感的影響, 發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的領(lǐng)導-成員關(guān)系有助于員工提升工作意義感。然而, 低質(zhì)量的關(guān)系則會嚴重影響員工工作意義感的體驗。另一方面, Bailey和Madden（2016）總結(jié)了導致工作無意義的“七宗罪”,認為領(lǐng)導待人不公、把員工的付出當作是理所當然的、使員工的身體或情感處于危險和痛苦中以及截斷員工間相互支持的紐帶等領(lǐng)導行為會使員工覺得工作毫無意義。

(3)組織情境方面, 已有研究考察了組織關(guān)系（Albuquerquel, Cunha, Martins, & Armando, 2014）、組織管理實踐（Bailey & Madden, 2016）、個人-組織匹配、社會道德風氣（Schnell et al., 2013）、企業(yè)社會責任（Akdo?an,Arslan, & Demirta?, 2016）等方面對個體感知到工作意義的影響。Albuquerque等人（2014）對266名處在兩種不同組織環(huán)境的醫(yī)護人員進行研究, 發(fā)現(xiàn)工作于社區(qū)衛(wèi)生室的醫(yī)護人員比公共保健中心的醫(yī)護人員工作意義感更強,因為前者有更大的自主性, 也能為員工帶來更多的工作反饋、評估和激勵等。Clausen和Borg（2011）發(fā)現(xiàn)彼此相互信賴的團隊氛圍更有利于提升工作意義感。Schnell等人（2013）認為個人-組織匹配有助于員工的一致性體驗,從而有助于提升其工作意義感知。Akdo?an（2016）在研究企業(yè)社會責任與組織認同關(guān)系的過程中, 發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任感越強, 個體的工作意義感水平也越高。 進一步地, 基于社會網(wǎng)絡(luò)視角, Robertson（2013）構(gòu)建了工作場所關(guān)系（如強關(guān)系、弱關(guān)系）如何影響個體感知的工作意義感及其具體路徑（見圖1）。與以往結(jié)論不同, 該研究認為, 不僅高質(zhì)量的強關(guān)系會影響個體對工作意義的感知, 其他類型的關(guān)系也會對意義感產(chǎn)生不同程度的影響。

圖1 工作場所關(guān)系與工作意義關(guān)系模型（作者根據(jù)Robertson整理所得）。

表4 工作意義對員工產(chǎn)出的積極/消極影響

4.2 影響效果

已有研究廣泛地考察了工作意義感對員工工作動機（Hackman & Oldham, 1976; Lips-Wiersma & Wright, 2012）、工作態(tài)度（如: 工作投入, Fairlie, 2011; Ahmed et al., 2016;工作滿意度, 尚玉釩, 馬嬌, 2011; Yeoman, 2014; 組織承諾, Fairlie, 2011）、工作績效（Hackman & Oldham, 1976;Kosfeld, Neckermann, & Yang, 2017）和角色外績效（Johnson& Jiang, 2016）的積極影響。具體來說, 在工作動機上,Hackman和Oldham（1976）曾在建立工作特征模型的基礎(chǔ)上對 658 位員工進行實證調(diào)查, 發(fā)現(xiàn)工作意義感作為一種工作特征, 能有效地激發(fā)并維持員工積極的工作動機。在工作態(tài)度上, Fairlie（2011）調(diào)查了北美574名員工, 在控制其他工作特征變量后, 發(fā)現(xiàn)工作意義感仍能解釋16%工作投入的變異, 說明工作意義感對工作投入具有較強的預測作用。此外, Fairlie（2011）在其研究中, 也得出了工作意義感對組織承諾、工作滿意度的正相關(guān)關(guān)系。在工作績效上, Kosfeld等人（2017）通過實驗法考察并驗證了工作意義感對績效的積極作用。具體地, 413名中國學生被分為低意義感和高意義感的兩個實驗組, 在控制其他研究變量后, 發(fā)現(xiàn)高意義感組的學生比低意義感組的學生能回答更多的調(diào)查問題, 從而得出結(jié)論工作意義感高的個體工作績效會更高。工作意義感不僅對員工工作績效產(chǎn)生積極影響, 還對工作角色外績效產(chǎn)生積極效用。如, 最新縱向研究發(fā)現(xiàn)員工的工作意義感對其3個月之后工作與生活促進（Work-to-Life Enrichment）有積極預測作用（Johnson& Jiang, 2016）。

工作意義不僅有積極效應(yīng), 另一些研究者發(fā)現(xiàn), 當員工體驗到的工作意義過高時, 他們還可能會經(jīng)歷一系列的負性體驗, 產(chǎn)生“過猶不及”效應(yīng)。如, 身體消耗 （Bunderson& Thompson, 2009）、情緒耗竭（Kosfeld et al., 2017）等,進而產(chǎn)生不利于組織的消極行為（離職行為, Clausen &Borg, 2011; 過度工作而產(chǎn)生傷害, Bunderson & Thompson,2009）。具體地, Bunderson和Thompson（2009）以來自美國和加拿大157個動物園的982位動物飼養(yǎng)員為調(diào)研對象,考察了工作意義感的“雙刃劍”效應(yīng): 員工工作意義感過高時, 會覺得忠實的執(zhí)行工作是一種道德責任, 進而增加其身體損耗和犧牲。總的來看, 在工作意義的影響效果方面, 現(xiàn)有考察相對豐富, 但在研究結(jié)果上存在分歧（見表4）, 甚至大相徑庭。隨著研究的推進, 學界更傾向于將工作意義感視為一把“雙刃劍”（Double-edged Sword）, 一方面會增加員工的工作投入, 但同時也會帶來更多的工作負荷、責任與犧牲（Bunderson & Thompson, 2009）, 進而焦慮、痛苦, 給身體和心理帶來不同程度的損耗。新近有關(guān)意義感的研究也對現(xiàn)有研究進行了一定程度的整合, 把意義分為意義擁有和意義追求, 指出不同成分的影響效果可能不同（楊慊, 程巍, 賀文潔, 韓布新, 楊昭寧, 2016）。總體來看, 工作意義感對員工的復雜影響還有待進一步考察（Lips-Wiersma & Wright, 2012）。

5 工作意義感研究的理論視角

從上述有關(guān)影響因素和影響結(jié)果的述評, 不難看出,不同學者基于不同理論視角對工作意義感的內(nèi)涵和影響機制開展了研究。經(jīng)過系統(tǒng)的總結(jié), 我們歸納出主流研究主要基于三個理論視角展開: 積極心理學視角、人本理論視角和其他。

(1)積極心理學視角。工作意義感最早由心理學家基于工作特征模型提出, 隨后在心理學領(lǐng)域開展了廣泛的研究。特別地, 近年來伴隨著積極心理學運動的興起, 大量基于該理論的視角的實證研究涌現(xiàn)。此視角的研究者秉承一種觀點: 作為一種積極情緒體驗和動機狀態(tài), 工作意義感會直接帶來個體積極的工作態(tài)度和行為。大多基于工作特征模型理論和動機理論的研究皆從視角展開。早期研究多從此視角驗證了工作意義感對工作特征與個體積極工作動機和產(chǎn)出之間的傳遞效應(yīng)（Hackman & Oldham, 1976;Johns, Xie, & Fang , 1992）。如, May等人（2004）基于工作特征模型, 以213位保險公司員工為被試, 驗證了工作多樣化、工作-角色匹配通過工作意義感對工作投入的積極影響。Soane 等人 （2013）基于動機理論和擴展-構(gòu)建理論, 考察并驗證了工作意義感作為一種積極動機, 對員工工作投入的促進效應(yīng)和對離職行為的抑制作用。

(2)人本理論視角。該視角將工作意義感放在更寬闊的框架下進行研究, 從生命意義的角度解釋工作意義感（Lips-Wiersma & Wright, 2012; 楊慊等, 2016）。大多基于職場靈性（Workplace Spirituality）、召喚理論（Callings Theory）的研究從此視角展開。具體而言, 職場靈性指員工在組織中感受到快樂與意義的超越性體驗（張同全, 張亞軍, 程文霞, 2017）。該視角認為個體在工作中主要通過三個層面提升其心靈體驗: 首先, 通過工作目標設(shè)定、工作過程和工作結(jié)果的實現(xiàn)提升其工作意義感知; 其次, 通過與他人（如, 同事）的聯(lián)結(jié), 實現(xiàn)員工內(nèi)心需求與工作意義的互動; 最后, 通過與組織文化/價值觀的契合, 形成深層次組織認同感, 體驗自我價值。召喚理論則主要基于一種觀點: 做符合自己內(nèi)心召喚的職業(yè)會為個體的工作和生活注入意義感, 進而提升其幸福感和職業(yè)成功。近年來,基于人本理論視角的研究逐漸涌現(xiàn)。如, 基于人本理論視角, Lips-Wiersma和Wright（2012）以405為工人為被試得出結(jié)論: 工作意義感得分高的個體有更積極的生命意義感和職業(yè)使命感, 更少體驗到情緒耗竭、抑郁等消極工作體驗。Gupta, Kumar和Singh（2014）基于職場靈性理論,考察并驗證了工作意義感對員工工作滿意度的積極作用。Duffy, Allan, Autin和Bott（2013）基于召喚理論的研究表明, 員工的工作召喚通過提升其工作意義感進而提升生命意義感, 而另一項縱向研究則表明, 工作意義感對員工6個月后報告的召喚感有促進作用（Duffy, Allan, Autin, &Douglass, 2014）。

(3)其他理論視角。除了最為主流的積極心理學視角和人本理論視角, 研究者還廣泛采用其他理論來解釋工作意義感的誘發(fā)機制和影響效果。具體包括: 領(lǐng)導力理論（變革型領(lǐng)導理論, Arnold et al., 2007; 領(lǐng)導-成員交換理論, Tummers & Knies, 2013; 領(lǐng)導有效性理論, Chen & Li,2013）、社會認同理論（Cohen-Meitar, Carmeli, & Waldman,2009）、社會學習理論（Miller & Wheeler, 2010）和工作要求-資源框架（Steger et al., 2013）, 從不同理論視角促進工作意義感的整合與發(fā)展。

6 總結(jié)與未來研究方向

近年來, 工作意義引起了學術(shù)界的廣泛關(guān)注。然而,作為一種新型員工體驗, 在概念、測量工具、影響因素和影響效果等多方面仍值得進一步考察。

首先, 內(nèi)涵和測量工具上, 未來研究需關(guān)注該主題的普適性和文化適用性問題。在內(nèi)涵上, 現(xiàn)有研究對工作意義內(nèi)涵的界定主要基于三種取向: 工作特征取向、價值觀/態(tài)度取向和感受/體驗取向,皆聚焦在西方文化情境。盡管研究者強調(diào)工作意義感的強文化依賴性屬性（Bendassolli et al., 2015）, 但現(xiàn)實研究中仍未考量其文化普適性和權(quán)變性問題。尚玉釩和馬嬌（2011）針對工作意義感專題訪談時, 發(fā)現(xiàn)國內(nèi)被試普遍提到“錢”, 認為工作的首要意義是換取家庭的基本保障。該結(jié)論在另一項中國情境下的質(zhì)化研究中得到證實。陳佳樂（2016）通過對43名員工的訪談, 指出: 工作意義感包含與西方類似的內(nèi)容（如, 聯(lián)結(jié)、影響他人, 實現(xiàn)真實的自我等）, 同時, 還得出一些特殊維度, 如30名（70%）員工認為工作意義是能為自己和家庭帶來生活保障, 這是西方研究結(jié)論所未提及的。后續(xù)研究可在此基礎(chǔ)上開展更針對性的研究。在測量工具上, 工具的有效性及跨文化適用性是后續(xù)研究需關(guān)注的問題。在早期測量方法中, 工作意義基本作為其他概念的某一維度被測量, 因此項目數(shù)量較少, 描述不夠具體、全面和準確, 比如“我所從事的工作對我而言是重要的”, 這樣簡單的測量方式無法很好地幫助研究者及實踐者們了解工作意義各成分間的差異, 以及工作意義各成分的產(chǎn)生和影響機制。近期開發(fā)的量表雖在一定程度上解決了以上問題, 但是各量表仍都存在一定不足: (1)工作意義量表（MWS）僅在加拿大和巴西情境下曾被用, 但并未被西方主流研究者們所接受和使用。(2)目前適用范圍最廣的Steger等編制的工作意義問卷（MWMI）（Steger et al.,2012）,三個維度是由研究者們通過回顧以往研究主觀選擇的, 并未經(jīng)過前期質(zhì)性研究的驗證, 這可能會導致造成一定的偏差和局限。(3)Lips-Wiersma和Wright（2012）基于質(zhì)化研究所編制的全面工作意義量表（CMWS）是目前相對全面、具體和準確的量表,但是除了編制者尚未有其他學者對其有效性進行驗證。這將不利于我們對知識的積累, 也不利于個體和組織開展相關(guān)活動來設(shè)計或培養(yǎng)員工的工作意義感, 實踐意義不強。未來研究應(yīng)更聚焦于中國傳統(tǒng)文化和組織實踐特點, 采用扎根理論方法, 在已有國內(nèi)研究結(jié)論的基礎(chǔ)上, 有針對性的針對中國組織員工開發(fā)有效量表, 為該主題的本土化和跨文化研究做好基礎(chǔ)。

第二, 影響因素上, 繼續(xù)從不同層面探索工作意義感的潛在誘因, 有效培養(yǎng)員工的工作意義是需要迫切關(guān)注的方向?？傮w上看, 已有研究主要圍繞工作特征、個體特征和領(lǐng)導方式等方面展開, 新近研究開始考察道德氛圍和工作-角色匹配對工作意義感的影響。然而, 這些研究還存在以下幾方面的問題: (1)作為一種個體感知, 工作意義感會受到組織中各層次、各類型特征的影響。按照分析層次,組織管理的變量可以分為個體、團隊和組織三個層次, 每個層次的變量都有可能給個體工作意義帶來影響。然而,現(xiàn)有研究僅涉及個體層次, 如價值觀、信念、對工作特征的感知、對領(lǐng)導方式的感知等, 并未從個體、團隊和組織三個層次進行系統(tǒng)考察。根據(jù)人-情境互動理論, 工作意義感是個體與情境共同作用的產(chǎn)物, 會受到個體與團隊、組織層情境特征的交互影響（Geldenhuys et al., 2014）?？上У氖? 目前還少有研究從不同角度開展研究, 因此難以系統(tǒng)地揭示不同影響因素對工作意義感的誘發(fā)過程。(2)新近研究（Bailey & Madden, 2016）指出, 未來對工作意義感研究最重要的點并不是哪些因素可以影響或形成工作意義感, 而在于構(gòu)建一個可以激發(fā)員工有意義、有活力成長的生態(tài)系統(tǒng)（Ecosystem）, 未來研究可以從實踐角度入手構(gòu)建意義生態(tài)系統(tǒng)（Meaningfulness Ecosystem）。(3)現(xiàn)有研究更多關(guān)注個體特征、互動關(guān)系對工作意義感的影響,未來研究可以基于事件系統(tǒng)理論, 從事件的層次探討到底工作場所和非工作場所哪幾類事件會對個體工作意義感的形成有決定作用, 有何作用? 比如, 加薪事件, 晉升事件,甚至社會生活中的事件都會對個體的意義感有重要作用,這另一個值得未來研究探討的方向。

第三, 在影響效果上, 現(xiàn)有研究多持積極視角, 忽略了對工作意義感潛在負面效應(yīng)的關(guān)注, 也缺乏基于不同行為主體的深層次剖析。作為組織行為學領(lǐng)域的一個新興研究主題, 工作意義感與工作產(chǎn)出的關(guān)系在近年來得到一些學者的探討, 但學界對二者關(guān)系的認識還不充分。具體表現(xiàn)為: (1)以往研究主要關(guān)注了工作意義的“積極面”, 潛在的“消極面”有待挖掘。研究者多認為工作意義感能帶來積極的工作態(tài)度和行為, 卻忽視了高水平的工作意義會帶來更多的工作負荷、責任與犧牲（Bunderson & Thompson,2009）。這將不利于學術(shù)界了解工作意義感的作用效果和性質(zhì), 未來研究應(yīng)采用平衡視角, 全面考察工作意義感這把“雙刃劍”, 如何最大化“利”刃, 規(guī)避化“傷”刃。(2)現(xiàn)有研究只考察工作意義感對自身的影響, 卻忽略了對第三方（如對同事, 甚至對領(lǐng)導的上行影響）。越來越多的研究開始關(guān)注管理現(xiàn)象對第三方利益相關(guān)者的影響, 情緒領(lǐng)域研究者指出, 通過互動和傳染可以形成共享情緒和感知（Menges & Kilduff, 2015）。那么, 同團隊的成員之間, 工作意義感是否能通過情緒傳染影響其他相關(guān)者甚至領(lǐng)導,是未來研究新的方向。

第四, 在研究設(shè)計上, 既往研究皆采用傳統(tǒng)靜態(tài)的研究思路, 缺乏動態(tài)的縱貫追蹤（Bailey, Catherine, Madden和Adrian（2017）的研究除外）。已有研究主要采用橫截面問卷調(diào)查方式考察工作意義感的影響機制和形成過程,忽略了工作意義感屬于存在每日變異的現(xiàn)象, 具有瞬時變異屬性（Bailey et al., 2017）, 具有該屬性的構(gòu)念應(yīng)該采取縱貫研究才能使研究實證與理論相匹配。新近學者（張志學, 施俊琦, 劉軍, 2016）也呼吁, 未來對組織行為（如,工作意義感）的考察要注重研究的動態(tài)性, 加強采用基于手機等通訊工具的經(jīng)驗取樣（Experience Sampling）研究方法, 以豐富和加快研究范式的多樣化發(fā)展?；诖? 后續(xù)研究需采用動態(tài)、縱貫追蹤調(diào)研方案對工作意義進行考察。嚴謹?shù)难芯吭O(shè)計有助于學界更準確的厘清變量之間的“真實”關(guān)系, 為組織管理實踐提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)參考。

最后, 工作意義感的本土化方面, 國內(nèi)學者對工作意義感的關(guān)注相對西方較少, 且主要停留在模仿和復制西方研究結(jié)論的初級階段。未來研究需針對中國特殊傳統(tǒng)文化和組織實踐背景開展工作意義的本土化研究: (1)關(guān)注不同代際員工的工作意義感。隨著新生代員工（“80”后、“90”后）逐漸成為勞動力市場的主力軍, 他們特殊的成長環(huán)境和價值觀取向, 預示著工作意義感與老一代員工的差異（黎金榮, 2016）。(2)關(guān)注中國傳統(tǒng)文化在工作意義感形成過程中的作用。未來的本土化研究要緊密結(jié)合傳統(tǒng)文化元素,探索傳統(tǒng)文化（如圈子、關(guān)系、儒家思想、和諧、中庸等因素）在個體工作意義感形成過程中的作用。只有本土化的研究方能形成中國情境下個體工作意義的整體框架, 探索挖掘培育員工高水平工作意義感的策略與路徑, 為中國企業(yè)實踐提供參考與依據(jù)。