顏愛民 曾莎莎

（中南大學(xué)商學(xué)院, 長沙 410083）

1 引言

在當(dāng)今社會, 員工為維護(hù)組織利益而選擇財務(wù)造假、隱瞞產(chǎn)品缺陷等現(xiàn)象屢見不鮮, 并給社會帶來不同程度的負(fù)面影響。員工不僅會為維護(hù)組織的利益而做出不道德行為, 也會為維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的利益實施不道德行為。正如Umphress和Bingham（2011）研究發(fā)現(xiàn), 員工會實施不道德行為使自己的領(lǐng)導(dǎo)獲益, 這類旨在維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益但違反社會道德規(guī)范和法律法規(guī)的行為被定義為親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為（Unethical Pro-supervisor Behavior）（Johnson &Umphress, 2018）。親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為分為兩類: 一類是不道德的委托行為（Unethical Acts of Commission）, 如向其他人說謊或夸大領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)以幫助領(lǐng)導(dǎo)形成良好的印象; 一類是不道德的遺漏行為（Unethical Acts of Omission）, 如扣留可能損害領(lǐng)導(dǎo)聲譽(yù)的信息。Johnson和Umphress（2018）的實證研究表明, 員工對組織的認(rèn)同、對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為正相關(guān), 道德認(rèn)同在此過程中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。通過梳理已有研究發(fā)現(xiàn), 目前對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的研究比較局限,對其成因機(jī)制的關(guān)注還不夠充分。

在中國高權(quán)力距離的文化下, 領(lǐng)導(dǎo)方式會顯著影響員工的心理與行為（Chen, Tsui, & Farh, 2002）。區(qū)別于傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式, 變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）既強(qiáng)調(diào)組織愿景并鼓勵員工實現(xiàn)超越預(yù)期的高績效表現(xiàn),又善于使員工與領(lǐng)導(dǎo)保持一致的價值取向, 關(guān)注組織或組織成員（包括領(lǐng)導(dǎo)）的利益（Shamir, House, & Arthur,1993）。因此, 處于變革型領(lǐng)導(dǎo)下的員工會有更高的組織認(rèn)同、情感承諾和績效表現(xiàn)（陳永霞, 賈良定, 李超平,宋繼文, 張君君, 2006; Judge & Piccolo, 2004）; 另一方面,變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效要求較高, 容易使下屬為了應(yīng)對績效要求而做出一些非倫理行為（Effelsberg, Solga, & Gurt,2014）。親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為具備“不道德”和“親領(lǐng)導(dǎo)”雙重特征, 是很可能會受到強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)和共同愿景的變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響。雖然已有研究驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工親組織非倫理行為之間的正相關(guān)關(guān)系（Effelsberg et al.,2014; Graham, Zieger & Capitano, 2015; Effelsberg, & Solga,2015）, 但尚未關(guān)注親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。

由于領(lǐng)導(dǎo)與員工在工作中不可避免需要進(jìn)行頻繁接觸, 因此, 在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的作用機(jī)制上, 需考慮領(lǐng)導(dǎo)-成員之間的互動機(jī)制（Wang, Law,Hackett, Wang, & Chen, 2005）。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換（Leader-Member Exchange）這個概念反映了領(lǐng)導(dǎo)在工作中會依據(jù)關(guān)系親疏對員工進(jìn)行區(qū)分, 并與其建立不同類型的交換關(guān)系。獲得領(lǐng)導(dǎo)信任和支持的員工則與領(lǐng)導(dǎo)建立了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系, 相應(yīng)的也會表現(xiàn)出更高的工作績效、更多的建言行為（朱玥, 王曉辰, 2015）?；谏鐣粨Q理論（Blau, 1964）, 當(dāng)員工建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系后, 會使員工萌生出為領(lǐng)導(dǎo)做出積極貢獻(xiàn)的回報動機(jī), 進(jìn)而引發(fā)他們對領(lǐng)導(dǎo)的保護(hù)和支持行為, 即使這種行為可能并不符合社會規(guī)范和倫理道德（Gu, Tang, & Jiang,2015）。因此, 在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間關(guān)系時, 有必要探究領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用。

除此之外, 已有學(xué)者發(fā)現(xiàn), 對高馬基雅維利主義（Machiavellianism）的個體來說, 其很難意識到自身行為背后所引發(fā)的道德風(fēng)險, 道德規(guī)范對其約束作用較?。↘ish-Gephart, Harrison, & Trevio, 2010）。高馬基雅維利主義傾向的個體認(rèn)為, 為了實現(xiàn)目標(biāo)而采取適當(dāng)?shù)牟坏赖滦袨槭呛侠淼? 在工作中也易于采取資源濫用、欺詐等不道德行為（Tang & Chen, 2008）。因此, 當(dāng)員工與變革型領(lǐng)導(dǎo)建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系時, 其究竟會不會做出一些不道德的行為來回報領(lǐng)導(dǎo), 還取決于員工的馬基雅維利主義水平。換言之, 員工的馬基雅維利主義傾向不同,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響強(qiáng)度也不相同。由此假設(shè), 馬基雅維利主義可以調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換影響親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的過程。

基于以上分析和論述, 本研究深入探討變革型領(lǐng)導(dǎo)如何影響親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為, 尤其是關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用和馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用。通過上述努力,以期豐富親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為前因機(jī)制的研究, 為組織恰當(dāng)管理變革型領(lǐng)導(dǎo)行為, 預(yù)防親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為提供了理論指導(dǎo)和實踐建議。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為

變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)魅力（Charisma or Idealized Influence）、領(lǐng)導(dǎo)感召力（Inspirational Motivation）、智力激發(fā)（Intellectual Stimulation）和個性化關(guān)懷 （Individualized Consideration）（Bass, 1985）, 與員工建立起相互理解、支持的工作氛圍, 從而激勵員工發(fā)掘自身潛力達(dá)到優(yōu)秀績效目標(biāo), 甚至是為組織或組織成員（如領(lǐng)導(dǎo)）犧牲個人利益（Bass& Avolio, 1990）。研究發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)傾向于表現(xiàn)出促進(jìn)型的調(diào)節(jié)焦點（Brockner & Higgins, 2001）, 而促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點的個體追求更高的工作績效（Idson & Higgins, 2000）、更偏好冒險（Friedman & Forster, 2001）、對收益敏感, 渴望進(jìn)步和變革（Gamache, Mcnamara, & Mannor, 2015）。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)魅力和智力激發(fā), 贏得員工的尊重和信任, 鼓勵員工創(chuàng)造性的思考和解決問題, 以達(dá)到績效目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)期望; 通過領(lǐng)導(dǎo)感召力, 向員工描繪組織愿景和其工作在達(dá)成組織目標(biāo)中所發(fā)揮的作用, 為員工指明努力的方向, 來強(qiáng)化員工在組織中的自我概念; 通過對員工的個性化關(guān)懷, 長期關(guān)注員工個人發(fā)展, 使員工不斷感受到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵和支持, 與員工建立良好的社會和情感聯(lián)系（Cho & Dansereau, 2010）。因此, 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過上述行為支持鼓勵員工發(fā)展自我、追求更高的績效表現(xiàn),促使員工表現(xiàn)出積極創(chuàng)新并敢于承擔(dān)風(fēng)險的行為（Bass,1985）。有學(xué)者發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)的測量量表, 如多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷（Bass & Avolio, 1990）, 沒有包含領(lǐng)導(dǎo)道德觀念或道德維度, 更沒有與領(lǐng)導(dǎo)者的道德行為建立聯(lián)系（Effelsberg et al., 2014）。Groves和LaRocca（2011）研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)者不太愿意賄賂和利用他們的前雇主, 對于公司損害社會環(huán)境的活動也是漠不關(guān)心的。已有研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工從事親組織非倫理行為的意愿正相關(guān)（Effelsberg et al., 2014）, 也有學(xué)者基于人-境互動的視角發(fā)現(xiàn), 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是損失框架而非收益框架時, 變革型領(lǐng)導(dǎo)比交易型領(lǐng)導(dǎo)更容易激發(fā)員工的親組織非倫理行為（Graham et al.,2015）。因此, 一方面, 由于變革型領(lǐng)導(dǎo)在行為決策中忽視社會規(guī)范和對社會利益的影響, 員工為了維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和利益, 可能會違反社會倫理道德和法律法規(guī)來尋求解決問題的辦法; 另一方面, 員工可能會認(rèn)為幫助他們的領(lǐng)導(dǎo)也是維護(hù)組織利益的一種方式, 因而會選擇做出親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。因此, 本研究提出假設(shè):

H1: 變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為正相關(guān)。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是指員工與其上級之間交換關(guān)系的質(zhì)量（Graen, Dansereau, & Minami, 1972）。在交往過程中, 領(lǐng)導(dǎo)與員工之間會因投入的資源和精力等差異而形成不同質(zhì)量的交換關(guān)系。這種領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系主要分為“高質(zhì)量關(guān)系”和“低質(zhì)量關(guān)系”兩種: 在高質(zhì)量關(guān)系中, 領(lǐng)導(dǎo)會與員工建立起信任、互動和忠誠度較高的關(guān)系, 員工會獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的支持和信任, 高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系也會促使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的工作責(zé)任感, 使其愿意為他們的領(lǐng)導(dǎo)付出更多的努力。相反, 在低質(zhì)量關(guān)系中, 領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的交流互動有限, 員工也會因為得到的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注和支持較少, 而變得安于本分（楊春江, 馮秋龍, 田子州, 2015）。

已有研究驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換之間的正相關(guān)關(guān)系（Wang et al., 2005; 吳志明, 武欣, 2006）。變革型領(lǐng)導(dǎo)者通過領(lǐng)導(dǎo)魅力和領(lǐng)導(dǎo)感召力在員工工作過程中描述富有吸引力的組織愿景來感染員工, 向員工闡明工作意義及未來前進(jìn)方向, 并運(yùn)用智力激發(fā)來鼓勵員工挑戰(zhàn)常規(guī), 創(chuàng)造性的思考和解決工作問題, 同時在工作過程中給予員工個性化關(guān)懷, 關(guān)注員工的個人發(fā)展需求, 為其提升自我提供支持與幫助（Bass & Avolio, 1990）。因此, 一方面, 通過這些行為, 員工會更信任和愛戴變革型領(lǐng)導(dǎo)者, 進(jìn)而做出更符合領(lǐng)導(dǎo)要求的行為表現(xiàn); 另一方面, 員工會因符合領(lǐng)導(dǎo)的期望, 優(yōu)秀的表現(xiàn)獲得領(lǐng)導(dǎo)更多的認(rèn)可和支持,進(jìn)而促使雙方建立良好的雙邊關(guān)系, 形成相互信任、理解的高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。

基于社會交換理論（Blau, 1964）, 當(dāng)員工得到領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵與支持時, 會相應(yīng)地做出貢獻(xiàn)來尋求與領(lǐng)導(dǎo)之間的互惠關(guān)系, 雙方通過交換各自資源, 達(dá)到互利的目的（Lawler& Thye, 1999）。變革型領(lǐng)導(dǎo)給予員工支持和相應(yīng)的資源,允許員工有更大的自主權(quán), 易于與員工建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系, 從而使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生回報的義務(wù)。員工的行為表現(xiàn)也會更契合領(lǐng)導(dǎo)需求和利益, 愿意做出有一定風(fēng)險但卻對領(lǐng)導(dǎo)有利的行為（Johnson & Umphress,2018）, 如忽視社會道德規(guī)范或法律法規(guī)而從事親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。因此, 本研究提出假設(shè):

H2: 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間起中介作用。

2.3 馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用

馬基雅維利主義是指個體傾向于不信任別人、參與不道德的操作、尋求控制別人、為自己尋求地位的個性特征（Dahling, Whitaker, & Levy, 2009）。有研究表明, 馬基雅維利主義者為了實現(xiàn)目標(biāo)不惜忽視道德標(biāo)準(zhǔn), 侵害他人利益, 如欺騙或利誘他人（Jane & Lebreton, 2011）, 會更認(rèn)同不道德行為或傾向于做出不道德行為（Roeser, Mcgergor, &Stegmaier, 2010）。Castille等（2018）明確指出, 員工的馬基雅維利主義傾向越高, 其實施親組織非倫理行為的可能性就越大。因此, 盡管上述論證表明高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系能加強(qiáng)其從事親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的意愿, 但是兩者之間關(guān)系的強(qiáng)弱還會受到馬基雅維利主義這一人格特質(zhì)的制約。

當(dāng)員工為低馬基雅維利主義傾向時, 道德規(guī)范對其約束作用較強(qiáng)（Belschak, Den Hartog, & Kalshoven, 2013）,盡管與領(lǐng)導(dǎo)建立了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系, 但員工基于自身的道德約束也很難實施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為, 而是通過突出的個人績效、工作支持與日常關(guān)懷等正規(guī)渠道來回報領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)員工為高馬基雅維利主義傾向時, 感知的道德約束力量較弱（Kiazad, Restubog, Zagenczyk, Kiewitz, &Tang, 2010）, 員工為了維系或回報這段高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系, 就會充分運(yùn)用自己的政治技巧和工作能力來維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益, 更易于為了實現(xiàn)自身目標(biāo)而忽視對社會道德和法律法規(guī)的遵守（Castille et al., 2018）, 從而做出親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。因此, 本研究提出假設(shè):

H3: 員工的馬基雅維利主義傾向正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的關(guān)系, 即高馬基雅維利主義傾向會加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響。

基于H2, H3, 本研究提出了一個被調(diào)節(jié)的中介模型,即變革型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為產(chǎn)生間接影響, 該間接影響的效果取決于員工馬基雅維利主義傾向的高低。具體而言, 員工的高馬基雅維利主義傾向會強(qiáng)化由變革型領(lǐng)導(dǎo)所激發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響, 相反, 員工的低馬基雅維利主義傾向則會減弱這一間接影響的效果。因此, 本研究提出假設(shè):

H4: 馬基雅維利主義正向調(diào)節(jié)了變革型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的間接效應(yīng), 即馬基雅維利主義傾向越高, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的中介作用更強(qiáng)。

綜上所述, 本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論框架

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究于2018年2月- 6月, 以調(diào)查問卷的方式來獲取研究數(shù)據(jù)。樣本來源湖南省、陜西省、江西省、安徽省等15家企業(yè)的員工。企業(yè)涉及一般制造業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、服務(wù)業(yè)等多個行業(yè), 每家企業(yè)選取數(shù)目不等的員工填寫問卷并回收。本研究的調(diào)查方式有3種: 一是通過聯(lián)系企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人直接以電子郵件的方式發(fā)送調(diào)查問卷; 二是通過電子郵件或走訪的形式, 向已經(jīng)工作的朋友和同學(xué)等發(fā)放調(diào)查問卷; 三是借助老師的社會資源深入企業(yè)進(jìn)行實地調(diào)研, 在與企業(yè)相關(guān)部門溝通后, 由企業(yè)方工作人員協(xié)助向員工發(fā)放問卷。研究人員全程負(fù)責(zé)問卷填寫指導(dǎo), 并在發(fā)放問卷之前, 向被調(diào)查員工說明調(diào)查數(shù)據(jù)僅供學(xué)術(shù)研究使用, 保證調(diào)查結(jié)果的匿名性和保密性, 以消除被調(diào)查者擔(dān)心泄露個人信息的疑慮。

本研究共發(fā)放516份問卷, 剔除不合格的問卷, 最終回收有效問卷392份。其中, 在性別方面, 男性198人,占50.5%; 在年齡方面, 20歲以下4人, 占1.02%, 20-30歲105人 , 占 26.8%, 31-40歲 121人 , 占 30.9%, 41-50歲 123人, 占31.4%, 51-60歲38人, 占9.7%, 60歲以上1人, 占0.2%; 在教育程度方面, 初中及以下7人, 占1.8%, 高中/中專33人, 占8.4%, 大專86人, 占21.9%, 大學(xué)本科225,占57.4%, 研究生及以上41人, 占10.5%; 在工作年限方面,1年以下37人, 占9.4%, 1-5年89人, 占22.7%, 5-10年201人, 占51.3%, 10年以上65人, 占16.7%。

3.2 測量工具

本研究采用國內(nèi)外成熟量表對四個變量進(jìn)行測量。使用英文量表時, 嚴(yán)格遵循翻譯-回譯的方法將英文量表轉(zhuǎn)變?yōu)橹形牧勘? 量表均采用Likert 5點計分, 1～5代表“非常不符合”到“非常符合”。

變革型領(lǐng)導(dǎo): 采用陳永霞等（2006）研究中所用的量表 , 該量表綜合了 Waldman等（2001）、Bass（1985）、Bass和Avolio（1990）所開發(fā)的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷, 共有8個題項, 如“為了企業(yè)（或集體）利益, 不計較個人得失”。Cronbach's α 系數(shù)為 0.870。

親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為: 采用Johnson和Umphress（2018）使用的量表, 該量表共有 6 個題項, 如“我向其他人隱瞞了我領(lǐng)導(dǎo)績效方面的不利信息, 因為這能使他/她受益”。Cronbach's α 系數(shù)為 0.920。

領(lǐng)導(dǎo)-成員交換: 采用Graen和Seandura（1984）所開發(fā)的量表, 該量表共有7個題項, 如“領(lǐng)導(dǎo)會運(yùn)用職權(quán)幫我解決工作上的困難”。Cronbach's α系數(shù)為 0.860。

馬基雅維利主義: 采用Dahling等（2009）所開發(fā)的量表, 該量表共16個題項, 如“我覺得為了保持自己的競爭力撒點小謊也沒什么”。Cronbach's α系數(shù)為0.720。

控制變量: 本研究在借鑒以往相關(guān)研究的基礎(chǔ)上, 盡量選取關(guān)鍵人口統(tǒng)計學(xué)變量進(jìn)行控制, 包括: 性別、年齡、教育程度、職級、工作年限、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)和所屬行業(yè)。

4 研究結(jié)果

4.1 同源誤差檢驗

本研究中的所有變量測量均來自員工個體, 可能會導(dǎo)致同源誤差影響研究結(jié)果。為了檢驗研究數(shù)據(jù)是否存在同源誤差, 本研究采用Harman單因素檢驗方法, 將問卷中4個因素的所有條目放在一起進(jìn)行因子分析。結(jié)果表明, 未旋轉(zhuǎn)得到的第一個主成分的方差解釋率為30.425%, 并未占很大比重。因此, 本研究不存在嚴(yán)重的同源誤差, 對研究結(jié)果影響較小。

表1 驗證性因子分析模型（N = 392）

表2 描述性統(tǒng)計與變量相關(guān)性分析（N = 392）

4.2 驗證性因子分析

為了檢驗各變量的區(qū)分效度, 本研究采用AMOS 22.0對變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換、馬基雅維利主義和親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為四個構(gòu)念進(jìn)行驗證性因子分析, 具體結(jié)果見表1。由表1可知, 相較于其他因子模型, 四因子測量模型各項指標(biāo)擬合度最好（χ2/df= 1.774; IFI = 0.912; TLI = 0.905;CFI = 0.911; RMSEA = 0.044）, 具有較好的區(qū)分效度。

4.3 描述性統(tǒng)計分析

各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表2所示。由表2可知, 變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r= 0.403,p＜ 0.01）, 變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r= 0.561,p＜ 0.01）, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r= 0.501,p＜ 0.01）, 馬基雅維利主義與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為呈顯著的正相關(guān)關(guān)系（r= 0.572,p＜ 0.01）, 這都為研究假設(shè)提供了初步的支持。

4.4 假設(shè)檢驗

本研究運(yùn)用SPSS22.0進(jìn)行層級回歸分析以驗證假設(shè)。如表3所示: 模型2顯示變革型領(lǐng)導(dǎo)對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為有顯著正向影響 （β= 0.397,p＜ 0.001）, 由此, H1得到驗證。

模型5顯示, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對中介變量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換有顯著正向影響（β= 0.588,p＜ 0.001）, 而模型3顯示領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為有顯著正向影響（β=0.380,p＜ 0.001）, 且加入中介變量領(lǐng)導(dǎo)-成員交換后, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響減弱（β= 0.173,p＜0.01）, 因此, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換部分中介了變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的關(guān)系, H2得到驗證。本研究為進(jìn)一步檢驗領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介效應(yīng), 還采用Bootstrap方法來檢驗中介效應(yīng), 重復(fù)抽樣5000次, 計算出中介效應(yīng)值的偏差矯正的95%置信區(qū)間。結(jié)果顯示, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的直接效應(yīng)顯著（直接效應(yīng)= 0.173, 偏差矯正95%CI = 0.061, 0.286）, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng) = 0.224, 偏差矯正95%CI =0.159, 0.296）。因此, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的部分中介效應(yīng)顯著,H2得到進(jìn)一步驗證。

表4呈現(xiàn)了馬基雅維利主義調(diào)節(jié)作用的檢驗結(jié)果: 模型3顯示, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與馬基雅維利主義的交互項對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為有顯著正向影響（β= 0.113,p＜ 0.001）,這說明馬基雅維利主義對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用, 因此H3得到驗證。調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖如圖2所示, 在馬基雅維利主義傾向較低時,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的正向影響較弱（β=0.046,p＜ 0.001）; 在馬基雅維利主義傾向較高時, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理的正向影響更強(qiáng) （β= 0.498,p＜0.001）。因此, H3得到進(jìn)一步驗證。

表3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換中介作用檢驗

表4 馬基雅維利主義調(diào)節(jié)作用檢驗

為檢驗被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng), 本研究采用Bootstrap方法對被調(diào)節(jié)的中介假設(shè)進(jìn)行檢驗。重復(fù)抽樣5000次, 計算出中介效應(yīng)值的偏差矯正的95%置信區(qū)間。結(jié)果顯示, 在馬基雅維利主義傾向較低時, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的間接效應(yīng)不顯著（間接效應(yīng) = -0.016, 偏差矯正95%CI= -0.087, 0.052）, 在馬基雅維利主義傾向較高時, 變革型領(lǐng)導(dǎo)對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng) =0.206, 偏差矯正95%CI = 0.133, 0.283）。另外, 這兩個間接效應(yīng)的影響系數(shù)間存在顯著差異（Δ間接效應(yīng) = 0.222,p＜0.05）。因此, H4得到驗證, 即馬基雅維利主義正向調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)和親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的中介作用。

圖2 馬基雅維利主義調(diào)節(jié)作用示意圖

5 討論

本研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響機(jī)制, 驗證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的中介作用以及馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn), 變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為存在顯著的正向關(guān)系, 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在兩者之間起到部分中介作用, 馬基雅維利主義在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間起正向調(diào)節(jié)作用。

5.1 理論意義

第一, 拓展了親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為前因變量研究。Shalvi等（2011）指出員工在既能夠帶來外部收益, 又不損害自我道德認(rèn)知時, 更傾向于實施不道德行為。因此, 若領(lǐng)導(dǎo)可以從員工的不道德行為中受益, 就會減輕員工的道德負(fù)擔(dān), 增加其從事不道德行為的可能性（Gino, Ayal, & Ariely,2013）。Johnson 和Umphress于2018年正式提出親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為這一概念, 其研究表明, 組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同都與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為正相關(guān), 道德認(rèn)同在此過程中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用, 并呼呼未來研究關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個人情境因素。因此, 本研究響應(yīng)這一號召, 引入變革型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換這一關(guān)系類型、馬基雅維利主義這一人格特質(zhì)來深入探討親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的誘因。

第二, 驗證了變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的顯著正向關(guān)系, 揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)的潛在陰暗面。已有研究主要關(guān)注變革型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響, 如與員工創(chuàng)新行為（趙曉霞, 陳思, 2013）、追隨力（李浩瀾, 宋繼文, 周文杰,2015）的積極關(guān)系, 較少關(guān)注其對員工工作態(tài)度或決策行為的負(fù)面影響。事實上, 一些研究也指出了變革型領(lǐng)導(dǎo)的不利影響。例如, 張建衛(wèi)等（2018）歸納了變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的正U形和倒U形關(guān)系, 并呼吁未來研究應(yīng)強(qiáng)化變革型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面研究。本研究探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的積極影響, 這說明變革型領(lǐng)導(dǎo)是一把雙刃劍, 正、負(fù)面影響兼具, 在一定程度上豐富了變革型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面結(jié)果的研究。

第三, 論證了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在變革型領(lǐng)導(dǎo)與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為關(guān)系中的中介作用。一方面, 與以往研究結(jié)論一致（吳志明, 武欣, 2006; 孫健敏, 陳樂妮, 尹奎, 2018）,探討了變革型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的積極影響: 變革型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)魅力、領(lǐng)導(dǎo)感召力、智力激發(fā)和個性化關(guān)懷來與員工形成相互理解支持的工作氛圍, 從而建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系。另一方面, 以往研究主要論證高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對員工有積極影響, 低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異化對員工有消極影響（王震, 仲理峰, 2011）, 但本研究證實了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的積極作用,揭示了其對員工行為的負(fù)面影響。員工在與領(lǐng)導(dǎo)建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系后, 基于社會交換理論的互惠原則（Blau, 1964）, 員工會冒著風(fēng)險做出更多的親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為來回報領(lǐng)導(dǎo), 如向其他人美化領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn), 因此需辯證地看待領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對員工行為的影響。

第四, 探究了馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用, 解釋了在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系相似的情況下不同員工選擇實施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的差異性。趙君等（2014）研究發(fā)現(xiàn), 如果員工的馬基雅維利主義傾向越高, 評估式績效考核對工作滿意度的負(fù)向影響就會越強(qiáng), 馬基雅維利主義者與濫用資源、欺騙、知情不報、盜竊、貪腐等不道德行為正相關(guān),與知識共享意愿負(fù)相關(guān)（Tang & Chen, 2008; Liu, 2008）。本研究發(fā)現(xiàn), 對于高馬基雅維利主義傾向的員工而言, 在與領(lǐng)導(dǎo)建立起高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系后, 如果有威脅或提升領(lǐng)導(dǎo)利益、聲譽(yù)和地位的不利信息和機(jī)會, 其更有可能會采取漠視社會道德和傳統(tǒng)倫理規(guī)范行為來回應(yīng)（Gustafson, 2000）, 進(jìn)而實施親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為。因此,本研究驗證了個體人格特質(zhì)在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為之間的權(quán)變作用, 拓展了親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的邊界條件研究。

5.2 實踐意義

近年來, 各種親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為被媒體和社會大眾所揭露, 相較于建言等組織公民行為, 親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為更易被模仿或擴(kuò)散（Palmer, 2008）, 其行為結(jié)果在短期內(nèi)對領(lǐng)導(dǎo)有益但最終會給領(lǐng)導(dǎo)或自身帶來一定程度的負(fù)面影響, 因此在組織內(nèi)要積極預(yù)防這種行為。本研究的實踐意義在于:第一, 組織內(nèi)要時刻警惕變革型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng),不能盲目培養(yǎng)變革型領(lǐng)導(dǎo); 要加強(qiáng)對員工道德的培養(yǎng), 重視道德培訓(xùn), 樹立道德模范, 設(shè)置對員工道德行為的獎懲規(guī)范。第二, 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重自身的德行, 以身作則, 向員工傳遞當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)利益或自身利益與社會道德倫理標(biāo)準(zhǔn)沖突時員工應(yīng)遵循的正確處事原則, 為員工做出道德的表率,員工基于工作氛圍和領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)桿也會約束自身的行為。第三,員工要合理的處理自身和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系, 過于崇尚高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系可能會使員工模糊自身的道德標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而將親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為視為對領(lǐng)導(dǎo)互惠義務(wù)的表現(xiàn)。第四, 在人才選拔招聘和組織文化建設(shè)中要關(guān)注員工的人格特質(zhì), 甄別出馬基雅維利主義傾向高的員工, 避免雇傭或?qū)ζ溥M(jìn)行正確引導(dǎo)。

5.3 不足與展望

本研究存在以下不足: 第一, 本研究主要探討員工為維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)利益實施不道德行為的動機(jī), 尚未進(jìn)一步論證員工在做出親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為時對領(lǐng)導(dǎo)利益和自身利益的權(quán)衡, 或者研究員工自身可受益的程度（Johnson &Umphress, 2018）。未來研究也可探討員工為維護(hù)同事、客戶或其他利益群體的利益而做出不道德行為的內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。第二, 本研究主要論證了變革型領(lǐng)導(dǎo)對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響, 有一定的局限性。就領(lǐng)導(dǎo)方式而言,未來研究可以關(guān)注一些其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響, 比如服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、包容型領(lǐng)導(dǎo)和仁慈型領(lǐng)導(dǎo)等,然后將這些領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行對比, 研究出究竟哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最容易誘發(fā)親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為; 此外, 未來可從高承諾人力資源管理實踐（羅帆, 徐瑞華, 2017）、組織目標(biāo)、組織公平（杜蘭英, 段天格, 李銘澤, 2016）、員工態(tài)度和情感（Chen, Chen, & Sheldon, 2016）等方面研究對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的影響和作用機(jī)制, 也可進(jìn)行跨層研究或跨文化研究。第三, 現(xiàn)有研究大多是把親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為作為結(jié)果變量, 缺乏對親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為潛在后果的探討。王曉辰等（2018）研究發(fā)現(xiàn)親組織非倫理行為有利于員工的職業(yè)發(fā)展, 未來可深入研究親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為對員工績效、職業(yè)晉升、同事關(guān)系或組織聲譽(yù)的影響。第四, 由于資源和調(diào)研時間限制, 本研究主要采用自我報告法對員工進(jìn)行問卷調(diào)查, 采用的均是橫截面數(shù)據(jù), 無法完全消除同源誤差所帶來的影響。未來研究可以采用縱向研究以及時間序列數(shù)據(jù), 或引入更加豐富的測量方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。

附錄: 親領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為 （出處: Johnson & Umphress, 2018; 譯者:顏愛民, 曾莎莎, 2018）

1.由于需要, 我向其他人隱瞞了可能對我領(lǐng)導(dǎo)有害的信息

2.我不會向其他人透露領(lǐng)導(dǎo)所犯的有損自身聲譽(yù)的錯誤, 因為這能使他/她受益

3.我向其他人夸大了我領(lǐng)導(dǎo)的績效, 因為這能使他/她受益。

4.我向其他人隱瞞了我領(lǐng)導(dǎo)績效方面的不利信息, 因為這能使他/她受益

5.我誤傳真相以美化領(lǐng)導(dǎo)形象, 因為這能使他/她受益

6.對于那些給我領(lǐng)導(dǎo)帶來麻煩的人, 我會向別人傳遞他們的負(fù)面信息, 因為這能使我領(lǐng)導(dǎo)受益