韓雪 厲杰

（上海大學(xué)管理學(xué)院, 上海 200444）

1 引言

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快, 組織需要根據(jù)外界環(huán)境的變化靈活地做出調(diào)整, 組織重組、精簡、兼并和收購的浪潮導(dǎo)致員工的工作環(huán)境越來越復(fù)雜、難以預(yù)測甚至混亂（King, 2004）, 這使得員工的職業(yè)發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。Hall（2004）提出易變性職業(yè)生涯（Protean Career）的概念, 他指出21世紀的職業(yè)是變化多端的, 是由員工所驅(qū)動的, 并且需要員工隨著自身和外界環(huán)境的變化而不斷地做出調(diào)整, 這意味著職業(yè)生涯管理的重擔(dān)逐漸從組織向員工轉(zhuǎn)移。因此, 員工有責(zé)任、有義務(wù)主動管理自己的職業(yè)生涯（劉晉, 黃波, 盛小豐, 王穎, 于曉彤, 2018）。職業(yè)生涯自我管理（Individual Career Management, ICM）是指員工出于自身職業(yè)發(fā)展的需要, 在組織環(huán)境下主動實施的一系列自我職業(yè)生涯的設(shè)計、規(guī)劃和管理策略或措施（龍立榮, 2003）。這一系列的職業(yè)生涯自我管理行為包括積極構(gòu)建社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、展示自我成就以及開發(fā)和提升職業(yè)相關(guān)技能等（龍立榮, 方俐洛, 凌文輇, 2002; Sturges,Conway, & Liefooghe, 2010）。對于員工個人來說, 職業(yè)生涯的自我管理行為關(guān)系到他們在組織中的生存質(zhì)量和職業(yè)發(fā)展。通過對職業(yè)生涯的管理, 有利于員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)（De Vos & Soens, 2008）, 促進他們的職業(yè)成功（龍立榮, 毛忞歆, 2007）和職業(yè)滿意度（Jung & Takeuchi,2018）。對于組織來說, 員工的職業(yè)生涯自我管理有利于組織保持現(xiàn)有員工的競爭力, 培養(yǎng)組織的人力資源競爭優(yōu)勢,發(fā)展組織的核心競爭力, 進而保障組織的穩(wěn)定發(fā)展。

鑒于職業(yè)生涯自我管理的迫切性和重要性, 如何促進員工進行職業(yè)生涯自我管理吸引了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。學(xué)者們對員工職業(yè)生涯自我管理的研究主要從員工自身因素、職業(yè)因素和組織環(huán)境因素三個角度著手, 涵蓋理論發(fā)展和實證研究兩個方面。在理論發(fā)展方面, King（2004）開創(chuàng)性地提出了職業(yè)生涯自我管理過程的模型, 他指出, 員工的自我效能、控制職業(yè)結(jié)果的期望以及職業(yè)錨可以激發(fā)他們進行職業(yè)生涯的自我管理。至于實證研究,從員工自身因素方面, 學(xué)者們指出主動型人格（Chiaburu,Baker, & Pitariu, 2006）以及自我效能（龍立榮, 2003）等能夠預(yù)測員工的職業(yè)生涯自我管理。從職業(yè)因素來看, 多變的職業(yè)態(tài)度（De Vos & Soens, 2008）以及職業(yè)自我概念具體化（Weng & McElroy, 2010）等被證實能夠預(yù)測員工的職業(yè)生涯自我管理。從組織環(huán)境因素來看, 組織支持（Sturges et al., 2010）以及組織職業(yè)生涯管理（龍立榮,2003）等可以促進員工的職業(yè)生涯自我管理。綜上所述,目前有關(guān)職業(yè)生涯自我管理的研究已取得了可觀的成果,但是, 大多數(shù)研究僅僅著眼于單一層面的影響因素（例如僅從個體因素或環(huán)境因素進行研究）, 鮮少考慮到多方面因素的共同作用, 而員工在職業(yè)發(fā)展過程中無疑會受到來自自身和環(huán)境等多方面因素的共同作用, 因此, 亟待從多因素的角度探討員工的職業(yè)生涯自我管理行為。

使命感是西方職業(yè)心理學(xué)一個新興的概念, 因其對個體職業(yè)發(fā)展和組織的積極作用而受到了國內(nèi)外眾多學(xué)者的青睞。不僅如此, 在當(dāng)今新的時代背景下, 組織和管理者也開始強調(diào)使命感的召喚。例如, 美國最大的招聘網(wǎng)站Monster.com的廣告就是“找到您的使命感（Find your calling）”; 華為公司的創(chuàng)始人任正非強調(diào)“高層管理者應(yīng)當(dāng)具有使命感”（田濤, 吳春波, 2012）。習(xí)近平總書記在中共十九大上反復(fù)強調(diào)“不忘初心, 牢記使命”, 這一八字箴言不僅關(guān)系到中國特色社會主義事業(yè)的建設(shè), 還對組織與員工的發(fā)展和管理有著深刻的啟示。企業(yè)的存續(xù)和發(fā)展離不開組織使命的驅(qū)動, 組織中的員工在職業(yè)生涯發(fā)展的過程中同樣需要使命感的驅(qū)動與激勵。研究指出, 使命感在個體的職業(yè)發(fā)展中扮演著重要的角色（張春雨, 韋嘉,張進輔, 2012; 趙小云, 郭成, 2011）。然而, 盡管有學(xué)者研究了使命感與相關(guān)職業(yè)變量之間的關(guān)系（胡湜, 顧雪英,2014; Hirschi, 2012）, 使命感與職業(yè)生涯自我管理的關(guān)系及影響機制尚待研究。

因此, 本研究結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)的理論與實證研究, 運用自我決定理論和職業(yè)建構(gòu)理論等相關(guān)理論, 探究員工使命感與其職業(yè)生涯自我管理的關(guān)系與作用機制, 并引入職業(yè)承諾作為中介變量, 豐富并拓展了國內(nèi)外有關(guān)使命感與職業(yè)生涯自我管理的研究。尤其值得一提的是, 本研究創(chuàng)新性地引入授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作為調(diào)節(jié)變量。過往有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多關(guān)注其對員工工作行為的影響, 如組織公民行為和創(chuàng)新行為（Lee, Willis, & Tian, 2018）等, 忽視了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)行為的作用。然而, 作為組織的管理者和決策者, 領(lǐng)導(dǎo)不僅影響著員工的工作行為, 還在員工的職業(yè)發(fā)展中扮演著十分重要的角色。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)水平?jīng)Q定了員工是否有充分的自主權(quán)以及外部資源和動機參與到職業(yè)生涯自我管理中, 因此, 研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用是十分具有創(chuàng)新性以及理論和實踐意義的。綜上所述, 本研究從員工自身和領(lǐng)導(dǎo)兩個層面探尋員工使命感對其職業(yè)生涯自我管理的影響機制, 彌補了過往僅從單一因素研究職業(yè)生涯自我管理行為的研究空白, 為以后的相關(guān)研究提供了新的研究方向, 并為員工有效管理自己的職業(yè)生涯,領(lǐng)導(dǎo)和組織幫助員工管理職業(yè)生涯提供了科學(xué)理論依據(jù)。

2 理論與假設(shè)

2.1 使命感與職業(yè)生涯自我管理

使命感（calling）起源于西方的神學(xué)與基督教, 原指個體感受到上帝的召喚而從事特定職業(yè)或為他人提供服務(wù), 是個體為了實現(xiàn)公共福祉而進行的個人救贖（Ponton et al., 2014）。直至20世紀80年代, 使命感開始轉(zhuǎn)向“世俗化”, 并逐漸應(yīng)用于社會學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)等領(lǐng)域。Dobrow和Tosti-Kharas（2011）將使命感定義為個體在特定工作領(lǐng)域所感受到的一種強烈的、有意義的激情, 強調(diào)個體在工作生活以及職業(yè)選擇與發(fā)展過程中的自我實現(xiàn)、意義感和幸福感。擁有使命感的個體能夠體驗到工作的意義與樂趣, 這對他們的工作態(tài)度和行為有著積極的影響。實證研究表明, 使命感可以促進個體的工作投入（Dobrow & Tosti-Kharas, 2011）、工作績效（Park, Sohn, & Ha, 2016）和工作滿意度（裴宇晶, 趙曙明, 2015）, 并且可以增強個體的組織承諾以及降低其離職傾向（裴宇晶, 趙曙明, 2015; Duffy,Dik, & Steger, 2011）。不僅如此, 使命感還可以積極預(yù)測職業(yè)相關(guān)變量。例如, Douglass和Duffy（2015）以330名大學(xué)生為樣本證實了使命感可以增強他們的職業(yè)決策自我效能和職業(yè)生涯適應(yīng)能力。相關(guān)的實證研究還指出, 員工的使命感與其職業(yè)認同（Hirschi, 2012）、職業(yè)韌性 （胡湜, 顧雪英, 2014）以及職業(yè)規(guī)劃 （Hirschi & Hermann, 2013）等顯著正相關(guān)。

根據(jù)自我決定理論（Self-Determination Theory, SDT;Gagné & Deci, 2005）, 使命感可作為個體的內(nèi)部動機, 促進其在工作當(dāng)中的主動性行為。使命感越強, 個體主動管理自己的職業(yè)生涯的內(nèi)部動機越強, 就越可能進行職業(yè)生涯自我管理的行為。類似地, Hall和Chandler（2005）提出職業(yè)成功的使命感模型, 指出使命感作為一種內(nèi)部的驅(qū)動力, 能夠激發(fā)個體在職業(yè)發(fā)展過程中的心理參與, 從而驅(qū)動個體在職業(yè)發(fā)展過程中的自我管理與自我發(fā)展行為。此外, 職業(yè)建構(gòu)理論（Career Construction Theory, CCT;Savickas & Porfeli, 2012）指出, 職業(yè)是人們試圖將自我概念落實到現(xiàn)實工作中的過程。具有較強使命感的個體可以清楚地認識到現(xiàn)實自我與理想自我之間的差距, 體驗到強烈的目的感和意義感（Xie, Xia, Xin, & Zhou, 2016）。當(dāng)員工將職業(yè)視為一種使命時, 他/她會強烈關(guān)注自己的目標(biāo),竭盡所能地執(zhí)行自己的使命感。換言之, 使命感促使員工聚焦于自己的職業(yè)目標(biāo), 關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展, 期望將自己的使命感付諸于實踐, 從而激勵著員工主動地計劃、管理自己的職業(yè)生涯。而且, 使命感在員工的職業(yè)發(fā)展過程中還充當(dāng)著“啟明星”的作用, 幫助他們明確職業(yè)發(fā)展的方向, 引領(lǐng)他們朝著被召喚的職業(yè)道路一路前行。

綜上所述, 使命感較高的員工會在工作當(dāng)中體驗到有意義的激情, 認為自己的職業(yè)或工作是值得進行時間和精力的投資的, 因此, 他們會受到內(nèi)在的激勵去積極主動地管理自己的職業(yè)生涯, 以謀求更好的職業(yè)發(fā)展。相反, 對于使命感較低的個體而言, 他們?nèi)狈κ姑恼賳尽⒓钆c引領(lǐng), 因此不愿采取職業(yè)生涯自我管理行為?；诖? 本文提出以下假設(shè):

H1: 使命感對職業(yè)生涯自我管理有正向影響。

2.2 職業(yè)承諾的中介作用

職業(yè)承諾（Career Commitment）指個體對其所從事職業(yè)的承諾, 表達了個體對于職業(yè)的態(tài)度。龍立榮, 方俐洛,凌文輇和李曄（2000）將職業(yè)承諾定義為個體對于其所從事職業(yè)的認同和情感依賴, 愿意投入所在職業(yè), 以及出于對所處職業(yè)的責(zé)任意識或社會規(guī)范約束而不愿變更現(xiàn)有職業(yè)的程度。職業(yè)承諾與職業(yè)認同不同, 它強調(diào)個體與其職業(yè)所簽訂的“心理合同”（龍建, 龍立榮, 王南南, 2002）,反映了個體對其職業(yè)的忠誠程度, 表現(xiàn)為不愿變更現(xiàn)有職業(yè)。研究表明, 使命感與職業(yè)承諾存在顯著的正相關(guān)關(guān)系, 那些使命感較強的個體對于他們所從事的職業(yè)會有較高的職業(yè)承諾（裴宇晶, 趙曙明, 2015; Duffy et al., 2011;Bunderson & Thompson, 2009）。當(dāng)員工將其職業(yè)視為一種使命時, 他/她會認為自己的工作是有意義的、值得投入時間與精力的, 工作可以給他/她帶來自我成就感與滿足感, 因此對所從事的職業(yè)產(chǎn)生心理認同與情感依附, 并愿意一直投身于現(xiàn)有的職業(yè), 即表現(xiàn)為較高的職業(yè)承諾。相反, 對于那些缺乏使命感的員工而言, 現(xiàn)有的職業(yè)對他們來說是缺乏意義的, 無法為他們帶來自我滿足感, 因此, 就可能會對現(xiàn)有職業(yè)持有較低的職業(yè)承諾?；诖? 本文提出, 員工的使命感能夠積極地預(yù)測其職業(yè)承諾。

員工對于所從事職業(yè)的職業(yè)承諾能夠促進其職業(yè)生涯自我管理行為（龍立榮, 毛忞歆, 2007）。那些具有較高職業(yè)承諾的員工具有清晰明確的職業(yè)偏好, 更關(guān)注自身的職業(yè)成長與發(fā)展, 會設(shè)定較高的職業(yè)目標(biāo), 并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)做好充足的準(zhǔn)備, 例如積極主動地開發(fā)和培養(yǎng)相關(guān)的職業(yè)技能等（Aryee & Tan, 1992）。Ellemers, De Gilder和Henri?tte（1998）提出, 職業(yè)承諾在一定程度上反映了個體追求職業(yè)發(fā)展與進步的動機。根據(jù)自我決定理論（Savickas & Porfeli, 2012）, 職業(yè)承諾可以作為一種內(nèi)部驅(qū)動力, 促進個體主動地管理自己的職業(yè)生涯。當(dāng)員工的職業(yè)承諾較高時, 表明他/她對所從事職業(yè)是滿意的, 認為目前的職業(yè)值得自己“托付終身”, 希望自己可以在目前的職業(yè)領(lǐng)域有所作為, 因而愿意付出努力去實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo), 積極主動地進行職業(yè)生涯自我管理。反之, 倘若員工的職業(yè)承諾較低, 表明他對目前的職業(yè)是不滿意的, 就會缺乏在現(xiàn)有職業(yè)領(lǐng)域謀求進一步發(fā)展的動力, 因而不愿對自己的職業(yè)生涯進行主動管理。基于此, 本文提出, 員工的職業(yè)承諾能夠積極地預(yù)測其職業(yè)生涯自我管理行為。

綜上所述, 使命感較強的個體會有較高的職業(yè)承諾,進而愿意積極主動地管理自己的職業(yè)生涯。相反, 對于使命感較低的個體而言, 他們對所從事職業(yè)的承諾較低, 進而不愿對自己的職業(yè)生涯進行主動管理。基于此, 本文提出以下假設(shè):

H2: 職業(yè)承諾在使命感和職業(yè)生涯自我管理之間起到中介作用。

2.3 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

Lorinkova, Pearsall和Sims Jr（2013）將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)定義為與下屬分享權(quán)力, 提升他們的自主性和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)行為。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)將權(quán)力下放給下屬, 強調(diào)下屬工作的重要性, 表達對下屬處理工作的信心, 幫助下屬構(gòu)建宏偉的愿景與發(fā)展藍圖, 培養(yǎng)下屬的全局觀和責(zé)任意識, 讓下屬參與決策, 鼓勵他們設(shè)定目標(biāo)以及進行自我管理, 并為下屬目標(biāo)的實現(xiàn)提供信息和資源的支持（Biemann, Kearney, &Marggraf, 2015; Zhang & Bartol, 2010）。國內(nèi)外諸多實證研究的結(jié)果表明, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠積極預(yù)測下屬的主動性行為。例如, Martin, Liao和Campbell（2013）采用實驗法證實了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的主動性行為具有顯著的促進作用。此外, 大量的實證研究表明, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進下屬的掌控行為（Li, He, Yam, & Long, 2015）、知識共享行為（張亞軍, 張金隆, 張千帆, 張軍偉, 2015）以及創(chuàng)新行為 （袁慶宏,張華磊, 王震, 黃勇, 2015; Zhang & Bartol, 2010）等等。

根據(jù)自我決定理論（Gagné & Deci, 2005）, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)賦予員工權(quán)力與決策自由, 可以作為一種外部驅(qū)動力,激發(fā)員工更高水平的期望以及內(nèi)在動機, 進而誘發(fā)員工積極主動地進行職業(yè)生涯的自我管理行為。具體而言, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)將權(quán)力和責(zé)任下放給下屬, 提升了員工對工作的控制力, 使得他們感受到充分的自主性、自由度以及責(zé)任感,給予了員工充足的空間發(fā)揮他們對于工作的自我規(guī)劃與思考, 從而激勵員工自我領(lǐng)導(dǎo)、自我管理職業(yè)生涯。另一方面, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)傳達了對下屬員工的信任與支持（Biemann et al., 2015）, 使得他們對于自己的能力有充足的信心, 有利于培養(yǎng)和激發(fā)員工自我發(fā)展的意識和潛能, 讓他們覺得自己有能力獲得職業(yè)的發(fā)展與進步, 進而激勵他們積極主動地投身于職業(yè)生涯的自我管理當(dāng)中。相反, 缺乏授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)會給下屬一種制約感, 使得員工的行動處處受限, 還會讓他們產(chǎn)生一種不被信任的感覺, 懷疑自己的能力, 從而降低員工職業(yè)生涯自我管理的動機與信心, 導(dǎo)致他們不愿投身于職業(yè)生涯的自我管理當(dāng)中。

根據(jù)本文對假設(shè)2的闡述, 職業(yè)承諾能夠促進員工進行職業(yè)生涯自我管理, 而在員工將職業(yè)承諾轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的職業(yè)生涯自我管理行為的過程中, 還會受到外界環(huán)境的影響。King（2004）指出, 職業(yè)生涯自我管理行為是對控制感的響應(yīng)行為?；谏衔牡年U述, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)賦予員工充分的自主性與掌控感, 給予員工自我管理的動機與信心,從而有利于員工將職業(yè)承諾這一對于職業(yè)的情感依附, 轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的職業(yè)生涯自我管理行為。相反, 授權(quán)程度較低的領(lǐng)導(dǎo)會給下屬一種制約感, 降低員工對自身能力的信心, 即使員工對現(xiàn)有職業(yè)有著較高的職業(yè)承諾, 也可能在組織中沒有施展自身才華的機會, 導(dǎo)致他們不愿在組織中進行職業(yè)生涯的自我管理?；诖? 本文提出以下假設(shè):

H3: 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)員工職業(yè)承諾和職業(yè)生涯自我管理之間的關(guān)系。具體而言, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的水平越高,員工的職業(yè)承諾對其職業(yè)生涯自我管理的影響越強。

在上述論述中, 本文提出: (1) 員工的職業(yè)承諾中介了使命感與職業(yè)生涯自我管理之間的正向關(guān)系; (2) 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)促進了員工的職業(yè)承諾與職業(yè)生涯自我管理之間的正向關(guān)系, 領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)水平越高, 員工的職業(yè)承諾對其職業(yè)生涯自我管理的影響越強。根據(jù)這些假設(shè), 本文進一步推論,領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)水平越高, 員工的使命感通過職業(yè)承諾進而影響其職業(yè)生涯自我管理的正向作用就越強。也就是說, 員工的職業(yè)承諾的中介作用受到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié), 構(gòu)成一個被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)?；诖? 本文提出以下假設(shè):

H4: 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)員工職業(yè)承諾在使命感與職業(yè)生涯自我管理之間的中介作用。具體而言, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的水平越高, 員工的職業(yè)承諾在使命感與職業(yè)生涯自我管理之間的中介作用越強。

綜上所述, 本研究的理論模型如下圖1所示。

圖1 理論模型圖

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究委托問卷星調(diào)查公司進行數(shù)據(jù)收集, 分別在兩個時間點進行問卷調(diào)查, 參與者在完成調(diào)查后獲得一定的金錢獎勵。第一次問卷調(diào)查的內(nèi)容包括員工的使命感、職業(yè)承諾和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo), 第二次調(diào)研的內(nèi)容包括員工的職業(yè)生涯自我管理及其人口統(tǒng)計變量。第一輪調(diào)研發(fā)放問卷400份, 回收304份, 第二輪向這304人發(fā)放問卷, 回收250份, 剔除無效問卷（如無效配對問卷）后, 得到有效樣本量為215, 最終的樣本有效回收率為53.8%。在有效樣本中, 男性93人, 占比43.3%, 樣本平均年齡為33.21歲（標(biāo)準(zhǔn)差7.58）, 平均工作年限為6.98年（標(biāo)準(zhǔn)差5.65）。其中, 教育程度為高中及以下的員工占比0.5%, 大專學(xué)歷占比4.7%, 本科學(xué)歷占比86.5%, 碩士及以上學(xué)歷占比8.3%。被調(diào)研的員工來自于廣東、上海、浙江、江蘇等26個省、市、自治區(qū), 體現(xiàn)出較強的樣本來源廣泛性。

3.2 變量測量

本研究涉及的變量包括使命感、職業(yè)承諾、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)以及職業(yè)生涯自我管理, 均采用國外開發(fā)的成熟量表,以保證測量工具的信度和效度。此外, 本研究采用Brislin（1980）的標(biāo)準(zhǔn)方法對上述英文量表進行翻譯和回譯, 以確保測量的對等性。參與者基于Likert 5分量表進行評價,1表示“強烈不同意”, 5表示“強烈同意”。

(1) 使命感。本研究采用Dobrow和Tosti-Kharas （2011）開發(fā)的量表測量員工的使命感, 該量表應(yīng)用較為廣泛, 共包含12個題項, 示例題目如“我對我的工作有一種使命感”和“我的工作將一直是我人生的一部分”。該量表的Cronbach' s α 為 0.75。

(2) 職業(yè)承諾。本研究采用Blau（1989）編制的量表測量員工的職業(yè)承諾, 該量表為單維度量表, 共包含7個題項, 示例題目如“我非常愿意在現(xiàn)在這個職業(yè)領(lǐng)域發(fā)展自己”和“我的職業(yè)非常理想, 我決不會放棄它”。該量表的 Cronbach' s α 為 0.82。

(3) 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。本研究采用Ahearne, Mathieu和Rapp（2005）編制的量表測量授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo), 該量表共包含12個題項, 示例題目如“我的主管經(jīng)常和我討論戰(zhàn)略決策問題”和“我的主管允許我按照自己的方式做事”。該量表的 Cronbach' s α 為 0.78。

(4) 職業(yè)生涯自我管理。本研究采用Noe（1996）編制的量表測量職業(yè)生涯自我管理, 該量表用于測量員工在組織內(nèi)部管理職業(yè)的行為（De Vos, Dewettinck, & Buyens,2009）, 包括創(chuàng)造機會、自我推薦、建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和尋求職業(yè)指導(dǎo)4個維度, 共計14個題項, 示例題目如“我嘗試培養(yǎng)有用的技能來達到我的職業(yè)目標(biāo)”和“我向部門內(nèi)其他有經(jīng)驗的員工尋求職業(yè)指導(dǎo)”。該量表的Cronbach' s α為0.79。

(5) 控制變量。為了避免外生變量對研究結(jié)果的干擾,本研究將一些重要的人口統(tǒng)計變量列為控制變量, 具體包括員工的性別（0 = 男性, 1 = 女性）、年齡、工作年限以及教育程度（1 = 高中及以下, 2 = 大專, 3 = 本科, 4 = 碩士及以上）。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 驗證性因子分析

為了驗證本研究的相關(guān)變量的區(qū)分效度, 本研究利用R軟件進行了驗證性因子分析。具體而言, 本研究將使命感、職業(yè)承諾、職業(yè)生涯自我管理以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成的四因子模型, 分別與三因子、二因子和單因子模型進行比較, 結(jié)果表明四因子模型的擬合指標(biāo)最好（χ2= 386.35,df= 293, CFI = 0.94, IFI = 0.95, SRMR = 0.05）。說明本研究的變量具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

本研究的主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)如表1所示。從表1中可以看出, 使命感與職業(yè)承諾顯著正相關(guān)（r= 0.64,p＜ 0.01）, 職業(yè)生涯自我管理與使命感（r= 0.21,p＜ 0.01）、職業(yè)承諾（r= 0.21,p＜ 0.01）以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（r= 0.37,p＜ 0.01）均顯著正相關(guān)。這為本研究的假設(shè)檢驗提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

4.3 假設(shè)檢驗

4.3.1 主效應(yīng)與中介效應(yīng)

本研究采用多元層級回歸的方法, 利用SPSS21.0進行主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗, 回歸結(jié)果如表2所示。由表2中的模型4可知, 在控制了年齡、性別等人口統(tǒng)計變量后,使命感對職業(yè)生涯自我管理具有顯著的正向影響（β= 0.37,p＜ 0.01）, 因此 , 假設(shè) 1 得到支持。

本研究遵循Baron和Kenny（1986）提出的中介效應(yīng)檢驗標(biāo)準(zhǔn), 檢驗職業(yè)承諾在使命感和職業(yè)生涯自我管理之間的中介效應(yīng)。由表2中的模型2可知, 使命感對職業(yè)承諾有顯著的正向影響（β= 0.63,p＜ 0.01）。在模型6中,將自變量（使命感）與中介變量（職業(yè)承諾）同時放入回歸模型, 職業(yè)承諾對職業(yè)生涯自我管理的影響顯著（β=0.24,p＜ 0.01）, 使命感對職業(yè)生涯自我管理的影響依舊顯著（β= 0.22,p＜ 0.01）, 但是回歸系數(shù)由模型4中的0.37降為0.22, 表明職業(yè)承諾在使命感與職業(yè)生涯自我管理之間起到部分中介作用, 假設(shè)2得到支持。

為了進一步檢驗職業(yè)承諾在使命感與職業(yè)生涯自我管理之間的中介作用, 本研究利用Hayes（2013）開發(fā)的Process插件進行Bootstrap檢驗, 將隨機抽樣的樣本量設(shè)置為5000次, 置信區(qū)間設(shè)置為95%。檢驗結(jié)果表明, 職業(yè)承諾的間接效應(yīng)值為0.13, 95%的置信區(qū)間為[0.04, 0.24],不包括零, 說明職業(yè)承諾在使命感與職業(yè)生涯自我管理之間的中介作用顯著, 假設(shè)2成立。

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)

在檢驗授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)之前, 為了消除多重共線性對結(jié)果的影響, 首先對中介變量職業(yè)承諾和調(diào)節(jié)變量授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)進行中心化處理, 并構(gòu)建二者的交互項, 然后采用層級回歸的方法進行調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗。回歸結(jié)果如表3所示, 在模型8中, 職業(yè)承諾和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的交互項對于員工的職業(yè)生涯自我管理具有顯著正向影響（β= 0.16,p＜ 0.05）, 說明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)正向調(diào)節(jié)員工職業(yè)承諾與其職業(yè)生涯自我管理之間的關(guān)系。

為了直觀地展示授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在員工職業(yè)承諾和其職業(yè)生涯自我管理之間的調(diào)節(jié)作用, 本研究根據(jù) Aiken和West（1991）推薦的方法繪制了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖, 如圖2所示。由圖2可以看出, 當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的水平較高時, 員工的職業(yè)承諾對其職業(yè)生涯自我管理的作用增強。進一步的簡單斜率分析顯示, 當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的水平較低時, 員工的職業(yè)承諾和職業(yè)生涯自我管理的回歸斜率為0.02,p＞ 0.05,當(dāng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的水平較高時, 員工的職業(yè)承諾和職業(yè)生涯自我管理的回歸斜率為0.21,p＜ 0.01, 因此, 假設(shè)3得到驗證。

4.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

本研究利用Process插件, 設(shè)置隨機抽樣5000次, 在95%的置信區(qū)間下, 檢驗不同水平的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)承諾的中介效應(yīng)的影響。如表4所示, 在低授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情況下, 員工的職業(yè)承諾在使命感與職業(yè)生涯自我管理之間的中介效應(yīng)不顯著, 95%的置信區(qū)間為[-0.15, 0.11], 包括零; 在高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的情況下, 員工的職業(yè)承諾在使命感與職業(yè)生涯自我管理之間的中介效應(yīng)顯著, 95%的置信區(qū)間為[0.04, 0.26], 不包括零。這說明職業(yè)承諾在使命感和職業(yè)生涯自我管理之間的中介作用會受到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響, 存在被調(diào)節(jié)的中介作用。領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)程度越高, 員工的職業(yè)承諾在使命感和職業(yè)生涯自我管理之間的中介作用越強, 因此, 假設(shè)4得到驗證。

表1 描述性統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)系數(shù)

表2 主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗

表3 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

5 討論

5.1 研究結(jié)論

本研究以自我決定理論和職業(yè)建構(gòu)理論為基礎(chǔ), 采用問卷調(diào)查法分階段收集數(shù)據(jù), 對員工使命感與其職業(yè)生涯自我管理之間的關(guān)系與作用機制進行了研究。研究結(jié)果表明: (1) 員工的使命感對其職業(yè)生涯自我管理行為有顯著的正向影響; (2) 員工的職業(yè)承諾在使命感與職業(yè)生涯自我管理行為之間起到中介作用, 即員工的使命感會提高他們對于所從事職業(yè)的職業(yè)承諾, 進而促進他們的職業(yè)生涯自我管理行為; (3) 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會調(diào)節(jié)員工的職業(yè)承諾在使命感與職業(yè)生涯自我管理之間的中介作用。具體而言, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)水平較高時, 員工的使命感通過職業(yè)承諾影響其職業(yè)生涯自我管理行為的中介作用顯著, 而在領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)水平較低時, 上述中介作用不顯著。

圖2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對職業(yè)承諾與職業(yè)生涯自我管理之間的調(diào)節(jié)作用圖

5.2 理論意義

本研究的理論意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面。首先, 盡管目前已有一些學(xué)者研究了使命感與主動性行為以及相關(guān)職業(yè)變量之間的積極關(guān)系（胡湜, 顧雪英, 2014;Douglass & Duffy, 2015; Hirschi & Hermann, 2013）, 但鮮有研究將使命感與職業(yè)生涯自我管理這一職業(yè)主動行為聯(lián)系起來。在當(dāng)今新的時代背景下, 黨和國家在建設(shè)中國特色社會主義事業(yè)時強調(diào)“不忘初心, 牢記使命”, 企業(yè)員工在發(fā)展自己的事業(yè)過程中同樣需要使命感的召喚與激勵。本研究將使命感與員工職業(yè)生涯自我管理這一職業(yè)主動行為聯(lián)系起來, 指出使命感在激勵員工管理自己的職業(yè)生涯中扮演重要的角色, 豐富并拓展了國內(nèi)外有關(guān)使命感和職業(yè)生涯自我管理的研究。此外, 本研究引入職業(yè)承諾作為中介變量, 雖然過往已有個別研究證實了職業(yè)承諾與使命感以及職業(yè)生涯自我管理的正相關(guān)關(guān)系（龍立榮, 毛忞歆,2007; Duffy, Dik, & Steger, 2011）, 但是還未有研究整合性地研究這三者之間的作用機制, 本研究證實了職業(yè)承諾在使命感和職業(yè)生涯自我管理之間的中介作用, 對過往研究進行了完善和整合, 并在一定程度上整合、拓展了相關(guān)的理論, 具有十分重要的理論意義。

其次, 本研究驗證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工使命感——職業(yè)承諾——職業(yè)生涯自我管理之間中介作用的調(diào)節(jié)作用。過往有關(guān)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的研究大多關(guān)注其對員工工作行為的影響（袁慶宏等, 2015; 張亞軍等, 2015; Lee et al., 2018）,忽視了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工職業(yè)行為的作用。本研究則將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)拓展到了職業(yè)研究領(lǐng)域, 豐富了相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)理論與研究, 并為今后的相關(guān)研究提供了新的研究方向。此外,本研究從員工自身和領(lǐng)導(dǎo)兩個層面實證檢驗了員工使命感對其職業(yè)生涯自我管理的影響機制, 彌補了過往僅從單一因素研究職業(yè)生涯自我管理行為的研究空白, 并為以后的相關(guān)研究提供了新的研究視角, 即從多因素的角度研究員工的職業(yè)生涯自我管理行為。

最后, 本研究在中國情境下探討員工的使命感與其職業(yè)生涯自我管理的關(guān)系與作用機制, 對Duffer和Dik（2013）以及謝寶國, 辛迅和周文霞（2016）的研究做出了回應(yīng), 他們呼吁在非西方文化下研究使命感對員工行為的影響。本研究的結(jié)果與過往西方有關(guān)使命感與職業(yè)決策和職業(yè)規(guī)劃等職業(yè)行為變量的研究結(jié)果相一致（Douglass &Duffy, 2015; Hirschi, 2012; Hirschi & Hermann, 2013）, 因此 ,本研究對驗證使命感影響職業(yè)態(tài)度和行為的跨文化一致性具有一定的意義與價值。

5.3 實踐意義

本研究的結(jié)論同樣具有重要的實踐意義。首先, 本研究指出, 員工的使命感可以提升他們的職業(yè)承諾, 進而促進他們的職業(yè)生涯自我管理行為。因此, 要想促進員工主動管理自己的職業(yè)生涯, 可以通過提高他們的使命感和職業(yè)承諾來實現(xiàn)。對于員工自身而言, 他們可以在工作中培養(yǎng)自己的使命感, 積極找尋工作的意義與樂趣, 例如, 嘗試將工作的意義與生活的意義連接起來, 以此激發(fā)職業(yè)使命感（Dik, Duffy, & Eldridge, 2009）。對于組織而言, 要從使命感的高度探索員工的管理之道, 重視使命感所強調(diào)的意義與樂趣, 找尋相適應(yīng)的員工管理和激勵措施（裴宇晶,趙曙明, 2015）。例如, 在員工招聘與選拔過程中, 將應(yīng)聘者的使命感納入考量范圍之內(nèi), 優(yōu)先選拔使命感較高且與組織使命相匹配的員工。此外, 在組織文化的建設(shè)過程中強調(diào)組織使命和愿景的召喚, 并在落實過程中努力謀求組織使命與員工個人使命感的契合。另一方面, 組織可以對員工進行相關(guān)的培訓(xùn), 例如對員工所從事職業(yè)的意義教育,強化他們對職業(yè)的熱愛, 從而提高員工的職業(yè)承諾, 促進他們在組織內(nèi)進行積極主動的職業(yè)生涯自我管理。

第二, 本研究的結(jié)果表明, 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進員工將使命感與職業(yè)承諾轉(zhuǎn)化為實質(zhì)性的職業(yè)生涯自我管理行為, 這為領(lǐng)導(dǎo)幫助、促進員工進行職業(yè)生涯自我管理提供了理論依據(jù)?；诖? 本文建議, 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對下屬員工進行充分地授權(quán), 尤其地, 對于使命感和職業(yè)承諾較高的員工而言, 賦予這些員工自主權(quán)和自由度, 積極傳遞對員工能力的信任, 給予員工自我發(fā)展的空間, 讓員工能夠以主人翁的立場開展工作, 并盡可能為他們提供發(fā)展所需的信息與資源, 進而促進他們積極主動地在組織內(nèi)管理自己的職業(yè)生涯。

5.4 研究局限與未來展望

由于客觀條件的限制, 本研究存在以下局限性, 以待后續(xù)研究的改進。首先, 本研究的變量測量均來源于員工的自評, 這可能導(dǎo)致共同方法偏差問題。但是, 本研究采用了在兩個時間點收集數(shù)據(jù)的方法, 并保證參與者的回答是匿名且保密的, 以此減弱共同方法偏差對研究結(jié)果的影響。盡管如此, 未來研究可以考慮采用自評和他評相結(jié)合的問卷調(diào)查形式, 以消除同源方差對研究結(jié)果的影響。其次, 盡管本研究采用了在兩個時間點收集數(shù)據(jù)的方法, 但目前的研究數(shù)據(jù)本質(zhì)上還是截面數(shù)據(jù), 這可能導(dǎo)致對變量之間因果關(guān)系的解釋效力有限。因此, 未來可采取實驗研究法或縱向研究法進一步驗證變量之間的因果關(guān)系, 以獲得更為嚴謹?shù)慕Y(jié)論。第三, 由于工作繁忙、調(diào)研邀請被歸為垃圾郵件等原因?qū)е碌诙喺{(diào)研的部分樣本流失, 可能會在一定程度上影響研究結(jié)果, 但是在分階段收集數(shù)據(jù)的過程中樣本流失是不可避免的, 而且本研究的樣本有效率與過往研究是相當(dāng)?shù)模∟g & Feldman, 2010; Sekiguchi, Li,& Hosomi, 2017）, 盡管如此, 我們鼓勵未來研究在保障樣本有效率的前提下重復(fù)驗證研究結(jié)論。此外, 本研究從領(lǐng)導(dǎo)和員工自身兩個層面探討了員工的職業(yè)生涯自我管理,可能還存在其他因素對員工的職業(yè)生涯自我管理產(chǎn)生影響, 因此, 我們鼓勵未來的研究擴展我們的理論框架, 多層面、多角度地進一步研究員工的職業(yè)生涯自我管理行為。