李曉

摘 要 隨著社會的不斷發(fā)展，私營企業(yè)的發(fā)展也逐漸向現(xiàn)代企業(yè)管理理念并軌。日益完善的市場經濟體制加速了企業(yè)的淘汰，這促使私營企業(yè)不斷的降本增效、優(yōu)化產業(yè)結構、提高管理水平，才能在市場經濟的大潮中站穩(wěn)腳跟。財務管理在企業(yè)管理中有舉足輕重的地位，財務管理水平的高低直接關系到企業(yè)的經營效率水平和經營成果能否實現(xiàn)，而績效管理是提高企業(yè)經營效率，實現(xiàn)企業(yè)經營目標的重要管理工具，本文結合本人所在私營服裝企業(yè)實際，對如何運用這一工具促進企業(yè)經營目標的實現(xiàn)做進一步的探索，僅供參考。

關鍵詞 私營服裝 績效評價 問題 對策

一、前言

績效管理是指企業(yè)與所屬部門、員工之間就績效目標及如何實現(xiàn)績效目標達成共識，并幫助和激勵員工取得優(yōu)異績效，從而實現(xiàn)企業(yè)目標的管理過程?？冃Ч芾淼暮诵氖强冃гu價和激勵管理，績效評價使企業(yè)目標與團體/個人目標一致，激勵管理使企業(yè)利益與團體/個人利益一致，績效評價是激勵管理的重要依據，激勵管理是促進企業(yè)績效提升的重要手段，兩者相輔相成。由于激勵管理更多屬于人力資源范疇，本文著重闡述績效評價在私營企業(yè)的運用。

績效評價，一般分為制定、執(zhí)行、評價、報告四個步驟，本人所在潮牌服飾企業(yè)處于高速發(fā)展期，不斷開拓的新的銷售渠道和潮牌市場錯綜復雜的市場前景迫使公司績效評價的落地實施有更多的要求，也面臨更大的考驗。激勵方式隨著渠道及人員的急劇增加也更加的靈活多變。

二、私營服裝企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）由于崗位職責模糊導致無法進行科學考評

企業(yè)績效由企業(yè)領導班子制定之后，需要層層分解至部門層面，然后最終分解到個人層面，個人層面的績效水平決定著部門績效水平、進而影響到企業(yè)績效水平。要制定清晰的個人績效指標，必須有明確的個人職能邊界，而企業(yè)在快速發(fā)展過程中，往往會忽視科學的管理方法，在部門內部及部門間流程梳理整合、個人工作盤點等細節(jié)管理方面的重視程度不足，導致部門與部門之間，各員工之間的職責界限不清楚，平時工作中會出現(xiàn)互相推諉，溝通效率低下等情況，在此基礎上做部門績效/個人績效的制定猶如沙丘上建造房子，根基不穩(wěn)必然會導致前功盡棄。比如：行政人事部分成兩個獨立的部門，關于公司考勤及員工福利歸屬哪個部門管理;樣布冊子由生產部還是版房來制作;全渠道銷售歸電商渠道還是歸線下直營渠道的業(yè)績等等，大到部門架構的分立合并，小到某個細小職責的歸屬都會涉及職能邊界的問題。在本企業(yè)初期實施績效評價時，由于對職責界定的模糊，從而導致企業(yè)無法對員工的工作效果進行科學有效的評估，導致員工在工作過程中人浮于事，缺乏積極性，基于績效評價的激勵也缺乏公平合理性，嚴重影響到了績效管理的效果。

（二）績效評價指標缺乏合理性

績效評價指標，是指根據績效評價目標和評價主體的需要而設計的，以指標形式體現(xiàn)的能反映評價對象特征的因素，管理者可運用各種方法去構建合適本公司的指標體系。但實際執(zhí)行過程中，往往受限于多重因素，使指標體系的搭建及具體指標數值的制定和企業(yè)的初衷有所偏離。筆者分析主要有以下影響因素。

1.管理者的水準。大部分企業(yè)績效指標體系的搭建主要是人事部操手，財務部和高層管理者做補充協(xié)同。指標體系是否能反映企業(yè)的生產經營狀況和企業(yè)的戰(zhàn)略目標很大部分受限于制定人對企業(yè)戰(zhàn)略目標的理解，對公司業(yè)務的熟悉程度，對行業(yè)標準的了解，以及自身的專業(yè)水平等?！翱冃Э己恕敝皇侨肆Y源八項職能的其中之一，人事部分配的精力有限，也不乏一些中小企業(yè)是負責其他模塊的員工兼職，這樣就導致牽頭人員在和部門負責人進行績效指標核定的時候缺乏足夠的專業(yè)判斷，甚至某些部門主管在設置指標時會故意避重就輕，引向對自己有利的方向。創(chuàng)業(yè)期許多高管由合伙人擔任，缺乏職業(yè)經理人較為全面的知識和嚴謹的思維，對指標的設定也給不出建設性意見。財務人員主要參與可以具體數字化可考核的指標，對不能量化的指標也無能為力，即使是定量指標也受制于財務人員對業(yè)務的了解程度，對市場環(huán)境的預測準確性，對行業(yè)平均水準的了解等。

2.企業(yè)內部環(huán)境、行業(yè)環(huán)境及大市場環(huán)境。筆者所在的公司2015—2018年

GMV每年翻番，2018年達到了4.5億的水平。在2018年底定2019年的指標時，我考慮的因素主要有：一是在目前的規(guī)模下，潮牌的市場容量是否支持明年的指標翻番？二是國內潮牌自2017年“中國有嘻哈”引爆以來，頭部品牌的市場紅利是否已經銳減。三是“太平鳥”“安踏”等傳統(tǒng)服飾企業(yè)涉足潮牌服飾，“champion”等國外頗具影響力的泛潮牌入駐天貓，對公司的業(yè)務是否會有沖擊？四是2019年的整體市場環(huán)境如何？五是公司面向中低端消費群體的新品牌能否在這個競爭最激烈的價位段中殺出重圍，有一席之地？……綜合多方主客觀因素，最后定的指標是增長40%左右，筆者寫此稿時2019年已過半，目前同比累計增長在35%左右，和目標仍有5%的落差，如果當時只按照往年每年翻番的經驗預估，勢必造成戰(zhàn)略方向的錯誤及資源的錯配，帶來的影響不可估量。

另一方面，從企業(yè)內部環(huán)境來講，公司的主要績效指標細分至每個部門乃至每位員工，往往單個績效指標并不是獨立存在的，會相互影響。譬如拓展指標能否完成直接影響到銷售指標，銷售指標能否完成會影響到庫存周轉率指標，到貨及時率準確率和銷售又密切相關……當拓展部指標落后比較大時，銷售部門的指標是否需要修正？當銷售指標落差比較大時，為保證公司的利潤，費用類指標是否需要及時調整等。

3.考核結果摻雜個人情感。在進行績效考核時，大都缺乏分數考核機制，往往僅從只言片語中對員工的績效進行評估，這種方式摻雜了很大的個人感情在其中，最后導致績效考核變成了“人緣”考核，這種模式下進行的考核是缺乏任何實際意義的，也就更談不上對企業(yè)有任何意義上的幫助。

（三）對考核結果反饋的缺失導致員工情緒懈怠

反饋評估是績效管理的最后一環(huán)同時也是最關鍵的一環(huán)。一個沒有考核機制的企業(yè)是無法認清自身存在的問題，也就無法改正自身的問題，存在懵懵懂懂混日子的現(xiàn)象。在私營服裝企業(yè)中進行績效考核時，就會經常出現(xiàn)這類問題，往往相關職能人員忽略對考核結果的公布，員工不知道自身工作創(chuàng)造的價值，這就逐步造成了員工產生消極怠工的想法。而從考核者的角度來說，造成這種現(xiàn)象的原因是職能人員工作熱情度不高，在工作中出現(xiàn)懈怠懶散等情緒，將考核結果直接發(fā)送給人事部門存檔，這種模式使員工對自身的工作狀態(tài)不確定，進而會產生一種干多干少都一樣，干與不干都一樣的想法。這種狀態(tài)直接導致了績效考核工作的失敗，更別談原本的績效考核對員工該有的激勵改進機制了。

三、私營服裝企業(yè)績效管理中存在問題的對策

（一）科學制定崗位管理責任制使考核結果更客觀

早在20世紀90年代，績效管理就已經從國外引入我國，雖然這種管理模式在一部分企業(yè)當中早已開始實施，但實施效果卻差強人意，絕大多數企業(yè)對于績效管理只存在于概念的認知上。同時，掌握這一概念的管理者只是極少的比例，這極少的一部分人對龐大的員工群體來說只是杯水車薪，進而導致了績效管理在我國難以順利開展下去。[1]因此，要想有效改變這種現(xiàn)狀，還應該從企業(yè)管理者入手，企業(yè)相關職權人應加大對績效管理者的管理力度，同時還應對員工進行素質教育，激發(fā)員工的主人翁意識與集體榮譽感，明白只有企業(yè)得到良好的發(fā)展，員工才會在企業(yè)中收獲到更多的成果。同時相關管理者應制定科學的崗位管理責任制，任何一項考核的開展都離不開相應規(guī)章制度的支持，這是績效管理的基本依托，只有根據各項制度下進行考核，才能保證考核結果的公平性與客觀性，同時也會使企業(yè)內部員工對考核結果做到完全服從。另外，還要梳理好部門職能邊界和個人工作范圍，使所有的考核指標都清晰化。

（二）不斷優(yōu)化企業(yè)內部環(huán)境，監(jiān)控外部環(huán)境，為績效評價提供合適的土壤

企業(yè)內外環(huán)境的變幻莫測要求企業(yè)管理者打鐵還需自身硬的同時，要密切關注競爭對數的戰(zhàn)略，敏感應對大環(huán)境的變化。第一，企業(yè)高層管理者須切實全面提高自身認知水平，提高自身的績效評價意識，在選拔和培養(yǎng)人才時，要專業(yè)和人品兼顧。第二，績效評價和激勵掛鉤，在工作中建立公平的競爭體系，公示于眾的績效考核表可以使企業(yè)的每一名員工對考核標準均一目了然，這樣可以使員工很清楚地看到自身的工作狀態(tài)與考核標準的差異，這樣更有利于刺激員工的工作情緒，使員工全情投入到生產中。第三，啟動公平考核員工的標準程序，防止沒有標準的依據主觀看法評估的考核結果與實際結果產生偏差。員工要想在工作中做出有效業(yè)績，就應清楚考核績效標準內容，使自身完全按照考核標準的要求去做，這樣才可以在自身能力范圍之內做到最高績效標準。

（三）建立健全有效的績效溝通與反饋機制

在私營服裝企業(yè)績效管理工作中，首先應建立健全有效的績效溝通與反饋機制，員工可以通過這種機制有效對自身的行為進行反思，進而從中總結工作經驗，從而使自身的工作素養(yǎng)得到提升。[2]而從公司的高層領導者層面來說，有效的反饋機制也可以使企業(yè)的領導反思自身在管理方面的欠缺，進而改進自身不足，從而確保更好地為企業(yè)服務。另外，還應該以員工為組別，以企業(yè)管理層為組別，以企業(yè)領導層為組別分別展開績效考核評比活動，對取得名次的個人進行物質與精神的雙重獎勵，進而激發(fā)取得名次員工的工作積極性，激發(fā)其工作熱情，同時對沒有取得名次的員工也是一種激勵，使其可以更好地做好本職工作，進而寄希望于下次考核評比活動。只有形成這種全企業(yè)上下齊動員的局面，才可以更好地發(fā)揮績效評價在企業(yè)生產經營中的價值。

四、結語

在私營服裝企業(yè)績效管理工作的展開中，相關職能者應結合當前社會經濟發(fā)展現(xiàn)狀制定出適合企業(yè)發(fā)展的績效考核管理辦法，從而調動員工的工作積極性，使員工主動投入生產實際中，這對企業(yè)的良性經營發(fā)展起到至關重要的作用，從而可以確保企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位為杭州英涉時裝有限公司）

參考文獻

[1] 金成林，陳婷，丁夢爽.中小民營企業(yè)績效管理探討[J].長春師范大學學報，2017，36（04）：188-191.

[2] 李明曉，吳潔，王磊.現(xiàn)代私營企業(yè)績效考核體系分析與探討[J].企業(yè)改革與管理，2016（18）：62.

[3] 黃天柱，宋俊葉.私營企業(yè)績效管理影響因素及對策[J].中小企業(yè)管理與科技（中），2019（06）：11+13.

[4] 管理會計應用指引第600-603號—績效管理相關應用指引[Z]. 2017.