陳愛宇

摘 要 績效考核是組織管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效手段，在組織管理中發(fā)揮著核心控制作用。目前績效考核在企事業(yè)單位得到廣泛的應(yīng)用，作為公益類事業(yè)單位也應(yīng)積極探索切實(shí)可行的績效考核實(shí)施措施，提高績效考核水平，為實(shí)現(xiàn)自身管理目標(biāo)提供保障。

關(guān)鍵詞 公益類事業(yè)單位 績效考核 實(shí)施措施

公益類事業(yè)單位實(shí)施績效考核是其貫徹落實(shí)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》的現(xiàn)實(shí)需求，是提高單位活力的客觀需要，事關(guān)滿足大眾及經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)公益服務(wù)需求的大局。公共服務(wù)是公益類事業(yè)單位的固有屬性、職能，其長期圍繞行政管理運(yùn)行，使用等級(jí)工資制，職工依靠責(zé)任心履行職責(zé)，形成晉升論資排輩、干好干壞一個(gè)樣等心理態(tài)勢(shì)，績效考核的實(shí)施必然面臨諸多難題，主要包括工資制度建設(shè)落后、忽視運(yùn)用考核結(jié)果、配套制度不完善等，急需改進(jìn)和強(qiáng)化。

一、調(diào)整工資制度，奠定績效考核實(shí)施基礎(chǔ)

公益類事業(yè)單位應(yīng)逐步調(diào)整直接規(guī)定單位職工工資模塊和工資標(biāo)準(zhǔn)的傳統(tǒng)做法，從管個(gè)人向管單位轉(zhuǎn)變，走上一條在激勵(lì)模式上和公務(wù)員工資制度區(qū)別開來的新道路。國家針對(duì)大部分公益類事業(yè)單位不再制定其職工工資模塊與標(biāo)準(zhǔn)，更關(guān)鍵的是單位要制定工資分配制度，密切結(jié)合可以分配的工資資源及自身面臨的公益性、效率等業(yè)務(wù)產(chǎn)出要求，強(qiáng)化本單位職工作為公職人員的責(zé)任感、使命感。例如在職工績效考核評(píng)估中要把其認(rèn)真履行崗位職責(zé)與否、完成崗位任務(wù)與否作為主要的績效衡量依據(jù)，預(yù)防對(duì)崗位職責(zé)不同的人員實(shí)施片面的量化考核，或一味用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量其績效的優(yōu)劣。與此同時(shí)，注重對(duì)少數(shù)人的罰懶獎(jiǎng)勤，也就是對(duì)問題者要施以恰當(dāng)?shù)膽土P，對(duì)優(yōu)秀者要予以較大的激勵(lì)，從而在大多數(shù)中間者心里形成績效激勵(lì)共識(shí)。在發(fā)放績效工資時(shí)也不能過度追求精細(xì)化的等級(jí)差異，避免加劇內(nèi)部矛盾，嚴(yán)重時(shí)引發(fā)組織渙散。因?yàn)閷?shí)施績效考核的最終目的是提高職工能力，提升單位整體效益，特別是提升社會(huì)公益效益。[1]

二、加強(qiáng)結(jié)果運(yùn)用，發(fā)揮好績效考核的功能

在實(shí)施績效考核的過程中，只有合理有效地使用績效考核結(jié)果，賞罰分明，公益類事業(yè)單位才能激勵(lì)職工形成正確的價(jià)值導(dǎo)向，使其自覺提高工作效率，為社會(huì)大眾提供更好的服務(wù)。即把績效考核結(jié)果視作調(diào)整職工薪酬福利、選拔、晉升、培訓(xùn)等的重要依據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果的高效利用，發(fā)揮績效考核的功效。在此基礎(chǔ)上要體現(xiàn)績效考核對(duì)職工的激勵(lì)作用，不僅是績效工資的發(fā)放，還可利用非經(jīng)濟(jì)手段強(qiáng)化績效管理。例如授予職工優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀業(yè)務(wù)能手、優(yōu)秀工作者等稱號(hào)，或部門領(lǐng)導(dǎo)、單位領(lǐng)導(dǎo)予以正式、非正式的口頭獎(jiǎng)勵(lì)或表揚(yáng)，或讓職工進(jìn)行崗位輪換，接受多崗位鍛煉，成為單位后備干部加強(qiáng)考查與培養(yǎng)等，彌補(bǔ)績效工資考核的不足。并且績效考核結(jié)果要作為重要數(shù)據(jù)備案，為今后開展單位的人事調(diào)動(dòng)、人才培訓(xùn)等人事管理工作提供依據(jù)。根據(jù)績效考核結(jié)果，單位還可以明確職工的優(yōu)缺點(diǎn)，按照其實(shí)際情況安排不同的工作，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)，幫助他們實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。

對(duì)于公益類事業(yè)單位來說，在績效考核中達(dá)到合格以上標(biāo)準(zhǔn)的享有職務(wù)晉升、薪級(jí)晉升的資格，根據(jù)相關(guān)規(guī)定提升其工資檔次，發(fā)放獎(jiǎng)金，并享受績效工資分配，預(yù)防再次出現(xiàn)老好人現(xiàn)象和輪流坐莊的平均主義，在發(fā)放績效工資方面強(qiáng)化績效考核結(jié)果的作用;單位職工如果連續(xù)兩年以上在績效考核結(jié)果中處于優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)，享有優(yōu)先的晉升管理職務(wù)資格;專業(yè)技術(shù)人員如果在年度考核里達(dá)到合格以上標(biāo)準(zhǔn)，享有優(yōu)先晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格;技術(shù)工人連續(xù)兩年達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的，享有優(yōu)先聘任技師崗位的資格;如果在績效考核結(jié)果中不合格，就不能發(fā)放獎(jiǎng)金，并進(jìn)行批評(píng)教育;如果連續(xù)兩年考核不合格，要根據(jù)情況降職或調(diào)整工作，甚至是解聘，遇到不服從組織安排或之后考核依舊不合格者，應(yīng)予以辭退。

三、完善配套措施，提供績效考核工作保障

第一，科學(xué)設(shè)置崗位。崗位管理和績效考核可謂相輔相成，完善單位崗位管理進(jìn)一步促進(jìn)績效考核的順利實(shí)施，兩者共同推動(dòng)職工提高能力與素質(zhì)，逐步實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的人才配置。公益類事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)分類管理要求設(shè)置管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、工勤崗，對(duì)于管理崗實(shí)施職員管理，對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗實(shí)行專業(yè)技術(shù)聘任、崗位聘任的雙通道，對(duì)于工勤崗實(shí)行崗位等級(jí)管理，達(dá)到按需設(shè)崗和按崗聘用、擇優(yōu)上崗的目的。

第二，建立健全薪酬制度。單位要依托績效考核成績建立科學(xué)的薪酬制度，促使職工提升績效水平，得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在薪酬制度的完善中應(yīng)重視職工報(bào)酬的內(nèi)部公平性，融入寬帶薪酬理念，關(guān)注職工的全面報(bào)酬。因?yàn)閷?duì)單位職工來說不僅有貨幣薪酬，還要輔以優(yōu)于組織非物質(zhì)、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的刺激，例如為國家公共利益服務(wù)的榮譽(yù)感和工作產(chǎn)生社會(huì)效益的成就感、職業(yè)歸屬感等。

第三，促進(jìn)人員聘用制度的推行。單位固定用人制度應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤萌酥贫?，?shí)現(xiàn)人員優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)人才流動(dòng)，提高人員工作積極性。并且要促進(jìn)從身份管理到崗位管理的改變，打破待遇和身份終身制，鼓勵(lì)人員競(jìng)爭，激發(fā)他們的進(jìn)取精神;打破單位與原有職工的依附關(guān)系，讓?shí)徫还芾砣〈矸莨芾?，基于平等協(xié)商建立單位和職工之間的人事關(guān)系，單位獲得更多用人主動(dòng)權(quán)，個(gè)人明確崗位職責(zé)與權(quán)利，通過合同制提高單位績效。

總而言之，公益類事業(yè)單位實(shí)施績效考核是現(xiàn)階段深化組織人事制度改革、推行人力資源管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)，單位在實(shí)際工作中務(wù)必要科學(xué)調(diào)整職工工資制度，注重將績效考核結(jié)果運(yùn)用于實(shí)踐，同時(shí)建立健全崗位設(shè)置、薪酬、聘用等配套制度，保證制度完善、措施得力，提高實(shí)施績效考核的效果，為公益類事業(yè)單位的運(yùn)行與發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（作者單位為中國農(nóng)業(yè)科學(xué)院哈爾濱獸醫(yī)研究所）

參考文獻(xiàn)

[1] 嚴(yán)國興.公益類事業(yè)單位績效管理體系構(gòu)建研究[J].中國市場(chǎng)，2017（13）：200-201.