朱廣學(xué)

(中國政法大學(xué)，北京 102200)

當(dāng)今世界中不論何種經(jīng)濟(jì)組織形式，其競爭的核心是人才的競爭，人才日益成為企業(yè)在市場競爭中勝負(fù)成敗的關(guān)鍵。民營中小企業(yè)也不例外，若想使企業(yè)由弱變強(qiáng)，由小變大，人才必然發(fā)揮著不可替代的重要作用。而我國現(xiàn)階段民營中小企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)不容樂觀，找出其存在的問題，并深入而全面地研究解決問題的對策，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

一、民營中小企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

民營中小企業(yè)人才隊(duì)伍狀況參差不齊，從總體構(gòu)成來看，其人員素質(zhì)偏低。誠然，有極少數(shù)中小企業(yè)，人員素質(zhì)較高，這是必須承認(rèn)的一點(diǎn)。但是，有相當(dāng)一部分中小企業(yè)，從老板到員工素質(zhì)相對不高。首先，從民營中小企業(yè)主的構(gòu)成來看，改革開放之初，民營企業(yè)主體來源主要是以農(nóng)村剩余勞動(dòng)力和社會閑散人員為主，他們的文化水平和整體素質(zhì)不是很高，甚至普遍偏低。黨的十五大之后，隨著改革開放的不斷深化，民營經(jīng)濟(jì)在社會發(fā)展中所起作用越來越顯著，其經(jīng)濟(jì)地位不斷得到提升，這時(shí)候一些機(jī)關(guān)和企業(yè)事業(yè)單位的干部職工，包括有些高級管理人才和骨干科技人員也紛紛進(jìn)入民營企業(yè)，使得民營企業(yè)主的素質(zhì)有了明顯提高。在2012年調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一千名私營企業(yè)主中，原來是機(jī)關(guān)企業(yè)事業(yè)單位干部和國有集體企業(yè)的工人占53.7%，農(nóng)民占21.7%，教師占10.3%，轉(zhuǎn)業(yè)軍人占2.6%，大學(xué)畢業(yè)生占1.7%。其他社會閑散人員占10%。具有大專以上學(xué)歷的占51%，研究生學(xué)歷占2.8%，具有中高級技術(shù)職稱的占35.7%。其次，從民營中小企業(yè)的職工結(jié)構(gòu)來看，從業(yè)人員學(xué)歷層次不高，員工年齡較輕，專業(yè)技術(shù)人員較少。企業(yè)用工對高級人才需求量少，而對初中級技術(shù)人員和熟練工人的需求量較大。這也說明，民營中小企業(yè)絕大部分還處在勞動(dòng)密集型階段。當(dāng)然，民營企業(yè)吸納了農(nóng)村剩余勞動(dòng)力將近1.5億人口之多，約占全部農(nóng)村勞動(dòng)力的百分之三十以上。而且，前些年國有企業(yè)下崗職工中有相當(dāng)大的一部分在民營中小企業(yè)中實(shí)現(xiàn)了再就業(yè)。另外，在高校擴(kuò)招之后，大批高校畢業(yè)生也轉(zhuǎn)向民營企業(yè)去求職，實(shí)現(xiàn)了就業(yè)。但是，他們的就業(yè)崗位沒有更多的專業(yè)知識的要求，更傾向于不需要太多知識的熟練工。也就是說，他們所隸屬的崗位中的絕大多數(shù)屬于中低端產(chǎn)業(yè)。

二、民營中小企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題

民營企業(yè)人才匱乏的原因是多方面的，具體來說，有以下幾個(gè)方面的問題：

首先，企業(yè)的硬件環(huán)境問題。其一，從地理位置來看，許多民營企業(yè)地處偏僻之所，交通不便，生活不便，除了本地中等專業(yè)畢業(yè)生之外，很難引進(jìn)高層次的人才。其二，從其規(guī)模來看，許多民營中小企業(yè)規(guī)模小，產(chǎn)品老化，設(shè)備落后，效益低，員工少，發(fā)展緩慢，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，多數(shù)只能維持現(xiàn)狀，難以吸引有志向的高端人才。當(dāng)前，許多優(yōu)秀人才之所以愿意選擇在沿海發(fā)達(dá)地區(qū)的民營企業(yè)里去工作，他們看重的就是那里的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。因?yàn)樵谶@些地方更有利于激發(fā)出他們的創(chuàng)業(yè)夢想以及施展他們的創(chuàng)業(yè)潛能。相反，很少有人愿意去一個(gè)惡劣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中去謀求發(fā)展，因?yàn)樗麄冸y以有用武之地，無法施展自身才華。

其次，企業(yè)管理落后，人才缺乏上升通道。民營中小企業(yè)許多都是原始的家族式的管理方式，這些企業(yè)的各級管理者都是親屬關(guān)系，有的文化水平很低，根本不懂管理，僅僅依靠親緣關(guān)系維持著企業(yè)的運(yùn)行，缺乏科學(xué)民主的用人機(jī)制，主要是以人治為主，缺乏完善的規(guī)章制度。對于員工來說，這些老板的親屬就是老板的代言人，必須小心翼翼，不能或不敢得罪，否則，可能會丟了工作。而企業(yè)老板也認(rèn)為，人才很多，實(shí)在不行就換人。企業(yè)員工頻繁更換，在這樣的管理環(huán)境之下，人才很少有工作積極性和主動(dòng)性。即使有人去嘗試，很快就會發(fā)現(xiàn)沒有發(fā)展空間和成長的機(jī)會，更沒有上升的通道。也就是說，無論干的如何好也沒有升遷的可能性，看不到前途和未來。于是，他們就會辭職重新?lián)駱I(yè)。換句話說，這種家族式企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，即老板及其家族成員實(shí)行權(quán)力壟斷，優(yōu)秀人才在企業(yè)中無論如何努力，都不能進(jìn)入管理層和決策層。所以，許多追求自我實(shí)現(xiàn)和自我價(jià)值的企業(yè)員工只能選擇離開，另謀職業(yè)。

再次，企業(yè)員工的權(quán)益得不到保障。具體來說，存在以下問題：其一，違法侵權(quán)問題。在企業(yè)員工勞動(dòng)合同簽訂方面存在很多問題，例如民營中小企業(yè)與員工簽訂勞動(dòng)合同的比率較低，有相當(dāng)一部分民營企業(yè)沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同，即使簽訂了合同，簽訂內(nèi)容很不規(guī)范，有些勞動(dòng)合同還與《勞動(dòng)法》相違背，許多集體合同的簽訂往往只是為了應(yīng)付檢查而已，規(guī)定不具體，內(nèi)容流于形式，每當(dāng)員工的權(quán)益受到侵害時(shí)，員工往往處于不利地位，維權(quán)就變得相當(dāng)困難。其二，工資與工時(shí)問題。企業(yè)員工工資低于社會最低工資標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象常常出現(xiàn)，節(jié)假日加班不支付加班費(fèi)用，不提供法定的福利待遇等。甚至拖欠員工工資。其三，勞動(dòng)保護(hù)問題。員工的安全保證措施欠缺，工作環(huán)境惡劣，超負(fù)荷工作等嚴(yán)重危害員工健康和生命安全的現(xiàn)象在民營中小企業(yè)中屢見不鮮。其四，社會保障問題。社會保險(xiǎn)覆蓋率低，原因在于許多中小企業(yè)把保險(xiǎn)視為財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)，往往導(dǎo)致員工在出現(xiàn)工傷或嚴(yán)重疾病的時(shí)候，不能得到有效的保障。

最后，企業(yè)文化缺乏，難以形成凝聚力。許多民營中小企業(yè)沒有完善的規(guī)章制度，也沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。有的企業(yè)雖然建立了黨團(tuán)及其工會組織，但并沒有很好的開展工作。致使企業(yè)人心渙散，企業(yè)員工僅僅停留在為謀生而工作的層面上。實(shí)際上，人們工作的場所，就是人們實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的場所，按照馬斯洛的人生需求的五層次理論，即生存需要、安全需要、歸屬的需要、自尊的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人們既有物質(zhì)需求，也有精神需求，工作不僅是謀生的手段，也是實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的途徑。即工作是為了滿足人們物質(zhì)和精神的雙重需求，從而激發(fā)出人們的工作熱情。但是，許多民營中小企業(yè)缺乏經(jīng)營的核心理念，企業(yè)員工既沒有歸屬感，也沒有共同價(jià)值觀的認(rèn)同。因此，這些企業(yè)難以激發(fā)員工的內(nèi)在積極性與創(chuàng)造性。

三、完善民營中小企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

民營中小企業(yè)若想吸引優(yōu)秀的人才加入其中，必須要內(nèi)外兼修。一方面，大力宣傳那些經(jīng)營得好的企業(yè)，樹立典型，讓人們了解民營企業(yè)，從內(nèi)心認(rèn)同民營企業(yè)；另一方面，對于民營中小企業(yè)自身來說，也要下大力氣，革新經(jīng)營理念，改善經(jīng)營環(huán)境，使得優(yōu)秀人才，愿意來，留得住，有上升的通道，有美好的發(fā)展前景。具體來說，有以下幾點(diǎn)：

第一，加大宣傳力度，營造良好的人才氛圍。政府各個(gè)宣傳部門和新聞文化單位要緊緊圍繞人才問題，堅(jiān)持正確的輿論導(dǎo)向，充分利用電視和報(bào)紙等多種傳媒方式，積極宣傳民營企業(yè)主及其員工是為國家聚財(cái)?shù)募{稅人和依法致富的帶頭人，更是社會財(cái)富的創(chuàng)造者，營造從事民營經(jīng)濟(jì)光榮的氛圍，讓更多人了解和關(guān)注民營中小企業(yè)，進(jìn)而愿意參與其中，施展才干。

第二，大力支持民營企業(yè)中一些懂得經(jīng)濟(jì)與會管理的人才，讓他們在良好的機(jī)制中脫穎而出。為想干事的人提供舞臺，為能干事的人創(chuàng)造機(jī)遇，為會干事的人創(chuàng)造條件，為干成事的人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。

第三，完善合理的人才流動(dòng)和管理制度。積極鼓勵(lì)大專院?？蒲性核?、行政事業(yè)單位、下崗職工中的人才以及專家學(xué)者、高級技術(shù)和管理人員，創(chuàng)辦民營企業(yè)或者到民營企業(yè)中就業(yè)，并在工資待遇、職稱評定、戶籍管理和社會保障等方面與其他所有制企業(yè)人員享有平等待遇和權(quán)利。積極為民營經(jīng)濟(jì)獲得強(qiáng)有力的人才支持創(chuàng)造有利條件，制定各種激勵(lì)措施和優(yōu)惠政策，創(chuàng)造有利于民營中小企業(yè)人才建功立業(yè)的社會環(huán)境和人才環(huán)境，對于那些有自主知識產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)成果并在民營企業(yè)中實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化的高級技術(shù)人才，給予重重的獎(jiǎng)勵(lì)。

第四，完善和建立現(xiàn)代企業(yè)制度，吸引人才。俗話說，栽得梧桐樹，引得鳳凰來。必須建立現(xiàn)代企業(yè)制度，以代替家族式的管理方式，建立選人和用人的完善機(jī)制，營造良好的環(huán)境，人才自然會涌入進(jìn)來，以法治來代替人治。構(gòu)建聚集人才和吸引人才的企業(yè)環(huán)境，企業(yè)如果有了優(yōu)秀的人才，就獲得了優(yōu)先發(fā)展的前提條件。

第五，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。鄧小平生前曾說：“要?jiǎng)?chuàng)造一種環(huán)境，使拔尖人才能夠脫穎而出?！盵1]就是說，人才的成長，需要一系列的有利于人才發(fā)展的政策作為保證，對于那些有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才，要根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小，成績的大小，給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞，而這種獎(jiǎng)賞要與物質(zhì)利益聯(lián)系起來，要適時(shí)的激勵(lì)，充分激發(fā)員工的內(nèi)在積極性，使員工自覺地努力工作，形成一種不用揚(yáng)鞭自奮蹄的工作氛圍。

第六，樹立以人為本的人才觀。要做到以人為本，其一，要尊重人，只有尊重人，才能讓人的潛能最大程度發(fā)揮出來，不僅是激發(fā)人的內(nèi)在熱情，更要讓人才心甘情愿的奉獻(xiàn)自己的才華。其二，必須要理解人。每個(gè)人才所擅長的領(lǐng)域不同，因此，要因人而異，合理安排崗位，要人盡其才，而不是專才別用，或大材小用，或優(yōu)才劣用，這都是人才的浪費(fèi)。其三，要關(guān)懷人。充分了解人才的內(nèi)心訴求，積極為他們排憂解難，想他們之所想，讓他們有歸屬感，以企業(yè)為家，以企業(yè)為榮。正如習(xí)近平主席所說的那樣：“要大興識才愛才敬才用才之風(fēng)，……聚天下英才而用之，讓更多千里馬竟相奔騰?！盵2]其四，要信任人。人們常說，用人不疑，疑人不用。相信人才能夠勝任其崗位并且能夠圓滿的完成任務(wù)，大膽的放手使用。只有這樣，他們才能心無旁騖的專心工作，也才能不惜其才的傾力奉獻(xiàn)。總之，必須樹立以人為本的人才觀，并且想方設(shè)法為人才創(chuàng)造良好的生存環(huán)境，既要有較高的物質(zhì)待遇吸引人，又要靠科學(xué)合理的制度留住人，更要以適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制使得人才充分施展才干。如果企業(yè)在技術(shù)、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都有優(yōu)秀的人才依托，那么民營中小企業(yè)就具備了廣闊的發(fā)展前景。